Значение межгрупповых отношений в организации
Межгрупповые отношения в организации – это отношения между различными социальными группами людей, не только малыми, но и большими. Группы людей делятся на два типа: формальные и неформальные.
Формальные группы – создаются по воле старшего по должности, для выполнения соответствующих действий и работы в организации. Данный тип группы в основном зависит от личности руководителя, личности других людей, работающих в рассматриваемой группе.
Неформальные группы –группы людей, которые взаимодействуют друг с другом, имея общие цели, интересы, свою общую выгоду и т. д. Как правило неформальные группы имеют свои правила, нормы, свое определение места человека в этой группе, статус.
В каждой организации имеются группы и подгруппы, которые при взаимодействии друг с другом добиваются общих целей. Но как раз в таких случаях можно наблюдать различные межгрупповые поведения:
· Сотрудничество – взаимопомощь и объединения, для достижения общих целей, результатов.
· Соперничество – борьба за статус в группе, проявление лидерских качеств.
Нормы, которые оказывают влияние на результаты деятельности в компании, могут быть, как положительными, так и отрицательными.
Положительные нормы состоят в том, что работа в группе вызывает взаимное доверие, уверенность в людях.
Однако у групп имеются и ряд своих недостатков. Если их вовремя не распознать и не устранить, то это может прервать работу и достижение общих групповых целей. Отсюда возникают чрезмерные затраты на принятия групповых решений, нежели на решение одного лица.
Формы проявления межгруппового поведения
Организационное межгрупповое поведение анализирует систему отношений, которое оказывается человеком на поведение среди сотрудников в организации.
Главная цель организации – решение поставленных задач. Цели личности и группы одинаковые, но отличаются от целей организации. Конфликт практически не избежать при взаимодействии между индивидуумом и большой организацией,между малыми группами и большой организацией.
Основные фазы процесса формирования и развития групп:
1) начальная фаза формирования группы – члены группы стараются повысить свою роль, контакты осуществляются с осторожностью, соблюдаются общие правила и нормы;
2) взаимное раскрытие – члены группы выясняют близость своих позиций, критикуют методы работы и управления, закрепляются роли, решаются межличностные отношения;
3) консенсус и кооперация (взаимодействие) – члены группы воспринимают группу как единое целое, укрепляются кооперация и единство мнений;
4) оптимальный коллектив – члены группы выявляют свои цели с целями группы, достигаются удовлетворенность и эффективность работы группы.
По данным анализа, отношения между группами меняются в зависимости от гуманного общения до вражды и также часто эти элементы пересекаются между собой. Поведения между сотрудниками организации находятся в интервале «сотрудничество – соперничество – конфликт».
Одни группы взаимодействуют друг с другом для эффективного результата в достижении общих целей, но и одновременно зачастую конкурируют за определенные выгоды, которые складываются между ними.
Отрицательные характеристики межгрупповых отношений - это отсутствие взаимосвязи или срывы на работе. Таким срывам соответствует плохая передача информации между индивидами.
Конфликтные ситуации в организации, причины возникновения и способы их преодоления
Конфликтная ситуация - это ситуация содержащая условия для конфликта, провоцирует враждебные действия.
Конфликт может быть ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации..
Типы конфликта.
Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Источники конфликта в организации можно разделить на следующие категории (5 катег.):
1. Конфликты между различными отделами компании, т. е. между ее структурными единицами. Такие конфликты можно назвать структурными. Их основными причинами могут явиться противоречия в задачах решаемых этими подразделениями или сильное различие в ресурсах, которыми они обладают. (Пример: отдел маркетинга и производства. Одни прикладывают усилия для производства новой усовершенствованной продукции. Другим проще все оставить как есть)
2. Инновационные конфликты. Часто конфликты возникают при развитии организации, при появлении нововведений, т.к. всегда появятся противники изменений. Конфликты могут возникнуть из-за недовольства новой организационной структурой; нарушения привычных норм и правил во взаимоотношениях; несоответствия навыков работников инновационным изменениям.
3. Позиционные конфликты. Каждому сотруднику хочется быть значимым. Ставится вопрос «кто важней?». В результате могут возникнуть споры и конфликты из-за разного понимания роли той или иной структурной единицы организации и положения некого индивида в ней.
4. Ресурсные конфликты. Так как ресурсы любой организации ограничены, очевидно, что взгляды на то, как их целесообразно и справедливо распределить будут сильно различаться.
5. Динамические конфликты имеют социально – психологическую природу. Чаще всего они возникают в новых коллективах, где ещё не устоялась неформальная структура. Связанны эти конфликты с тем, что любая группа проходит через определенные стадии развития, среди которых этапы сплочения и борьба за лидерство.
Стадии и модели развития конфликта.
1. Предконфликтная. Возникновение противоречия между субъектами. Осознание проблемной ситуации, рост напряженности между субъектами конфликта. При этом возникшие противоречия не всегда перерастают в конфликт, лишь те противоречия, которые воспринимаются как непреодолимые, ведут к дальнейшему обострению, если конфликт не выливается в открытое противодействие, такое положение вещей может существовать довольно долго. Такую ситуацию называют латентным (скрытым) конфликтом. Для начала реального конфликта необходим инцидент.
2. Инциндент. Происходит инцидент – повод для начала конфликтных действий. После него стороны могут попытаться уладить конфликт, может случиться так, что одна или обе из сторон попытается уйти от конфликта, или же стороны начнут открытое противоборство.
3. Эскалация конфликта – обострение противоборства, при котором последующие воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие [2, с.11].
4. Кульминация наступает, когда эскалация приводит к тому, что оппоненты наносят серьезный ущерб делу. Кульминация – это верхняя точка кульминации. Она выражается в каком-то агрессивном эпизоде или ряде эпизодов конфликтной борьбы, после которых оппоненты подходят к мысли, что дальнейшее продолжение конфликтных действий надо прервать и попытаться найти способы выхода из конфликта. В некоторых конфликтах кульминация может долго не наступать, тогда либо он постепенно затухает, либо отрицательных эмоций накапливается столько, что последствия кульминации могут быть ужасными.
5. Разрешение конфликта. Через некоторое время взгляды противников могут измениться, могут измениться и оценка оппонента и своих ценностей. В результате могут измениться стратегии поведения. Стороны начнут искать оптимальные пути выхода из конфликта.
6. Послеконфликтная стадия. После завершения конфликта может остаться неприятный осадок, один из оппонентов может быть менее удовлетворён в меньшей степени, чем второй. В послеконфликтной стадии формируется новая расстановка сил, новые отношения оппонентов к друг другу.
Различные тактики разрешения конфликта.
Соперничество или принуждение. Выбирается оппонентом, когда он оценивает свои интересы как высокие, а интересы своего противника как низкие. В результате оппонент навязывает противнику предпочтительное для него решение. Данная стратегия оправдана, если навязываемое решение действительно верно, если оно выгодно для организации в целом, а не для отдельного человека.
Компромисс характеризуется готовностью сторон пойти на уступки, принять до определенной степени точку зрения другой стороны. Данная стратегия быстро приводит к положительному результату, но если требуется решить серьезную проблему, компромисс может помешать глубокому её диагнозу и поиску выгодных альтернатив.
Приспособление или уступка. Сдача своих позиций. Причинами принятия такой стратегии может быть осознание своей неправоты; оценка интересов соперника высока, а личная заинтересованность низкая; незначительность проблемы; давление третьей стороны; угроза серьезных негативных последствий; причиной также может явиться принадлежность личности к «бесконфликтного» типа. Но при этом стоит учитывать, что уступка может оказаться тактическим ходом для достижения более глобальной цели.
Уход от решения проблемы характеризуется разрешением конфликта при минимуме затрат. Выбор данной стратегии, может быть обусловлен предшествующими долгими активными действиями, не приведшими ни к какому результату, или взаимной низкой заинтересованности оппонентов в своих интересах.
Сотрудничество характеризуется высокой оценкой и своих интересов и интересов соперника. Соперники готовы к обсуждению проблемы, к рассмотрению друг друга не как противников, а как союзников в поиске правильного решения. Если же хотя бы для одного из оппонентов предмет конфликта имеет очень высокое значение, реализация такой стратегии не возможна
В зависимости от конкретной ситуации, может быть произведена реструктуризация, может произойти распад или обновление персонала, кадровые изменения, можно найти «крайнего» сотрудника или нескольких лиц, на которых будет возложена вина за все проблемы и попытаются уволить, запугав тем самым другие.
Чаще всего люди, думая о конфликте, ассоциируют его с агрессией, враждебным отношением, угрозами и т.д. Из-за этого сложилось мнение, что конфликты всегда нежелательны и их необходимо избегать, либо немедленно разрешить. Иногда конфликт может навредить целям организации или индивидуальным потребностям. Но бывает, когда конфликты могут помочь выявить разнообразие точек зрения или дать дополнительную информацию, помогающей выявить больше альтернатив.
Это может сделать процесс принятия решения группой более эффективным или дать людям возможность выразить свое мнение и удовлетворить личные потребности во власти и уважении. Также это может привести к наиболее эффективным осуществлениям стратегий, планов и проектов, так как обсуждения различных мнений по данным вопросам проводится до их фактических исполнений.