Сущность деловой оценки персонала

Тема 5. Использование моделей компетенций

При деловой оценке персонала

Сущность деловой оценки персонала

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников.

Оценка персонала – процесс многоцелевой (Рисунок). С одной стороны она должна быть ориентирована на развитие профессионального и личностного потенциала работника, с другой стороны, обеспечивать эффективное решение стоящих перед организацией задач и поддерживать гармоничное состояние внутриорганизационной среды.

Рисунок – Оценка персонала

Оценка персонала может включать:

• периодическую аттестацию персонала;

• оценку результатов работника или возглавляемого им коллектива;

• оценку потенциальных способностей;

• социально-психологическую оценку;

• оценку на основе изучения длительного периода трудовой деятельности и оценку результатов деятельности сотрудника в какой-то момент времени;

• комплексную оценку деятельности во всем объеме выполняемых функций и локальную оценку какой-либо функции или стороны деятельности;

• самооценку, оценку работника коллегами по работе, оценку подчиненного руководителем (оценка «сверху»), оценку руководителя подчиненными (оценка «снизу»).

Традиционный способ оценки персонала в отечественных компаниях – это аттестация. К сожалению, за годы своего существования она приобрела репутацию «сбора компромата для увольнения», хотя этот методы при правильном использовании может дать полезные результаты.

В отечественной практике широко применялись такие понятия как элемент квалификации и профессионально важное качество. Они рассматривались как отдельные единицы, с помощью которых оценивалась способность человека выполнять определенную работу или круг профессиональных заданий. Результатом такой оценки было определение уровня квалификации, степени профессионального соответствия, сформированности трудовых навыков и умений работника.

В конце 1970-х гг. возросла потребность в оценке сотрудников, занимающихся разными видами умственного труда и, в первую очередь, управленческой деятельностью. В практике оценки персонала стал чаще использоваться термин «элемент квалификации ».

С расширением спектра оцениваемых профессионально важных качеств, включая особенностей личности работника возникла необходимость во введение нового понятия, позволяющем определить «готовность человека к эффективному выполнению определенной работы» - «компетенция».

Компетентностный подход предоставляет широкие возможности для описания профессиональных и личностных аспектов, которые нужны для достижения высокого уровня эффективности организации в целом. Появляется возможность сконцентрировать внимание на ключевых аспектах личностных и деловых качеств, влияющих на результат, при этом сохраняется возможность использовать понятие компетентности для описания тех знаний и умений, которые ожидаются от работников для эффективного выполнения ими своих обязанностей.

При проведении оценки персонала учитывается соответствие требований, объективно предъявляемых к выполнению определенного рода деятельности (компетенции должности), к возможностям конкретного специалиста удовлетворять им по следующим направлениям:

1. Мотивы – побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; или тип трудовой мотивации – совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность;

2. Черты личности – устойчивые, повторяющиеся в различных ситуациях особенности поведения индивида;

3. Способности – индивидуально-психологические особенности человека, выражающие его готовность к овладению определенными видами деятельности и к их успешному выполнению;

4. Ценностные ориентации – социальные ценности, которые входят в психологическую структуру личности как ценности личностные и являются одним из источников мотивации;

5. Профессиональные компетенции, знания – совокупность сведений, технико-технологических познаний в какой-либо области;

6. Концептуальные компетенции – способность к анализу ситуации, построению схем, моделей, программ из существующих и самостоятельно собранных данных;

7. Коммуникативные или социальные компетенции, преимущественно связанные со способностью к общению и руководству людьми;

8. Поведенческие навыки, нормативность – установление и поддержание определенных стандартов поведения, отклонения то которых негативно влияет на эффективность работы и имидж организации;

9. Социальные роли – это заданные условия и рамки в социальном поведении, которые определяют действия человека как члена различных команд и рабочих групп.

При оценке персонала, следует выделять лишь те ключевые компетенции, которые действительно позволяют отличать высококлассного исполнителя от среднего и тем более плохого работника. Из этого вытекает необходимость сначала определять критичные компетенции для развития организации, бизнеса. Затем необходимо выявить характерные компетенции, необходимые для управления отделом или проектом. В итоге для каждой должностной позиции (или группы должностей) разрабатывается карточка, с которой удобно работать и HR-специалистам и линейным менеджерам (Таблица 1).