Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств.
Важнейшей задачей проектирования технического обеспечения службы управления персоналом является выбор технических средств: он определяет затраты на их приобретение и эффективность будущего функционирования службы управления персоналом.
Выбор типа, модели, марки технических средств, которые могут быть использованы в службе управления персоналом организации осуществляется, как правило, по классификатору промышленной продукции (с учетом изменений), а также с помощью различных справочников и каталогов.
Состав и последовательность операций по выбору технических средств для их использования в службе управления персоналом включает:
- определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать;
- определение требований, предъявляемых к техническим средствам. Обоснование состава показателей, характеризующих предъявляемые требования к техническим средствам;
- формирование перечня технических средств, выпускаемых отечественными и зарубежными фирмами, использование которых позволяет достичь целей автоматизации рассматриваемых работ в кадровой службе и решить соответствующие задачи;
- определение показателей качества и функциональных возможностей технических средств в рамках сформированного перечня.
Особый подход необходим к определению потребности кадровой службы в персональных компьютерах. Выбор компьютеров должен согласовываться с компьютерными представлениями сервисных центров.
10 Индивидуальное планирование деловой карьеры.
Индивидуальное планирование в деловой карьере — это процесс, в ходе которого работники вырабатывают свои собственные карьерные планы. Оно, как правило, включает ряд этапов:
1) сбор информации о собственной персоне — сбор и анализ данных о личностных ценностях, интересах, способностях, склонностях;
2) сбор информации о карьерных возможностях — оценка желаний и возможностей достижения желаемых статусных перемещений внутри организации или связанных с переходом в другую фирму, или со сменой сферы деятельности;
3) установление (формулировка) личных карьерных целей;
4) разработка стратегии, планов и технологии поведения, направленных на достижение поставленных карьерных целей.
Первоначальным для любого карьерного планирования является составление личного жизненного плана.
Для постановки личных конечных целей следует определить несколько моментов:
1. Сначала определяют жизненные цели и их важность.(Каковы цели моей жизни? Почему и насколько они для меня важны?)
2. Когда должна осуществиться моя жизненная цель?
Концепция «куда, почему, что, кому, когда».
Когда нужно создать мотивацию сотрудников, необходимо помнить пять слов: куда, почему, что, кому и когда.
КУДА МЫДЕРЖИМ ПУТЬ?
Любая деятельность должна иметь определенное значение. Чтобы мотивировать персонал, необходимо проводить дискуссии об общей значимости и целях работы, а не только концентрироваться на тех особых задачах, которые должны быть выполнены.
«Мы должны поднять качество, потому что растут требования» или «Мы все только выиграем, если наш уровень качества будет выше, чем у конкурентов», но не «Мне надо, чтобы вы улучшали прибыльность» или «Компания хочет, чтобы мы подняли уровень качества».
ПОЧЕМУ МЫНАПРАВЛЯЕМСЯ ТУДА?
Нет смысла куда-либо идти, если не знаешь зачем.
Чтобы с помощью вопроса «почему» эффективно создавать мотивацию, следует помнить о следующем:
-поставьте акцент на том, какое отношение данный вопрос имеет к вашей группе
-опишите, какую пользу принесет группе изменение обстоятельств
-объясните, почему и каким образом, когда изменятся обстоятельства, группа выиграет
-поставьте людей в известность, что условия будут ухудшаться, если не изменить данные обстоятельства
КАКОЙ МНЕ С ЭТОГО ПРОК?
Нам надо знать и понимать, как цели, которые мы преследуем на работе, помогают нам достигать наших личных целей.
Объясняйте сотрудникам ту личную выгоду, которую они получат, когда компания достигнет своих целей. И тогда они сделают для достижения этих целей все.
Очень важно сделать так, чтобы людям был прок помогать вам в достижении ваших целей. Также очень важно мотивировать их, чтобы они хотели вам помочь. Поэтому мотивация и вознаграждение работают сообща.