МЕТОДЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА




 

Под методом нормирования труда понимается способ исследования и проектирования трудового процесса для установления норм затрат труда.

Следует различать понятия «норма» и «нормативы» для нормирования труда.

Понятие «норма » характеризует количественный размер максимально допустимого расхода элементов производственного процесса или минимально необходимого результата использования ресурсов. «Нормативы» для нормирования труда — это исходные величины, используемые для расчета продолжительности выполнения отдельных элементов работы при конкретных организационно-технических условиях производства.

Различают два основных вида методов нормирования затрат рабочего времени: суммарные и аналитические.

Суммарные методы, к которым относятся опытный, опытно-статистический методы и метод сравнения, предполагают установление норм времени на операцию в целом (суммарно), а не на ее составные элементы. Трудовой процесс, как правило, не анализируется, рациональность выполнения приемов и затраты времени на их выполнение не изучаются.

При использовании суммарных методов нормы труда устанавливаются следующими способами:

1) при опытном (экспертном) методе — на основе опыта нормировщика (мастера, технолога, начальника цеха), когда отсутствуют сведения о фактических затратах на подобную работу в прошлом;

2) при опытно-статистическом методе — на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям) о средних фактических затратах труда на эту же работу в прошлые периоды;

3) при методе сравнения (аналогии) производится сравнение работы, подлежащей нормированию, с аналогичной работой, выполнявшейся ранее, на которую нормы времени были определены.

Аналитические методы, к которым относятся исследовательский, расчетный и математико-статистический методы, предполагают анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования и приемов труда рабочих, определение норм по элементам трудового процесса с учетом специфики конкретных рабочих мест и производственных подразделений, установление нормы на операцию.

При использовании аналитических методов норма труда определяется следующими способами:

1) при исследовательском методе — на основе исследования затрат рабочего времени, необходимых для выполнения трудовой операции, путем проведения хронометражных наблюдений;

2) при расчетном методе — на основе заранее разработанных нормативов времени и нормативов режимов работы оборудования. При этом способе трудовая операция разделяется на элемент приемы и трудовые движения, затем устанавливаются рациональное содержание и последовательность элементов оперт и проектируется состав и структура операции в целом;

3) при математико-статистическом методе устанавливаются статистические зависимости норм времени от факторов, влияют на трудоемкость нормируемых работ.

Одним из прогрессивных методов нормирования труда является микроэлементное нормирование. Микроэлементное нормирование — это нормирование труда с помощью заранее разработанных микроэлементов трудового процесса.

Сущность микроэлементного нормирования сводится к тому, что самые сложные и многообразные по характеру трудовые действия являются комбинациями простых или первичных элементов, таких, например, как «переместить», «взять», «повернуть» и т.д., которые названы микроэлементами.

Под микроэлементом понимается такой элемент трудового процесса, который дальше расчленять нецелесообразно. Для практической реализации данного способа используются микроэлементные нормативы, которые представляют собой величины времени, полученные в результате статистической обработки видео- и киносъемки трудового процесса. На основе этих нормативов определяется наиболее вероятное время, необходимое исполнителю для выполнения микроэлемента.

 

 

Тема 12 КАДРЫ. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

КАДРЫПРЕДПРИЯТИЯ

 

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный, состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

§ В группе служащих выделяют следующие категории работающих: руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

§ специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

§ собственно служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контроллеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям — токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов; «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия.

Управление кадрами — это разработка и реализация кадровой политики, включающей; планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

В условиях рынка появилась новая классификация персонала — менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб.

 

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. РАСЧЕТ БЮДЖЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

 

Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на 20 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Определение потребности в персонале на предприятии ведет раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Основными методами расчета количественной потребности персонале являются расчеты:

· по трудоемкости производственной программы;

· по нормам выработки;

· по нормам обслуживания;

· по рабочим местам.

Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Н ч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:

Н ч = (Т пл / Ф н) / К в.н ,

где Т пл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;

Ф н — нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

Кв — коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.

Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле:

Н ч = (ОП пл / Н выр) / К в.н ,

где ОП пл — плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;

Н выр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:

Н ч = К о / Н о × С × К сп,

где К о — количество единиц установленного оборудования;

Н о — норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);

С — количество рабочих смен;

К сп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

В прерывных производствах К сп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных — как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).

По рабочим местам обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т.д.):

Н ч = М × С × К сп,

где М — число рабочих мест.

Численность уборщиков может быть определена по площади закрепленных за ними помещений, гардеробщиков — по количеству обслуживаемых людей и др.

Фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах (Ф рт) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т рв):

Ф рт = Ч сп × Т рв.

Продолжительность рабочего времени (Т рв) в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Т рв = (Т к - Т в - Т прз - Т о - Т б - Т у - Т г - Т пр) × П см - (Т км + Т п + Т с),

где Т к — количество календарных дней в году;

Т в — количество выходных дней в году;

Т прз — количество праздничных дней в году;

Т о — продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;

Т б — невыходы на работу по болезни и родам, дни;

Т у — продолжительность учебных отпусков, дни;

Т г — время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;

Т пр — прочие неявки, разрешенные законом, дни;

П см — продолжительность рабочей смены, ч;

Т км — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;

Т п — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;

Т с — потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.

 

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-04-03 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: