1. Сущность и классификация персонала по категориям.
2. Типы власти и стили руководства.
3. Система работы с персоналом.
4. Труд работников образования и его особенности.
5. Организация и оплата труда педагогических работников.
6. Основы и методы ценообразования.
7. Ценообразование в образовательном учреждении. Ценовая стратегия.
1. Сущность и классификация персонала по категориям. Персонал – все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичные.
Выделяют 2 части персонала по участию в процессе производства:
– рабочие ( производственный персонал) осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание;
– служащие ( управленческий персонал) осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.
Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.
Персонал в системе образования. В системе образования и науке чаще всего используются термины «преподаватели и сотрудники», «профессорско-преподавательский состав (ППС)», «руководители и администраторы», «ученые и специалисты». Рассмотрим основные группы персонала образовательного учреждения.
Руководство – менеджеры, осуществляющие координацию людей в процессе образовательной деятельности. По принятой 3-уровневой классификации выделяют руководителей высшего звена (ректор, директор), среднего звена (декан, зав. отделением) и нижнего (базового) звена (зав. кафедрой, начальник отдела, завуч).
Преподаватели – основная категория персонала, осуществляющая образовательный процесс, продуктом которого являются знания и умения учащегося и студента. Выделяют преподавателей высшей квалификации (профессор, доктор наук), средней квалификации (доцент, кандидат наук) и нижней (базовой) квалификации (преподаватель, учитель, воспитатель).
Ученые – ведущая часть персонала учебного или научного учреждения, занятого в сфере научно-исследовательской деятельности, результатом труда которого является интеллектуальный продукт (изобретение, методика, технология и др.). По уровню квалификации выделяют ученых высшей квалификации (академики, главные и ведущие сотрудники), средней квалификации (старший научный сотрудник, научный сотрудник, докторант) и базовой (нижней) квалификации (младший научный сотрудник, аспирант).
Специалисты – значительная часть персонала образовательного учреждения, занятая обеспечением образовательного и научного процессов. Их можно разделить на функциональных специалистов, инженеров и технических специалистов. Продуктом труда специалистов является сбор и переработка информации, подготовка проектов решений.
2. Типы власти и стили руководства. Известны три исторических типа власти в обществе:
– охлократия («толпа») характеризуется отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге, сходке людей;
– автократия означает неограниченную власть в обществе одного лица;
– демократия предусматривает «власть народа» на основе общественного самоуправления.
Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства.
Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.
Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или коллектива собственников и должен выражать интересы большинства.
Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно маневрирует, чтобы соблюсти паритет интересов.
Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта.
3. Система работы с персоналом. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.
Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как Устав организации; Философия организации; Правила внутреннего трудового распорядка; Коллективный договор; Штатное расписание учреждения; Положение об оплате и премировании труда; Положение о подразделениях; трудовой договор сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.
Система работы с персоналом включает следующие элементы:
1) кадровая политика (стиль руководства, философия организации, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор);
2) подбор персонала (расчет потребности в кадрах, профессиональный подбор кадров, собеседование, формирование резерва кадров);
3) оценка персонала (методы оценки персонала, оценка потенциала работника, оценка индивидуального вклада, аттестация);
4) расстановка персонала (типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплата труда, движение кадров);
5) адаптация персонала (испытательный срок, адаптация молодых кадров, наставничество, консультации, развитие человеческих ресурсов);
6) обучение кадров (профессиональная подготовка и переподготовка, повышение квалификации, послевузовское дополнительное образование).
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией учреждения и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников в учреждении.
Кадровая политика учреждения должна находить отражение в следующих документах: Устав организации; Коллективный договор; Правила внутреннего трудового распорядка; Трудовой договор сотрудника; Положение об оплате труда; Положение об аттестации кадров.
Подбор персонала – это процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и в учреждении.
Расчет численности преподавателей производится по нормативам численности преподавателей в расчете на одного учащегося или на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб учреждений часто используются упрощенные модели подбора персонала: типа, «требуется преподаватель с высшим экономическим образованием и опытом работы в вузе». При подборе учитываются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование.
Профессиональный отбор кадров ворганизации является одним из наиболее важных моментов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование здоровья кандидатов; оценка кандидатов на психологическую устойчивость; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение конкурсной комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров документов кандидата.
Перечень типовых документов для приема и оформления на работу в учреждение: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).
После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2–3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем учреждения в отделе кадров оформляются остальные документы: приказ о приеме на работу; трудовой договор сотрудника; должностная инструкция; акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).
Собеседование. Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать известные методы.
Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке.
Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии и анализе качеств кандидатов, мнений их родственников, рекомендателей.
Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков.
Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории.
Российский метод основан на личной встрече с кандидатом и проведении собеседования на основе заранее подготовленных документов.
Подготовка к собеседованию. Главная цель – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Нужно решать эту задачу систематически и использовать подготовленный ранее набор «минимальных» и «идеальных» критериев для принятия решения. Если Вы составили заранее модель рабочего места, то будет ряд общих или узкопрофессиональных требований.
Состав комиссии по собеседованию образовательного учреждения: директор учреждения, начальник отдела кадров, юрисконсульт, социальный психолог, руководитель подразделения (куда принимается кандидат).
Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы – и включает такие этапы: формулирование вопросов кандидатам; план собеседования; управление собеседованием; принятие решений по результатам собеседования.
Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования учреждения, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва: профессиональный отбор кадров; модели рабочих мест; результаты аттестации кадров; философия организации; кадровые (личные) дела сотрудников; штатное расписание организации; планы служебной карьеры.
Общие принципы работы с резервом руководителей:
– подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
– соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. Возраст не должен превышать 25–30 лет;
– рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух–трех кандидатов;
– регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом.
Наибольшее распространение получили следующие методы формирования резерва: изучение личных документов работника («биографический»); получение произвольных устных и письменных характеристик («интервью»); обобщение независимых экспертных мнений («экспертиза») психологического тестирования и самооценки работника («тестирование»).
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:
1) оценка потенциала работника. При замещении вакантного места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;
2) оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик;
3) аттестация кадров. Является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3–5 лет).
В результате оценки персонала формируются следующие документы: результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;социально-психологический портрет личности;медицинское заключение;оценка деловых и моральных качеств;анализ вредных привычек, увлечений и недостатков; оценка уровня научно-педагогической квалификации; заключение аттестационной комиссии.
Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за определенный период времени (от 3 до 5 лет). Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.
Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре этапа:
1) подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование коллектива о сроках аттестации;
2) формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: руководитель учреждения (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член);
3) основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям учреждения, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов.
4) заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
Расстановка и адаптация персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:
1) планирование служебной карьеры осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей);
2) условия и оплата труда о пределяются в контракте (размеры гарантированной оплаты и премии, оснащение рабочего места, социальные гарантии);
3) движение кадров. Повышение, перемещение, понижение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам;
4) увольнение персонала.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу; изменения и дополнения к контракту; штатное расписание с изменениями; годовой отчет по движению кадров; проекты научной организации труда.
4. Труд работников образования и его особенности. В образовательных учреждениях определяющим видом профессиональной деятельности выступает педагогический труд. Именно от педагогических работников зависит качество подготовки выпускников школ, ПТУ, техникумов и вузов. Преподаватели и воспитатели – работники, на которых лежит повышенная социальная ответственность за будущее страны. Поэтому особо высокие требования предъявляются к тем, кто желает заняться педагогической деятельностью.
К педагогической деятельности в образовательных учреждениях допускаются лица, имеющие образовательный ценз, определяемый типовыми положениями о соответствующих типах и видах учреждений просвещения. К этой деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также те, кто имел судимость за определенные преступления.
Порядок комплектования персонала определяется самим учреждением образования и закрепляется в его уставе. Это учреждение является работодателем для педагогических и других своих работников. Трудовые отношения работника и администрации регулируются договором.
Преподавательская деятельность существенно отнимается от труда работников промышленности и сельского хозяйства. Труд педагогических работников направлен непосредственно на человека, на его интеллект, на развитие умственных способностей и нравственных качеств обучающихся.
Особенности педагогического труда:
1) сложен, носит по преимуществу интеллектуальный и педагогический характер;
2) требует высокого уровня творческой деятельности, принятия самостоятельных решений;
3) нестандартен и слабо поддается регламентации;
4) является производительным трудом, но иного вида, чем материальном производстве;
5) его результаты – образовательные услуги – неотделимы от процесса деятельности;
6) процесс феминизации просвещения, т.е. возрастание роли и влияния женщин в учебно-воспитательной работе (педагогический труд не требует физических нагрузок, в меньшей степени регламентирован, позволяет иметь гибкий график работы, предполагает свободу творчества, часто работа находится недалеко от дома, что позволяет женщине больше уделять времени своим родительским и семейным обязанностям. Одна из причин недостаточного притока мужчин на педагогическую ниву – низкая зарплата преподавателей и других работников образования).
Повышение эффективности воспроизводства научно-педагогических кадров может вестись по нескольким важнейшим направлениям:
1) предоставить вузам гарантированный уровень бюджетного финансирования, освободить от налогообложения, создать оптимальный режим в получении и использовании необходимых ресурсов и средств;
2) сконцентрировать усилия по подготовке научно-педагогических кадров в крупных вузах, располагающих высоким уровнем специалистов с докторскими степенями и профессорскими званиями;
3) развивать специализацию и кооперацию вузов в подготовке и использовании научно-педагогических кадров. Сосредотачивать в каждом высшем учебной заведении подготовку преподавателей по тем специальностям, по которым имеются наибольшие возможности и предпосылки;
4) следует полнее использовать возможности вузовского сектора науки, решать эту проблему на путях разумной и эффективной коммерциализации научной деятельности.
5. Организация и оплата труда педагогических работников. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата и начисления на нее являются важными элементами себестоимости и цены товаров (услуг).
Различают основную и дополнительную оплату труда:
– основная – оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство;
– дополнительная – выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата отпусков, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении.
Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений.
Премия за основные результаты стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения.
Материальная помощь выплачивается работнику с целью обеспечения социальных гарантий и, как правило, является компенсационной выплатой в чрезвычайных или экстремальных ситуациях. Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в случаях: смерти сотрудника или его близких родственников; при несчастных случаях (авария, травма), в случаях пожара, гибели имущества и т.д.; для приобретения лекарств либо платного лечения сотрудника или членов его семьи, к отпуску, на лечение, приобретение путевок.
Основные принципы оплаты труда для организации:
– определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
– максимальная самостоятельность учреждения в вопросах организации и оплаты труда;
– опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
– поощрение высокого качества продукции, работ и услуг;
– обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
– обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
– индексация зарплаты в соответствии с темпами роста инфляции;
– обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;
– анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее повышения;
– анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее повышения;
– выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;
– обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
– анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии).
Рабочее время работников образования. В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам образовательных учреждений с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени, а также минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливаются Трудовым кодексом. Норма рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочей недели – не более 36 часов и шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, графиком (расписанием) работы (сменности), утвержденными администрацией учреждения с учетом специфики работы, соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочей недели.
Рабочее время (количество рабочих дней и часов) в каждом году может отличаться. Такое отличие продолжительности рабочего времени обусловлено тем, что в разные годы праздничные дни могут приходиться как на рабочие, так и на выходные дни. Когда праздник приходится на рабочий день, то продолжительность работы накануне праздничного дня сокращается на один час.
Рабочим временем педагогических работников считается часть календарного времени (определенные дни и часы), в течение которого работники, согласно распорядку, графику расписания, разработанному в соответствии с установленной законом нормой продолжительности труда, должны выполнять порученную работу.
Ставка заработной платы педагогическому работнику устанавливается исходя их затрат рабочего времени в астрономических часах. При этом в рабочее время учителя (преподавателя) включаются короткие перерывы (перемены), предусмотренные между уроками (занятиями, лекциями), а также время, затрачиваемое на дополнительную литературу. Продолжительность урока (занятия) составляет 45 мин., т.е. одним часом педагогической нагрузки (академическим часом) является 45 мин. астрономического времени.
В Донецкой народной республики зароботная плата работникам образования насчитывается на основе постановления № 6-4 от 18.04.2015г. «об оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы. (Приложение А)