Приволжский филиал
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего образования
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРАВОСУДИЯ
ФАКУЛЬТЕТ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ
ДЛЯ СУДЕБНОЙ СИСТЕМЫ
(ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ)
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Трудовое право»
Развитие трудового права и его современное состояние
Выполнила:
Студентка3курса
очной формы обучения
группы 13/д – 305
Аникина Анастасия Олеговна
Научный руководитель:
Татаренко Лариса Александровна
Дата представления работы Работа защищена
«___»__________ 2016г. «___»__________ 2016г.
Оценка ______________
Подпись_____________
Нижний Новгород
СОДЕРЖАНИЕ
Введение..................................................................................................................3
Глава 1. Трудовое право возникновение и развитие...................................................................................................................5
Глава 2. Трудовое право: советский период.....................................................................................................................10
Глава 3. Трудовое право в постсоветский период и до наших дней.........................................................................................................................17
Глава 4. Перспективы дальнейшего развития трудового права.......................................................................................................................22
Заключение............................................................................................................27
Список литературы...............................................................................................29
ВВЕДЕНИЕ
Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.
Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни это результат целенаправленной деятельности многих поколений людей.
Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное же регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечивая им стабильность и исполнение.
Актуальность темы исследования в том, что настоящее время в науке и отрасли трудового права происходит преодоление сложившихся в советские годы традиций, доктрин, теорий, точек зрения ученых, представляющих науку трудового права, а реформировать трудовое право можно, лишь учитывая этапы его исторического развития. Процесс формирования нового трудового права не должен рассматриваться вне контекста исторических перемен в государственно-правовом строительстве страны.
Степень научной разработанности темы довольна высока. Истории развития науки трудового права посвящена обширная научная и историческая литература. Этим аспектам уделяют внимание многие учебники по истории трудового права, истории государства и права, публицистические статьи, а также научные работы отечественных и зарубежных авторов.
Объектом исследования являются общественные отношения сложившиеся в течении времени в области регулирования трудовых отношений, защиты прав и законных интересов работников и работодателей, которые возникают при применении норм трудового права.
Предметом исследования выступает Трудовое право как наука, т.е. система знаний о приемах, методах, способах, правилах и принципах отрасли трудового права.
Цель исследования – проведение анализа истории развития и становления науки зарубежного и российского трудового права от его зарождения до настоящего времени, а также определить дальнейшие перспективы развития.
Задачи исследования:
1. Изучить исторические этапы развития трудового законодательства
2. Описать историю развития трудового права как науки
3. Описать основные изменения, происходившие в трудовом праве с момента его появления до настоящего времени
4. Охарактеризовать этапы развития науки трудового права в России
5. Проанализировать возможные дальнейшие пути развития изучаемой отрасли права
Методологической основой исследования являлось изучение научной литературы, в том числе работа с нормативно-правовыми актами трудового законодательства. Выбор методов обусловлен целями и задачами исследования, а также спецификой исследования. При выполнении работы используются следующие методы исследования: общенаучный метод, частноправовые методы, а именно формально-юридический. Диалектический метод является основой проведенного исследования, который отражает взаимосвязь теории и практики.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка литературы.
Глава 1. Трудовое право возникновение и развитие
Поскольку российская система права относится к романо-германской правовой семье, а также учитывая европейскую историческую тенденцию рецепции римского частного права, что отразилось и на дореволюционном гражданском законодательстве Российской империи, имеет смысл начать рассмотрение истории развития регулирования наемного труда с анализа договора locatio-conductio operarum в римском частном праве. По сути эта договорная конструкция исторически выступила предтечей договора найма услуг (личного найма), а тот в свою очередь стал предшественником трудового (рабочего) договора. Зачатки норм трудового права мы можем обнаружить уже в римском частном праве. Классическому римскому праву был известен такой консенсуальный договор (контракт) как locatio-conductio (договор найма).[1] Например, дореволюционный русский цивилист А.М. Гуляев определял данный договор как «консенсуальный контракт о возмездном пользовании». Locatio-conductio имел в римском частном праве три вида: 1) locatio-conductio rerum — договор найма вещей; 2) locatio-conductio operarum — договор найма услуг; 3) locatio-conductio operis — договор найма работ или подряд. Основное отличие между указанными видами locatio-conductio состояло в объекте, по поводу которого возникало обязательство (вещь, услуга или работа). При этом отличие договора найма услуг от найма работ по сей день во многом сохранилось: пред- метом первого является выполнение по заданию нанявшего определенных услуг, а предметом второго выступает готовый результат работы.
Locatio-conductio operarum имел в римском праве следующие черты: — мог заключаться как на определенный срок, так и без указания срока (в последнем случае с правом отказа каждой из сторон от договора); — имел лично-доверительный характер, т.е. услуги должны были оказываться лично; — был всегда возмездным (причем оплата производилась по истечение определенной единицы времени). Время болезни нанявшемуся не оплачивалось, но он имел право на вознаграждение за время, в течение которого наниматель не воспользовался услугами по причинам, не связанным с нанявшимся (в чем-то это напоминает оплату за время простоя не по вине работника). Подчеркнем, что широкого распространения в Древнем Риме договор найма услуг не получил в связи с использованием преимущественно труда рабов, который опосредовался отношениями собственности. «Непривлекательность» locatio-conductio operarum для лично свободных граждан Рима была обусловлена тем, что, как отмечает И.Б. Новицкий, нанявшийся «ставил себя в положение, близкое к положению раба». Поэтому на практике стороны нередко прибегали к конструкции договора поручения (mandatum).[2]
Договорная конструкция locatio-conductio operarum более чем на десяток веков определила развитие правового института гражданского права «договор найма услуг» и только в ХХ в. была серьезно потеснена правовым институтом трудового договора. Обычное право возникло до государства, как полагает Е.Н. Трубецкой, а право непозитивное (естественное) руководило жизнью людей еще до возникновения позитивного права и государственных образований. Именно к непозитивному праву восходит ряд правовых принципов (свобода труда, свобода договора, справедливость, равенство, гуманизм и другие). Эти правовые идеи существуют объективно и всегда независимо от того закреплены ли они в законодательстве и проводятся ли в реальной жизни. Поэтому, характеризуя труд древних людей в догосударственном состоянии, следует учитывать свободу их поведения в совместном труде, ограниченную только требованиями надпозитивного права, а позднее — и правовыми обычаями, в частности с соблюдением норм-запретов (табу).[3]
Приблизительно с XIII века найм труда приобретает черты определенного договорного типа. Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину.[4] Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника. В России на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно. По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда об этом оговаривалось в договоре.[5] Такие оговорки встречались на практике очень редко. Однако если такая оговорка и была сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти.
Таким образом, Русская Правда знала два вида холопства: кабальное и полное. При кабальном холопстве нанявшийся был обязан отработать выданные ему вперед денежные средства. Если работник в течение шести месяцев отрабатывал кабалу, он выходил из состояния холопства. В противном случае он поступал в холопство до смерти хозяина. Полное холопство вообще исключало возможность выхода из этого состояния.[6] Соборное Уложение 1649 года лишь незначительно изменило данную ситуацию. В нем исключалось полное холопство и оставалось только кабальное. Хотя, если нанявшийся работник уже в течение трех месяцев вместо шести, предусмотренных Русской Правдой, не отрабатывал кабалу, он оставался в холопстве до дня смерти своего господина. Таким образом, хозяину остаточно было выдать нанимающемуся работнику деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного срока, и работник по истечении этого срока переходил в холопство на весь период жизни хозяина. Причем именно хозяин определял, отработал или нет работник в течение трехмесячного срока выданный аванс.
В связи с изложенным в юридической литературе дореволюционного периода отмечалось, что в России из договора или, точнее, из сопровождающего договор поступления работника в сферу домашней автономии хозяина возникали отношения власти и подчинения, регулируемые не соглашением сторон, а усмотрением хозяина. Следовательно, на первом этапе регулирования труда власть хозяина над личностью работника не ограничивалась. Государство не вмешивалось в отношения, возникающие между работником и хозяином после поступления на работу. Второй этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется введением принципа договорной свободы.
Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму".[7] Данное Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако в Положении не было никаких указаний по поводу содержания таких правил. Поэтому их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны. В связи, с чем рассматриваемое Положение не повлияло на регулирование трудовых отношений.
Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной России, стал Закон от 3 июня 1886 года "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями". Данный Закон сохранил свою актуальность и в настоящее время. Им установлено правило, согласно которому "хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно"[8]. Наем рабочих производился: а) на определенный срок; б) на неопределенный срок; в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем[9]. Договор найма заключался путем выдачи работнику расчетной книжки, в которой отражались основные условия найма рабочей силы. С момента поступления на работу работнику запрещалось без ведома хозяина брать другую работу. Хозяин разрабатывал правила внутреннего трудового распорядка организации, которые утверждались фабричной инспекцией труда и выставлялись во всех мастерских[10]. Утвержденные таким образом правила становились обязательными для исполнения. Закон резко ограничивал основания прекращения трудовых отношений. К их числу отнесены дерзость, дурное поведение и болезнь работника. При найме на определенный срок каждая из договаривающихся сторон могла отказаться от договора, предупредив другую сторону о своем намерении за две недели[11]. Стачка, подстрекание к ней, а равно самовольный отказ от работы запрещались под страхом тюремного ареста. Работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора[12]. Если при рассмотрении жалобы работника суд устанавливал, что действительно имела место задержка заработной платы, то работнику присуждалось дополнительное вознаграждение в размере его двухмесячного заработка. Введение в действие Закона от 3 июня 1886 года означало возникновение новой отрасли права – трудового права. С принятием названного Закона у трудового права появились самостоятельный предмет и метод правового регулирования. Предметом новой отрасли стали отношения по найму рабочей силы и использованию ее в процессе труда. Метод трудового права заключался в том, что условия трудовой деятельности определялись путем заключения индивидуального договора найма с выдачей расчетной книжки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Таким образом, и в трудовом праве России главенствующим в этот период являлся договорный способ определения условий труда, вмешательство государства в регулирование труда сводилось к минимуму.