Широко бытует мнение, что стимулировать (от лат. stimulus — погонялка, стрекало) – значит поощрять, а стимулы – это различные виды (материальные и моральные) поощрений и вознаграждений. Однако это очень упрощенный подход. Массовое использование поощрений не дает желаемых результатов. Результаты стимулирования зависят и от многих факторов. В современном понимании стимулирование труда – это побуждение работника к действию с помощью поощрений, с одной стороны, и принуждения – с другой.
Стимул – это внешнее побуждение, например вручение Почетной грамоты или выдача денежной премии. Но действовать это внешнее побуждение, т.е. действительно стимулировать работника, будет лишь в том случае, если оно соответствует его внутренним потребностям, интересам (предположим, один человек доволен вручением грамоты, у другого таких грамот уже много, и он остается безразличным, а третий ожидал более высокой награды и ощущает обиду).
Стимулирование труда как весьма сложный процесс управления деятельностью работника на производстве не содержит прямой зависимости между средством воздействия и характером ответной реакции работника. Самый первый и наиболее распространенный метод наказания и поощрения – так называемая политика «кнута и пряника» – использовался довольно долго в условиях административно-командной системы и был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительности содержательной части работы, невозможности поменять место работы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Средства стимулирования действуют не сами по себе, а через их восприятие человеком, которое зависит от многих факторов – особенностей личности, структуры и специфики ее интересов и потребностей, степени их удовлетворения, форм и методов стимулирования и др. При этом воздействие указанных факторов преломляется через личностные качества – пол, возраст, образование, стаж работы и др.
Следовательно, эффективность воздействия на работника можно обеспечить, лишь учитывая всю совокупность этих факторов. Ключевым моментом в стимулировании труда является – учет интересов работников: предлагая работнику то, в чем он заинтересован, что соответствует его интересам и не противоречит интересам коллектива, общества, можно стимулировать его желание, заинтересованность действовать в интересах трудового коллектива.
Нередко руководитель считает первичные потребности единственно важными и не учитывает, что после их удовлетворения у людей возникают другие потребности, столь же важные для них: внимание и уважение со стороны руководителя, уверенность в своей значимости и т.д. При игнорировании этих потребностей отмечается рост числа нарушений дисциплины, неудовлетворенность работой со стороны тех, кто считался ранее «благополучным» и на кого в связи с этим меньше всего обращалось внимание. Понимание сущности и механизма трудовой деятельности человека, учет многообразия факторов, формирующих его социальное поведение, позволят руководителю не только укрепить слабые звенья, но и профессионально управлять жизнедеятельностью коллектива в целом.
К основным видам материальных поощрений относятся:
1) денежные премии за достижения в работе и многолетний добросовестный труд;
2) единовременные денежные вознаграждения и надбавки к заработной плате;
3) ценные подарки и др.
Вознаграждение за добросовестное отношение к труду предполагает должно базироваться, в частности, на использовании следующих принципов:
• индивидуальный подход к каждому работнику (у каждого работника имеются свои потребности и интересы);
• постоянное внимание к каждому подчиненному;
• обоснованное сочетание материальных и моральных мер воздействия;
• обоснованный выбор наиболее действенных для данного человека и для данных обстоятельств мер стимулирования, соответствие меры поощрения или уровню достигнутого результата;
• оперативность;
• гласность;
• праздничный, торжественный ритуал вручения или объявления.
Механизмом поощрений (как и наказаний) нужно пользоваться психологически обоснованно, не задевая личного достоинства работника, направляя силу стимула на его поведение и отношение к работе.
Руководитель должен сдерживать свое самолюбие: если, предположим, работник в силу каких-то причин не явился на торжественное собрание, где ему собирались вручить премию, руководитель не должен лишать его этой премии (как это иногда бывает), поскольку работник заслужил ее своими трудовыми достижениями, — он может вручить премию работнику на его рабочем месте.
Работнику это будет, с одной стороны, приятно, а с другой стороны, он будет ощущать, что отвлекает руководителя от служебных дел, поэтому в следующий раз он обязательно придет на собрание. Это правильная реакция руководителя на поступок подчиненного. А чтобы принимать правильные решения, надо чаще пытаться понять людей, ставить себя на их место. Общая формулировка о поощрении каких-либо работников «За добросовестное отношение к труду и активное участие в общественной жизни» вызывает обиду у остальных работников, которые считают, что они тоже добросовестно выполняют свои обязанности.
К основным видам моральных поощрений в современных организациях относятся:
– благодарность, вынесенная в приказе;
– вручение Почетной грамоты и др.
Невысокий авторитет многих форм материального и морального поощрения объясняется многими причинами:
• отсутствует последовательность в их применении: работники, имеющие невысокие трудовые достижения, получают порой поощрения более высокого уровня, нередко допускаются формализм, будничность при вручении поощрений;
• низкое качество оформления и содержания средств поощрения;
• недостаточный уровень производственной информированности является нередко причиной неправильного представления работников о премировании, зарплате, нормах и расценках, условиях конкурсов, служит поводом для производственных конфликтов, ухудшающих психологический климат в коллективе.
Вознаграждение – это то, что является для человека желанным. При построении эффективной системы оценки труда и вознаграждения за него необходимо руководствоваться текущими и стратегическими задачами управления. Руководители должны учитывать некоторые особенности и индивидуальные различия работников. Необходимо также принимать во внимание тип организационной структуры, уровень корпоративной культуры и жизненный цикл организации. Некоторые люди хотят работать в организации, которая предоставляет вознаграждения на основе надежности, стабильности и трудового стажа, другие заинтересованы в системе оплаты труда в соответствии с полученным результатом. То же самое происходит и с предпочтениями работников относительно содержания и структуры вознаграждения.
Чем же определяется удовлетворенность человека, получившего вознаграждение?
1. Удовлетворенность вознаграждением определяется тем, сколько получено и сколько, по мнению индивида, должно быть получено. Этот вывод основывается на сравнениях, которые делают люди. Когда индивиды получают меньше, чем, по их мнению, они должны были получить, они чувствуют себя неудовлетворенными.
2. На чувство удовлетворенности индивида влияет сравнение с тем, что произошло с други ми. Люди, работая в одной организации, имеют обыкновение сравнивать свои усилия, мастерство, трудовой стаж и выполнение работы с аналогичными результатами других людей. Потом они сравнивают вознаграждения, тем самым сравнивая свой вклад с вкладом других людей относительно полученных вознаграждений.
3. На степень удовлетворенности влияет удовлетворенность работника внутренним и внешним вознаграждениями. Внутренние вознаграждения – это оценка самих себя и исполнения работы. Примером является чувство удовлетворенности результатами своего труда. Внешние вознаграждения – это те, которые назначаются со стороны. Примерами являются заработная плата, дополнительные выплаты, социальный пакет и, наконец, повышение по службе. Необходимо отметить, что внутренние и внешние вознаграждения удовлетворяют различные потребности людей.
4. Люди различаются предпочтениями в области вознаграждений и тем, какое относительное значение имеют для них различные виды вознаграждений. Предпочтения в области вознаграждений на различных этапах карьеры личности — разные. Они разные и в различные возрастные периоды жизни, а также в различных ситуациях.
5. Как следствие внешних вознаграждений появляются другие вознаграждения. Пример — большой, хорошо обставленный кабинет, который часто может рассматриваться как вознаграждение в виде ощущения престижа, автономии, независимости, уюта и безопасности. Соотношение между удовлетворенностью и вознаграждениями в первую очередь динамично, потому что меняются как сами люди, так и потребности. Меняются еще и обстоятельства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Значение науки о поведении в организации никогда не было так велико для руководителей, как в последние десятилетия. По существу, «Поведение в организации» образует социально-психологическую основу построения эффективной системы управления. Для характеристики работы руководителей целесообразно рассмотреть, какими профессиональными качествами они должны обладать, чтобы успешно выполнять свои должностные обязанности. К этим качествам, в частности, можно отнести:
техническое мастерство (наличие и способность применять конкретные знания и навыки работы);
мастерство общения (умение работать с другими людьми, понимать и мотивировать их, разрешать конфликты);
концептуальное мастерство (умение анализировать сложные ситуации, определять проблемы, а также альтернативные подходы к их решению и выбирать среди них наиболее приемлемые в конкретных условиях).
Важная особенность данной дисциплины состоит также в том, что все проблемные вопросы рассматриваются в непосредственной корреляции с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности работы организации: производительностью; дисциплиной; текучестью кадров; удовлетворенностью работой; умение анализировать и прогнозировать поведение работников в организации. Всегда было исключительно важным качеством для эффективной работы руководителя. В последнее время значение знаний в этой области еще более возросло. Необходимость совершенствование методов управления в социально-экономических системах, увеличивающееся стремление предприятий выжить в жесткой конкурентной борьбе и обеспечить стабильную перспективу развития производства, обусловливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми.
Естественно, что организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специалисты, обладающие профессиональной интуицией и знаниями законов поведения людей в различных условиях.
Успешное освоение материала данной учебной дисциплины несомненно поможет будущим руководителям успешно решать задачи, стоящие перед соответствующими управляемыми структурами.
контрольные вопросы к ЭКЗАМЕНу
по учебной дисциплине «Организационное поведение»
2. Понятие организационного поведения. Его сущность и содержание.
3. Модели организационного поведения.
4. Развитие концепций управления и организационного поведения.
5. Характеристики организации как системы.
6. Общие типы организаций и их характеристика.
7. Жизненный цикл организации.
8. Основы представления о личности.
9. Модель формирования отношений.
10. Базисная модель человеческого поведения.
11. Теория атрибуции. Фундаментальная ошибка атрибуции.
12. Модель восприятия, характеристика блоков, ее составляющих.
13. Модель опосредованного научения.
14. Психологическая типология: типы людей в бизнесе.
15. Характерные черты, присущие экстравертам и интровертам, влияющие на эффективность их работы.
16. Подходы к сбору информации: сенсорный и интуитивный типы людей.
17. Процесс принятия решений: мыслительный и чувствующий, решающий и воспринимающий типы людей.
18. Факторы, определяющие успех карьеры.
19. Характеристика этапов карьеры.
20. Профессиональная социализация.
21. Источники стресса.
22. Модель стресса.
23. Понятие «группа». Классификация групп. Группа и команда.
24. Основные этапы развития группы.
25. Сплоченность группы: сущность и содержание. Факторы, содействующие сплоченности.
26. Виды солидарного поведения.
27. Основы социального влияния.
28. Подражание, подчинение и приспособление. Рефлекторная реакция на власть.
29. Власть в организации. Характеристика каналов власти.
30. Природа лидерства. Менеджер и лидер. Подходы к изучению лидерства.
31. Теория трансформирующего лидерства.
32. Теория вертикальной парной связи.
33. Ситуационное лидерство.
34. Определение стилей лидерства на основе «решетки лидерства».
35. Нормативная модель лидерства.
36. Заменители лидерства. Их источники.
37. Традиции организации и их значение для формирования организационной культуры. Источники организационной культуры.
38. Области проявления организационной культуры.
39. Типы организационной культуры.
40. Управление организационной культурой.
41. Многоуровневая модель организационной культуры.
42. Особенности формирования организационной культуры компании в условиях глобализации.
43. Учет национального фактора в международном бизнесе. Классификация отношений между материнскими и дочерними компаниями.
44. Процесс возникновения и развития конфликта и его природа.
45. Оптимальный уровень конфликта в организации.
46. Условия и причины возникновения конфликтных ситуаций.
47. Модель индивидуальных типов реакций на конфликт.
48. Методы разрешения конфликтов.
49. Общая характеристика мотивационного процесса. Многоаспектность мотивации.
50. Использование теорий мотивации для повышения эффективности работы организаций.
51. Методы изменений индивидуумов и групп.
52. Организационное развитие. Модель проведения изменений в организации. Программы организационных изменений.
53. Управление сопротивлением в организации.
Тест по дисциплине ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
1. К каким двум процессам сводится жизнь любой организации, направленным на ее поддержание?
а) функционирования и развития; б) деятельности и развития;
в) организации и ликвидации.
2. Различают следующие организационные структуры:
а) линейные, функциональные, линейно-штабные, управление через отделы, программно-целевые;
б) линейные, функциональные, линейно-штабные, управление через отделы, программно-целевые, матричные;
в) линейные, функциональные, линейно-штабные, управление через отделы, программно-целевые, матричные, линейно-функциональные.
3. Существуют следующие типы структур управления:
а) бюрократическая и органическая; б) линейно-штабная и органическая;
в) органическая и неорганическая.
4. В чем состоит сущность планирования?
а) обоснованное определение основных направлений и пропорций развития производств с учетом материальных ресурсов;
б) достижение главной цели - получение прибыли; в) производство и сбыт.
5. Чему уделялось особое внимание в рамках классической школы управления?
а) приспособлению человека к машине;
б) совершенствованию человеческих отношений;
в) рациональному поведению человека.
6. В какой последовательности можно расположить школы управления?
а) классическая, поведенческая, ситуационный подход в управлении, управленческой науки;
б) классическая, поведенческая, управленческой науки, ситуационный подход в управлении;
в) классическая, управленческой науки, поведенческая, ситуационный подход в управлении.
7. Виды планирования по срокам:
а) краткосрочные и долгосрочные; б) краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные; в) краткосрочные и постоянные.
8. Что делает маркетинговый поход к управлению?
а) предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на потребителя;
б) предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на получение прибыли;
в) предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на рынок.
9. На что нацелен интеграционный подход?
а) на исследование взаимосвязей; б) на исследование покупателей;
в) на исследование и усиление взаимосвязей.
10. Что влияет на процесс в системе в системной подходе?
а) внешняя и внутренняя среда; б) внешняя среда и обратная связь;
в) прямая и обратная связь.
11. Менеджер - это:
а) наемный профессиональный управляющий;
б) наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению;
в) специалист по управлению.
12. Мотивация труда - это
а) процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации;
б) процесс принуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации;
в) процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации.
13. Потребность - это:
а) недостаток чего-либо у организации; в) недостаток чего-либо у человека.
б) недостаток чего-либо у группы работников;
14. Что является основным способом мотивации труда?
а) повышение; б) вознаграждение; в) отпуск
15. Каков порядок элементов теории иерархии потребностей по возрастанию?
а) физиологические, безопасность, принадлежность и любовь, самоуважение, потребность личного усовершенствования;
б) физиологические, принадлежность и любовь, самоуважение, потребность личного усовершенствования, безопасность;
в) физиологические, безопасность, самоуважение, потребность личного усовершенствования, принадлежность и любовь.
16. Устойчивость - это:
а) способность сконцентрировать свое внимание на одном объекте;
б) способность в течение длительного времени концентрировать внимание на каком- либо объекте;
в) перевод внимания с одного объекта на другой, с одного вида деятельности на другой.
17. Сосредоточенность - это:
а) способность сконцентрировать свое внимание на одном объекте;
б) способность в течение длительного времени концентрировать внимание на каком- либо объекте;
в) перевод внимания с одного объекта на другой, с одного вида деятельности на другой.
18. Переключаемость - это:
а) способность сконцентрировать свое внимание на одном объекте;
б) способность в течение длительного времени концентрировать внимание на каком-либо объекте;
в) перевод внимания с одного объекта на другой, с одного вида деятельности на другой.
19. Распределение - это:
а) способность рассредоточить внимание на значительном пространстве, параллельно выполняя несколько видов деятельности;
б) способность в течение длительного времени концентрировать внимание на каком-либо объекте;
в) перевод внимания с одного объекта на другой, с одного вида деятельности на другой.
20. Мышление классифицируется на:
а) теоретическое и образное;
б) теоретическое и практическое;
в) практическое и образное.
21. Этикет - это:
а) поведение в обществе; б) поведение человека в организации;
в) порядок поведения в определенной социальной сфере.
22. На чем базируется деловая этика?
а) на уважении своих интересов; б) на уважении интересов общества;
в) на уважении интересов не только своей фирмы, но и партнеров, клиентов и общества в целом.
23. Что предполагает индивидуальная мораль в профессиональной сфере
а) осознание фирменного долга; б) осознание профессионального долга;
в) осознание корпоративного долга.
24. Что такое деловая этика?
а) совокупность этических принципов; б) бизнес-этикет;
в) совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться организация и ее сотрудники в сфере управления и предпринимательства.
25. Назовите основной позитивный метод разрешения конфликтов?
а) соглашение; б) конструктивное соперничество;
в) переговоры.
26. Миссия - это:
а) цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде;
б) задача, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде;
в) культура, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде.
27. Какие модели корпоративной культуры существуют?
а) власти, «бюрократическая», личности;
б) власти, «бюрократическая», личности, задачи;
в) власти, личности.
28. Корпоративная культура - это:
а) набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников, без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы;
б) набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников;
в) мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат.
29. К базовым элементам корпоративной культуры относятся:
а) миссия компании, корпоративный стиль;
б) миссия компании, базовые цели, этический кодекс компании, корпоративный стиль;
в) миссия компании, базовые цели, этический кодекс компании.
30. Конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу, это:
а) горизонтальные;
б) вертикальные;
в) смешанные
Вариант № 2
1. Совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия - это:
а) полемика;
б) диалог;
в) исследование;
г) переговоры.
2. Подход, в рамках которого доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных характеристик «организационного контекста», - это:
а) системный подход;
б) ситуационный подход;
в) оба варианта не верны.
3. По вопросу о поведении человека, какое из утверждений относится к теории «У»?
а) человек изначально не любит работать и будет избегать работы;
б) поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации;
в) средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность;
г) работа для человека так же естественна, как игра.
4. Сколько стадий жизненного цикла организации существует:
а) 1; б) 2; в) 4;
г) нет правильного ответа.
5. Какая функция занимает центральное место среди всех функций, так как призвано строго регламентировать поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ней целей, задач?
а) нормирования; б) координации; в) планирования;
г) мотивации.
6. Управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы, - это:
а) неаддитивность; б) эмерджентность; в) синергичность;
г) мультипликативность.
7. Какого метода принятия решений не существует?
а) неформального; б) качественного; в) коллективного;
г) количественного.
8. Недостатком какой организационной структуры считают частичное дублирование управленческих функций?
а) линейная; б) функциональная; в) линейно-штабная;
г) программно-целевое управление.
9. Этот подход ориентированный на постоянное возобновление производства товара услуги для удовлетворения потребностей рынка с меньшими по сравнению, с лучшим технологичным объектом на данном рынке совокупными затратами на единицу полезного эффекта:
а) функциональный; б) маркетинговый; в) воспроизводственный;
г) нет правильного ответа.
11.При применении какого подхода должны учитываться технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические, политические и иные аспекты менеджмента и их взаимосвязи? (Если упустить один из них, то проблема не будет решена).
а) комплексный; б) интеграционный; в) динамический;
г) процессный.
10. «Углубление сотрудничества субъектов управления, управление взаимодействием и взаимосвязями между компонентами системы управления» - это:
а) менеджмент; б) интеграция; в) нет правильного ответа.
11. Принцип «черного ящика» является элементом:
а) системного подхода; б) ситуационного подхода; в) поведенческого подхода;
г) нет правильного ответа.
12. Процессный принцип управления - это
а) подход, ориентированный на постоянное возобновление производства товара для удовлетворения потребностей рынка;
б) установление нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента;
в) регламентация функций прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности элементов систем менеджмента в нормативных актах;
г) рассмотрение функции управления как взаимосвязанного процесса управления, являющегося общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанный действий.
13. Мотивация - это:
а) недостаток чего-либо у человека
б) предоставление человеку того, что он считает ценным для себя
в) процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации
14. Потребность - это:
а) недостаток чего-либо у человека;
б) предоставление человеку того, что он считает ценным для себя;
в) процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
15. Что предусматривает маркетинговый поход к управлению?
а) ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на потребителя;
б) ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на получение прибыли;
в) ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на рынок;
г) д) нет правильного ответа.
16. Близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника, это является фактором:
а) внимания и защиты со стороны высшего руководителя;
б) сопричастности; в) «своего парня»; г) влияния.
17. Конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий делать страховые материальные сбережения - это:
а) организационные рычаги; б) имиджевые рычаги;
в) материальные методы; г) организационные рычаги.
18. Какой из темпераментов инертный по отношению к подвижности нервных процессов?
а) сангвиник; б) флегматик; в) холерик; г) меланхолик.
19. Каков заключительный этап конфликта?
а) разрешение конфликта; б) уклонение от конфликта;
в) регулирование конфликта; г) компромисс.
20. На каком этапе развития конфликта уместно проведение переговоров?
а) напряженность, несогласие; б) соперничество;
в) агрессивность; г) насилие, военные действия.
21. Индивидуальные особенности человека, определяющие динамику протекания его психических процессов и поведения. Темп, ритм, продолжительность, интенсивность эмоциональных процессов, а также некоторые внешние особенности поведения человека - подвижность, активность, быстроту или замедленность реакций и т.д. Это определение:
а) состояния; б) темперамента; в) характера; г) спокойствия.
22. Конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга, - это:
а) горизонтальные; б) вертикальные; в) смешанные;
г) нет правильного ответа.
23. Свод правил поведения, касающихся внешнего проявления отношения человека к людям, - это:
а) обычай; б) этикет; в) закон; г) ценности.
24. Назовите объект изучения науки конфликтология.
а) конфликты в целом;
б) взаимоотношения людей в кризисной ситуации;
в) противоречия, возникающие при взаимодействии людей;
г) процесс развития организации в кризисной ситуации.
25. В каких сферах человеческой жизни чаще всего возникают конфликты?
а) в военной; б) в политике и экономике;
в) в правовой и коммерческой;
г) во всех сферах человеческой жизни.
26. Совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства, - это:
а) семейная этика; б) деловая этика; в) партнерская этика;
г) хулиганская этика.
27. Какая модель может охарактеризовать взаимоотношения начальника и подчиненного?
а) подчиненный - это «пустой сосуд»;
б) подчиненный - смекалистый исполнитель;
в) подчиненный рассматривает себя как жертву обстоятельств;
г) все три модели подходят.
28. Цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде:
а) миссия; б) просьба; в) задача; г) одолжение.
29. В рамках психологической науки психоаналитический подход - это:
а) рассмотрение организационного поведения как результата интерпретации индивидом (группой) конкретной ситуации;
б) описание поведения как неосознанного и являющегося следствием внутриличностных конфликтов и амбивалентных стремлений человека;
в) описание индивидуального и коллективного поведения в контексте процессов развития группы;
г) объяснение особенностей поведения социальных субъектов наличием врожденных или приобретенных черт.
30. В рамках социологической науки, социально-типический подход предполагает, что:
а) для той или иной группы как субъекта организационных отношений и объекта управления характерны типичные (изначально присущие или выработанные) свойства и черты, обусловленные социальной (культурной, профессиональной и др.) принадлежностью;
б) организационное поведение рассматривается как следствие рациональных (ограниченно рациональных) скоординированных коллективных действий, при которых каждый индивид (группа) учитывает участников взаимодействия;
в) поведение индивида (группы) рассматривается в рамках единой социальной системы; предполагается, что взаимодействующим индивидам (группам) свойственно изначальное стремление к сохранению и укреплению социальной целостности; все процессы осуществляются в целях выживания социальной системы, обеспечения интеграции, сотрудничества, равновесия;
г) организационное поведение описывается через призму процессов взаимодействия, когда индивид (группа) вынужден в своем поведении учитывать систему ожиданий (ролевых предписаний).
31. В рамках социологической науки, конфликтный подход предполагает, что:
а) взаимоотношения индивидов, групп и организаций описываются как рациональное поведение, под которым понимается взаимовыгодный обмен деятельностями и вознаграждениями;
б) организационное поведение трактуется как следствие сознательного, постоянно корректируемого взаимодействия различных субъектов, которые преследуют свои цели, временно объединяются в коалиции или конфликтуют между собой и постоянно конструируют и интерпретируют конкретную ситуацию средствами наличной и создаваемой культуры;
в) человеческое поведение рассматривается как поиск наиболее рационального способа взаимодействия с внешним окружением;
г) организационное поведение рассматривается в терминах столкновения противоположных интересов и позиций участников взаимодействия, через призму борьбы за дефицитные материальные и социальные ресурсы; конфликт трактуется как нормальное явление, лежащее в основе изменений и повышения степени интеграции социальной системы.
32. Конфликты, вызванные неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких- либо преимуществ и направленные на достижение конкретного результата, - это:
а) нереалистические конфликты;
б) ролевые конфликты;
в) внутригрупповые конфликты;
г) реалистические конфликты.