Среди множества социально-психологических проблем, связанных с руководством педагогического коллектива, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов. Опыт показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.
Понятие «конфликт» тесно связано с понятием «совместимость». Совместимость является двухполюсным феноменом: степень ее меняется от полной совместимости членов группы до полной их несовместимости.
Конфликт представляет собой прежде всего такую форму выражения ситуационной несовместимости, которая носит характер межличностного столкновения, возникающим в результате совершения одним из субъектов неприемлемых для другой личности действий, вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с данным субъектом.
Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении нормального общения или в полном его прекращении.
Педагоги работают относительно независимо друг от друга и в то же время тесно между собой связаны в плане межличностного общения.
.1 Причины конфликтов
Нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества.
Большинство конфликтов связано с нарушением норм делового взаимодействия, т.е. обусловлены функциональными причинами: недобросовестность, недисциплинированность.
.2 Предупреждение конфликтов
Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди учителей необходимо:
Умение учитывать интересы друг друга.
Воспринимать критику своих коллег.
Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.
Дисциплинированность в работе.
Для снижения конфликтности с подчиненными руководителю необходимо:
Объективно оценивать труд своих подчиненных.
Проявлять заботу, по отношению к ним.
Не злоупотреблять официальной властью.
Эффективно использовать метод убеждения.
Совершенствовать стиль своей организации.
Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.
.3 Способы решения конфликтов
Прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить: почему данный человек поступил так, а не иначе.
Побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.
Создать условия для работы конфликтующим людям, чтобы они длительное время не контактировали друг с другом.
Информировать всех учителей при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность).
Руководители должны совершенствовать стиль организационной работы с подчиненными.
Не злоупотреблять официальной властью.
Предупреждать и устранять межличностные конфликты.
Задача педагогической науки – найти оптимальный вариант в управлении школой, определив место директора в системе руководства, чётко разграничить его права и обязанности и обязанности подчинённых.
Главное - это умелая организация, глубокое уважение к коллегам, умение поддерживать любую полезную инициативу, способность слушать и учитывать мнение коллектива и его представителей.
Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противо- положно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межлично-
стных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрица- тельными эмоциональными переживаниями. С целью урегулирования кон- фликта руководитель может применять как структурные, так и гуманитарные
методы.
К структурным методам относятся:
ƒ разъяснение требований к профессиональной деятельности;
ƒ координационные и интеграционные методы (к примеру, в случае кон- фликта между двумя функциональными группами, разрабатывающими разные аспекты концепции школы, может быть назначен человек, координирующий их работу);
ƒ детальная разработка системы поощрений (благодарность, премия, по-
вышение по службе).
С целью урегулирования конфликтов руководитель может применять также
гуманитарные методы:
ƒ поиск компромисса предполагает открытое обсуждение мнений и пози-
ций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Компромисс предполагает определœенные уступки с обеих сторон.
Компромисс снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение;
ƒ организация сотрудничества конфликтующих сторон — это способ раз-
решения конфликта͵ при котором важно удовлетворение интересов обеих сто- рон. Сотрудничество предполагает поиск преимуществ, которые содержатся в каждой точке зрения, и определœение условий их реализации;
ƒ интеграция различий (направление усилий всœех участников на достиже- ние общих целœей), акцентирование внимания участников конфликта на том, что их объединяет — общих ценностях, интересах, способах деятельности.
Любой гуманитарный метод разрешения конфликта требует диалога между руководителœем и конфликтующими сторонами и между самими участника- ми конфликта.
Четв е р т ое направление — создание и поддержание комфортных материальных и организационных условий деятельности членов педагогиче- ского сообщества — педагогов, сотрудников, учащихся. Результатом деятель- ности руководителя в этом направлении становится создание особой предмет- но-пространственной (внутреннее архитектурно-планировочное решение по-
мещений, их обустройство и оформление на уровне современной культуры, са- нитарно-гигиеническое состояние) и информационной (наличие крайне важной литературы, условий для использования новых информационных технологий, доступ к нормативным документам и пр.) среды образовательного учреждения. От характера этой среды, от степени соответствия ее современной культуре во многом зависит результативность деятельности образовательного учреждения.