Организация обучения персонала компании
Значимость непрерывного образования определяется следующими факторами:
· внедрение новой техники, технологии, рост коммуникативных возможностей приводят к изменениям некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
· организации, имеющие современную систему внутрифирменной подготовки, лидируют в условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» внешней среды повышением собственной продуктивности;
· более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Цели обучения по В. Бартцу и X. Шайблу
Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.
С позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:
• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.
С позиции наемного работника целями непрерывного обучения являются:
• повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.
Оценка потребности в обучении
Для определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:
1) использовать результаты оценки труда, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
2) анализировать план технического обновления;
3) оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящие на работу в организацию;
4) диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.
Исследователи выделяют две основные модели подготовки рабочих кадров:
• обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в центрах подготовки кадров и практическая подготовка на предприятии;
• обучение с отрывом от работы в специализированных центрах подготовки кадров.
Экспертный и процессуальный подход к внутрифирменному обучению
Экспертный подход. В рамках этого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения является передача вполне конкретных знаний.
Процессуальный подход предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное – реализован только при активном участии управленческого персонала организации. В этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.
Основные направления работы при организации обучения персонала
1. Постановка целей обучения. Целиобучения должны быть тесно увязаны с целями организации, содержанием профессиональной деятельности обучаемых.
2. Определение потребности в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников (возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др.).
Определение содержания, форм и методов обучения
Выбор или подготовка преподавателей
Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Они хорошо владеют той тематикой, которую преподают, хорошо знают компанию, являются олицетворением культуры компании, знают ее политику, нормы и правила и на собственном примере показывают, какие качества и какое поведение ценится в компании. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела обучения и рационально использовать деньги, отпущенные на обучение. Такие преподаватели могут точнее выявить потребность слушателей в тех или иных знаниях, и их живое знание дела способствует эффективной реализации учебных программ. Это приближает весь процесс обучения к реальной работе, повышая интерес обучающихся к учебной программе и положительно отражаясь на их мотивации к обучению.
5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, назначение ответственных, формирование учебных групп
6. Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым
7. Оценка эффективности обучения позволяетустановить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Оценку эффективности обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др. Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов, опросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.
При оценке эффективности обучения рассматривают следующие критерии:
· мнение обучающихся;
· усвоение учебного материала;
· поведенческие изменения;
· рабочие результаты;
· эффективность затрат.
Контрольные вопросы
1. Назовите основные факторы, иллюстрирующие важность непрерывного образования.