5) архивирование данных, удаляемых из Реестра муниципальных служащих;
6) формирование выписок из Реестра муниципальных служащих в соответствии с запросами лиц и организаций, имеющих доступ к запрашиваемой информации.
Муниципальными нормативно-правовыми актами может определяться перечень документов, являющихся основанием для внесения записей в соответствующий реестр. Так, в Костромской области согласно решению Собрания депутатов муниципального района город Нея и Нейский район Костромской области от 27 мая 2010 г. N 454 "Об утверждении Положения о порядке ведения Реестра муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы в органах местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального района город Нея и Нейский район Костромской области" ведение реестра муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы в органах местного самоуправления и избирательной комиссии муниципального района город Нея и Нейский район Костромской области, осуществляется на основании следующих документов:
1) штатного расписания структурного подразделения;
2) анкеты муниципального служащего установленного образца;
3) трудовой книжки;
4) документов об образовании;
5) документов о подготовке, переподготовке, стажировке и повышении квалификации муниципальных служащих;
6) распорядительных документов о приеме, переводе, увольнении, награждении;
7) трудового договора (контракта), заключенного с муниципальным служащим;
8) аттестационных листов и иных документов, касающихся прохождения муниципальной службы.
Статья 32. Приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы
Комментарий к статье 32
В комментируемой статье определены основные направления формирования кадрового состава муниципальной службы. Приоритетные направления в данном случае это основные результаты формирования кадрового состава муниципальной службы и основные цели его развития, которые должны быть достигнуты. К таким приоритетным направлениям относят следующие:
1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов, то есть специалистов с высшим образованием, высокими знаниями в той или иной сфере, опытом работы, а также профессиональными навыками, необходимыми для качественного исполнения обязанностей по муниципальной службе. Как следует из п. 1 комментируемой статьи, при оценке высокой квалификации того или иного претендента на должность муниципальной службы должны учитываться его профессиональные качества и компетентность.
Вместе с тем, учитывая, что при поступлении на муниципальную службу проводится конкурс, полагаем, что учесть при этом профессиональные качества и компетентность кандидата на должность муниципальной службы представляется затруднительным, так как процедура проведения конкурса в различных муниципальных образованиях в субъектах Российской Федерации различна и, на наш взгляд, она фактически не дает возможности объективно оценить степень и уровень профессиональных качеств и компетентности кандидата на должность муниципальной службы.
Так, например, согласно Положению о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы и (или) на включение в кадровый резерв для замещения должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Губкинского городского округа, утвержденному решением Совета депутатов Губкинского городского округа Белгородской обл. от 29 мая 2013 г. N 4, для оценки уровня профессиональных знаний и навыков кандидатов на замещение вакантной должности муниципальной службы и (или) на включение в кадровый резерв для замещения должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Губкинского городского округа применяются следующие конкурсные процедуры:
- тестирование - использование перечня стандартизированных вопросов (тестов), имеющих определенную шкалу значений. Тестовые задания включают в себя вопросы на определение уровня профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей. Тестовые задания на определение уровня профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей, разрабатываются соответствующим структурным подразделением органа местного самоуправления Губкинского городского округа, в котором имеется вакантная должность муниципальной службы, дифференцированно по группам должностей и с учетом специфики каждого структурного подразделения;
- собеседование с руководителем структурного подразделения органа местного самоуправления Губкинского городского округа, в котором имеется вакантная должность муниципальной службы, или уполномоченным им лицом. При оценке результатов собеседования дается оценка соответствия кандидата квалификационным требованиям к профессиональным знаниям и навыкам, закрепленным в должностной инструкции, а также уровню его деловых и личностных качеств;
- итоговое собеседование с членами конкурсной комиссии. Итоговое собеседование проводится в форме свободной беседы, в ходе которой члены конкурсной комиссии с учетом результатов предыдущих конкурсных процедур задают кандидатам вопросы с целью определения их профессиональных знаний и навыков, а также оценки деловых и личностных качеств.
В Ивановской области согласно Положению о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления Палехского муниципального района, утвержденному решением Совета Палехского муниципального района от 27 ноября 2008 г. N 122, конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Палехского муниципального района может проводиться в виде конкурса документов и (или) конкурса-испытания. При проведении конкурса документов кандидаты оцениваются на основании представленных ими документов об образовании, о прохождении муниципальной службы и (или) иной трудовой деятельности, а также иной информации, представленной в установленном порядке гражданином на рассмотрение конкурсной комиссии. При проведении конкурса-испытания используются не противоречащие законодательным и иным нормативным правовым актам методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
Полагаем, что такие конкурсные процедуры не позволяют в полной мере объективно оценить именно степень профессиональных качеств и компетентности, поскольку все эти процедуры являются по существу теоретическими и позволяют определить только общую совокупность профессиональных знаний и навыков. По нашему мнению, оценить именно деловые профессиональные качества, а также компетентность можно только какими-либо практическими конкурсными процедурами. Например, в Калужской области согласно Постановлению Главы администрации муниципального района "Тарусский район" от 31 марта 2014 г. N 348 "Об утверждении Положения о порядке работы конкурсной комиссии и Порядка проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в администрации МР "Тарусский район" конкурсные процедуры на замещение вакантной должности муниципальной службы в администрации МР "Тарусский район" могут включать в себя:
- тестирование по вопросам действующего законодательства о муниципальной службе, законодательства применительно к исполнению должностных обязанностей по вакантной должности, по проверке навыков пользования компьютерной техникой;
- проведение групповых дискуссий по вопросам полномочий органов местного самоуправления или структурного подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности, и др.;
- написание реферата по актуальным проблемам муниципального управления и др.;
- собеседование;
- и другое.
Проведение групповых дискуссий возможно при наличии трех и более кандидатов. Проведение дискуссий базируется на практических вопросах - конкретных ситуациях, заранее подготовленных руководителем структурного подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности. Кандидаты на вакантную должность получают одинаковые задания и располагают одним и тем же временем для подготовки устного (письменного) ответа. Полагаем, что подобные практические конкурсные процедуры могут позволить более объективно оценить профессиональные качества кандидата на должность муниципальной службы;
2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих. Данное направление практически может выражаться в различных поручениях муниципальному служащему со стороны руководителей соответствующих структурных подразделений, выполняя которые он может проявить свои профессиональные способности, деловые качества, умение быстро принимать важные и ответственные решения, оперативно находить решения поставленных задач. В свою очередь, муниципальный служащий в таком случае получает возможность проявить себя и продвинуться, благодаря этому, по службе;
3) повышение квалификации муниципальных служащих, то есть направление их на специальные курсы повышения квалификации с целью обеспечения им возможности получения новых профессиональных знаний для дальнейшего качественного и эффективного исполнения обязанностей по муниципальной службе;
создание кадрового резерва и его эффективное использование.
Под кадровым резервом следует понимать сформированную группу граждан, в том числе являющихся муниципальными служащими, которые обладают профессиональными знаниями, навыками и качествами, необходимыми для замещения должностей муниципальной службы, и которые в случае наличия вакантных должностей муниципальной службы будут приняты на такие должности. Эффективное использование кадрового резерва предполагает принятие на должность муниципальной службы граждан, в том числе муниципальных служащих, профессиональные знания, навыки и качества которых соответствуют определенным должностям муниципальной службы, на которые их предполагается принять. По мнению Н.П. Алешковой, кадровый резерв должен стать основным способом замещения вакантных должностей в органах публичной власти, поскольку формируется, как правило, на конкурсной основе и предполагает проведение с резервистами работы по предварительной подготовке к замещению соответствующей должности <51>;
--------------------------------
<51> Алешкова Н.П. Подготовка качественных кадров для муниципальной службы // Глава местной администрации. 2012. N 8.