Мухоед С.П., директор МОУ НОШ № 21 г. Невинномысска
Улучшение жизни людей рассматривается Правительством РФ главной, безусловной целью. Для ее выполнения и в настоящее время сохранены и развиваются национальные проекты, которые направлены на улучшение качества услуг образования, здравоохранения. Обозначенные направления работы можно выполнить, заинтересовав работника в качественном труде, обеспечивая ему достойную заработную плату, что в свою очередь позволит сохранить и привлечь на работу в учреждения высококвалифицированных специалистов. В нашем крае почти четвертая часть численности экономически активного населения – это работники бюджетной сферы. Нельзя не заметить отставание их заработной платы от уровня оплаты труда, сложившегося в экономике края, даже с учетом пришедшего кризиса. Цели коллектива складываются из целей каждого его участника, которые могут быть весьма разнообразны, за исключением одной - они пришли на это предприятие (в нашем случае - школу), чтобы получать доход от той деятельности, которой они профессионально занимаются, то есть они заинтересованы в работе на этом предприятии. Это очень важно, поскольку заинтересованность является единственным инструментом, позволяющим влиять на параметры труда (если конечно такой труд не является рабским). До тех пор, пока работник заинтересован в работе на данном предприятии, его труд является качественным и наиболее эффективным. Однако человек устроен таким образом, что он постоянно развивается, осознание собственной личности изменяется, а запросы растут. Таким образом, если его заинтересованность в работе на данном конкретном предприятии не будет постоянно поддерживаться, она будет пропадать, труд будет становиться все менее эффективным, нанося определенный ущерб предприятию. Таким образом, первой и важнейшей задачей НСОТ труда в образовательном учреждении является поддержание заинтересованности работника в результатах его труда.
С 1 января 2009 года Ставрополье перешло на новую систему оплаты труда (НСОТ). Отменилась единая тарифная сетка. Заработок стал складываться из базовой части, компенсационных выплат и стимулирующей части.
Цель новой системы – повысить мотивацию работников к качественному и производительному труду. Главная задача перехода на новые принципы формирования оплаты труда – это сделать систему более прозрачной и гибкой, чтобы руководитель получил свободу в процессе регулирования размеров оплаты своих подчиненных, а каждый работник ясно представлял, из чего складывается его ежемесячный заработок (заработная плата при установлении новой системы оплаты труда не может быть уменьшена – это требование трудового законодательства).
Общие подходы, заложенные в новой системе оплаты труда следующие:
- руководителю ОУ делегированы большие полномочия в вопросах распределения фонда оплаты труда; - руководитель может сам принимать решения о том, какое количество сотрудников необходимо для выполнения задач; - все источники, за счет которых выплачивается заработная плата работникам, образовывает единый фонд оплаты труда. Несмотря на высокие темпы роста расходов на образование за счет всех уровней бюджетной системы, в том числе региональном и муниципальном, на сегодняшний момент не удается достичь радикальных перемен в области оплаты труда учителей – зарплата продолжает отставать от конкурентоспособного уровня, препятствующего негативному отбору кадров в системе общего образования. Повышение эффективности расходования бюджетных средств и рост хозяйственной автономии школы наталкивается на жесткие ограничения традиционной и неэффективной системы оплаты труда. Применение этой системы:
• стимулирует погоню за урокодательством (за нормы часов аудиторной нагрузки); • сдерживает развитие новых педагогических технологий; • консервирует классно-урочную систему; • препятствует интеграции и сетевому взаимодействию образовательных учреждений.
В нашем образовательном учреждении порядок установления стимулирующих и компенсационных выплат работникам прописан в нормативный акте «Положение об оплате труда». При разработке такого локального акта учитывались требования законодательства, в соответствии с которыми введение новой системы оплаты труда не должно ухудшать положение работника по сравнению с его положением, ранее установленным законодательством, коллективным договором или локальными актами.
Согласно статистике, в сегодняшней российской школе в большинстве сложилась нерациональная структура кадрового состава, когда доля учителей часто не составляет даже половины от всей численности работников школ. Частично по этой причине средняя заработная плата учителей в большинстве регионов России не превышает 70% от среднего уровня по экономике. Поэтому из школ уходят лучшие учителя, значительная доля педагогов – женщины пенсионного возраста, не способные внести в школьное преподавание все те новации, которые необходимы для достижения высокого качества обучения. В нашем образовательном учреждении новая система оплаты труда дала возможность самим работникам ОУ создавать внутри коллектива такие условия, чтобы конкурировать между собой и с другими структурами и позволила руководителю, работникам оценивать труд подчиненных и коллег по-новому, осваивать и разрабатывать новые методики подсчета эффективности труда.
Самой большой проблемой после вступления в силу закона о новой системе оплаты труда педагогов оказалось появление морально-психологических издержек внутри педагогического коллектива школы. У некоторых педагогов усугубилось недовольство собственной зарплатой по сравнению с коллегами, ведь подход к начислению зарплаты педагогов стал дифференцированным. Новая система оплаты труда позволила лучшим учителям рассчитывать на более высокие коэффициенты по основному и базовому окладу.
Вторая проблема (наше ОУ пока эта проблема не коснулась), связана с недозагруженностью школ детьми, в результате чего на селе могут быть закрыты малокомплектные школы. При этом проблема может коснуться и городских школ. НСОТ вводится в условиях подушевого финансирования. Чем меньше в ОУ детей, тем меньше фонд заработной платы. Если не будут введены поправочные моменты, получится, что в каждой школе будет свой уровень заработной платы, весьма разнящийся.
Третья проблема. Необеспеченность общего уровня достойной жизни педагогических работников. В связи с сокращением фонда оплаты стимулирующих и компенсационных выплат педагоги вообще не понимают, сколько они будут получать по новой системе, почему и по каким показателям качества будут рассчитываться их стимулирующие и компенсационные надбавки. Можно ли ждать, что в этой ситуации произойдет заявленное повышение качества работы?
Хотя на все проблемы НСОТ хочется глядеть с оптимизмом - ведь данный инновационный подход является реальным первым шагом к адекватной оплате труда учителей и повышению статуса педагогического работника.