РАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ УЧАСТНИКА
РАЗРАБОТКА
СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫТРУДА
ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
РОССИЙСКИМИ КОМПАНИЯМИ
Компания «Решение: учебное видео»
РАЗРАБОТКА
СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫТРУДА
РАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ УЧАСТНИКА ОБУЧЕНИЯ
Г. Санкт-Петербург
УЧЕБНОЕ ВИДЕО
СОДЕРЖАНИЕ:
РАЗДЕЛ 1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ОБУЧЕНИЯ………………………………………………4
РАЗДЕЛ 2. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ………………………………………………………..6
РАЗДЕЛ 3. ПЛАНИРОВАНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ…………………………………………...9
РАЗДЕЛ 4. АНАЛИЗ СИСТЕМЫСТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА……………11
РАЗДЕЛ 5. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАДАЧ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ……………………………..18
РАЗДЕЛ 6. РАЗРАБОТКА УСЛОВИЙ ОПЛАТЫТРУДА……………………………...22
РАЗДЕЛ 7. ПЛАНИРОВАНИЕ ВНЕДРЕНИЯ НОВОЙ СИСТЕМЫОПЛАТЫ
ТРУДА………………………………………………………………………………………….24
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ………..25
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ОПИСАНИЕ РАБОТНИКОВ ОСНОВНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ЦЕХОВ «ЗАВОДА БУРОВЫХ УСТАНОВОК»…………..26
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ОПИСАНИЕ СИСТЕМЫСТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА «ЗАВОДА БУРОВЫХ УСТАНОВОК»…………………………………………………….28
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. РЕЗУЛЬТАТЫСТРАТЕГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА «ЗАВОДА БУРОВЫХ УСТАНОВОК»…………………………………………………………………..29
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. ОПИАНИЕ ЗАДАЧ ОСНОВНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ЦЕХОВ «ЗАВОДА БУРОВЫХ УСТАНОВОК»…………………………………………...31
ВАШИ ВОПРОСЫРАЗРАБОТЧИКАМ ВИДЕОКУРСА……………………………….32
Раздел 1. Цели и задачи обучения
1. Какой должна быть система стимулирования моего предприятия?
При создании системы стимулирования на моем предприятии, я бы придерживался принципа гибкости системы. Т.к. гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.
2. Что я должен узнать, чтобы построить такую систему? Чему я должен научиться?
Должен знать:
· Цели и задачи предприятия;
· Сроки и стратегию их выполнения;
· Мотивы персонала и их пожелания;
· Напряжённость обстановки в коллективе и условия труда на предприятии;
· Макропоказатели, в частности индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.
Должен уметь:
· Четко сформулировать цели и задачи предприятия с последующим их донесения до каждого сотрудника;
· четко излагать трудовые обязанности работника;
· объективно оценивать работников и исключать субъективности в оценке;
· устанавливать зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
· Давать возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
· Устанавливать равную оплату работников с одинаковой сложностью и ответственностью в различных подразделениях предприятия.
Раздел 2. Стиль управления
3. какой стиль управления применяет руководитель в ситуации решения проблемы увольнения бригадира Петрова?
Отметьте правильный ответ.
| Директивный | Направляющий | Демократичный | Делегирующий |
| + |
Внесите ответ в таблицу вопроса 5 вместе с характеристиками этого стиля.
4. Каковы ожидания менеджера по персоналу относительно стиля, применяемого руководителем?
Воспользуйтесь характеристикой менеджера по персоналу, приведенной в Приложении №1.
Внесите ответ в таблицу вопроса 5.
5. Какое воздействие оказывает применяемый руководителем стиль управления на трудовое поведение менеджера по персоналу?
| Стиль и его характеристики (стимул) | Ожидания (потребности) | Воздействие (мотив поведения) |
| Директивный стиль - характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. | Установление дисциплины на предприятии, повышение эффективности труда. | Отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников, а так же эффективности работы. |
6. Применение какого стиля управления требует сложившаяся ситуация?
Воспользуйтесь характеристикой менеджера по персоналу, приведенной в Приложении 1.
| Фактор | Значение в данной ситуации | Требуемый стиль |
| 1. Желание брать ответственность | Данный фактор | Демократический |
| 2. Мотивация работать в интересах предприятия | Демократический | |
| 3. Лимит времени | Директивный | |
| 4. Уверенность сотрудников в себе | Демократический | |
| 5. Компетентность сотрудников | Делегирующий | |
| 6. Характер решаемой задачи | Демократический | |
| 7. Умение сотрудников работать в группе | Данный фактор обеспечивает эффективность работы сотрудников, т.к. каждый вносит свой вклад в работу предприятия | Демократический |
| Итоговый стиль: | Демократический |
Раздел 3. Планирование Изменений
7. Какие действия необходимо выполнить для улучшения системы стимулирования? В какой последовательности?
| Действия (задачи, работы) | № п/п |
| Определить конечную цель предприятия и подразделений Определиться с объектом стимулирования (т.е. на кого направлены меры) Определить мотивацию объекта Цели и задачи предприятия и подразделений должны быть донесены до персонала Определить какие стимулы должны быть применены Оповестить сотрудников о системе стимулирования | 1. 2. 3. 4. 5. 6. |
8. Какие действия необходимо выполнить для улучшения системы стимулирования? В какой последовательности?
| Этап | Действия | Исполнители | Трудоемкость |
| АНАЛИЗ | Определение целей, задач, стратегии предприятия и отделов в частности. Определение мотивов сотрудников. | Руководитель предприятия и подразделений | |
| РАЗРАБОТКА | Разработка системы материальных и не материальных стимулов персонала | Менеджер по персоналу, руководитель предприятия и подразделений | |
| ВНЕДРЕНИЕ | Внедрение данной системы стимулирования на предприятии через нормативные документы | Руководитель предприятия |