Дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарные воздействия.
Привлечения к дисциплинарной ответственности.
Выполнила: студентка 3 курса 38В группы
Костомарова Екатерина
Проверила: Хлебович Юлия Сергеевна
Боровичи 2017 г.
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 4
1. Дисциплинарные взыскания. 5
2. Дисциплинарные воздействия. 7
3. Привлечение к дисциплинарной ответственности. 10
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 14
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 15
ВВЕДЕНИЕ
Дисциплинарная ответственность медицинских работников регламентируется разделом VIII Кодекса законов о труде Российской Федерации.
Дисциплинарная ответственность медицинского работника - это частный вариант юридической ответственности, наступающий в случае нарушения трудовых обязанностей. Следует особо подчеркнуть, что речь идет именно о нарушении трудовых обязанностей медицинского работника. В медицинской деятельности, которая посвящена вопросам жизни и здоровья человека, как ни в одной другой области общественных отношений аспекты ответственности должны быть четко разработаны и обозначены, поскольку правонарушения, совершаемые в сфере здравоохранения, имеют особую значимость.
Противоправными для медицинского работника будут опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В равной степени противоправным будут также отказ от исполнения законного распоряжения руководителя учреждения здравоохранения, несоблюдение правил работы на соответствующем медицинском оборудовании, правил хранения наркотических и других медикаментов.
Важной особенностью правового положения медицинских работников относительно дисциплинарной ответственности является их своего рода двойной статус - как работников данного конкретного медицинского учреждения и как медиков по профессии. Иными словами, профессиональные обязанности медицинских работников шире, чем их трудовые обязанности, выполняемые по месту работы.
1. Дисциплинарные взыскания
Дисциплинарное взыскание оказывает должное действие, если оно направлено на неправильное поведение работника, а не на его личность. Неправильное осуществление дисциплинарного взыскания наносит ущерб как работнику, так и организации.
Дисциплинарное взыскание обычно не является единственно возможной реакцией администрации на проблему.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим причинам.
Замечание — это самый щадящий вид наказания. Применяется за проступки небольшой тяжести, например, опоздание. Снимается, если в течение годичного периода работник не допускал со своей стороны нарушений трудовой дисциплины.
Выговор, как и замечание, не влечет за собой тяжелых последствий, но ставит под угрозу трудовую деятельность работника, ведь если он вновь допустит нарушение, то может быть уволен «по статье». Кроме того, пока на работнике «лежит» неснятое взыскание, он лишается поощрительных доплат и других мер «похвалы», даже если заслуживает их. Снятие выговора происходит в том же порядке, что и замечания.
Увольнение — это последнее взыскание в истории работника в данной организации. Снятию оно не подлежит, накладывается за единичное грубое нарушение или систематические проступки.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывание его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае, если факты нарушений подтвердилось, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
2. Дисциплинарные воздействия
Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.
Принятые в организации дисциплинарные воздействия оказывают огромное влияние на поведение индивидов в процессе труда.
Дисциплинарные воздействия - это управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов. Дисциплинарная ответственность, будучи обязательной для всех, регулируется двумя основными рычагами, методами воздействия – стимулирующее поощрение или наказание. Все меры дисциплинарного воздействия ТК РФ законны.
Профилактические дисциплинарные воздействия - это мероприятия, направленные на поощрение работников следованию принятым в организации стандартам и правилам и стимулирование самодисциплины. Очевидно, что уровень дисциплины повышается в тех случаях, когда сотрудники принимали участие в разработке ее стандартов, когда правила вводятся не принудительно, а с учетом мнений работников, когда управленцы разъясняют сотрудникам необходимость регламентов.
Добросовестное исполнение обязанностей и высокие производственные показатели могут быть отмечены:
· благодарностью;
· почетной грамотой;
· премированием;
· ценным подарком;
· повышением по карьерной лестнице.
Корректирующие дисциплинарные воздействия следуют за нарушением сотрудниками принятых в организации правил и стандартов. Их применение призвано предостеречь работников от повторения подобных нарушений в будущем. Такого рода воздействия обычно предполагают некое наказание провинившихся и называются дисциплинарными актами (выговор, отстранение от работы на определенный срок, денежное взыскание).
Применение мер дисциплинарного воздействия прямо противоположен и выражается он в форме:
· предписаний;
· замечаний;
· предупреждений;
· выговоров;
· отстранений от должности.
Понятно, что самой строгой мерой является увольнение. Однако нужно четко понимать, что все меры воздействия должны укладываться в правовое поле – иметь под собой обоснование со ссылкой на действующее законодательство или локальные нормативно-правовые акты.
При этом учитывается – впервые совершен проступок или повторно, имеются ли уважительные причины, был ли работник ознакомлен с правилами дисциплинарной ответственности и прочие нюансы.
В большинстве организаций принята политика прогрессирующих дисциплинарных воздействий, что означает ужесточение наказаний за повторные нарушения.
Порядок применения мер воздействия определяется Трудовым Кодексом Российской Федерации и локальными документами, утверждаемыми в рамках предприятия, регулирующими дисциплинарную ответственность – положениями, правилами, с которыми в обязательном порядке должны быть ознакомлены все сотрудники.
Большое внимание в таких документах уделяется основаниям, в соответствии с которыми работники поощряются или наказываются, а также регламенту применения воздействия и порядку.
Подобные корпоративные правовые акты составляются в рамках действующего законодательства и, по сути, являются подробным руководством к действию.
Говоря иначе, чем подробнее документ – тем проще процесс регулирования дисциплинарных отношений.
Кроме того, должно быть ясно изложено – за какую заслугу или какой проступок будет наложено взыскание или применено поощрение, в чьей это компетенции (поскольку единолично принятое решение кем-либо в конечном итоге не может считаться объективной причиной) и прочее.
В отношении дисциплинарного наказания соблюдается определенный порядок – документального подтверждения проступка, объяснительных документов нарушителя, составление документов о нарушении (приказ, протокол).
Дисциплинарная ответственность – крайне важный момент для любой организации – всех форм собственности, во всех субъектах страны.
Работающий человек должен ощущать высокую долю ответственности при выполнении своих должностных обязанностей и стремиться к профессиональному росту, высоким показателям – стимулирующее воздействие, несомненно, играет в этом свою роль.
Меры дисциплинарного взыскания в свою очередь должны стать своеобразным стопором, предупредительным фактом для того, чтобы предотвращать возможные нарушения.
Эффективнее этих мер не было во все времена, нет и сейчас, а потому они и положены в основу регулирования трудовых отношений.
3. Привлечение к дисциплинарной ответственности
К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих условий:
- противоправное поведение работника;
- неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на него трудовых обязанностей;
- наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом (материальным и моральным);
- виновный характер действий работника, т.е. если они совершены умышленно или по неосторожности.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности четырех юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях и нарушивший трудовую дисциплину.
Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.
Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера.
Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя.
Дисциплинарная ответственность наступает за совершение работником дисциплинарного проступка и состоит в наложении дисциплинарного взыскания. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Противоправным является такое поведение (т.е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам внутреннего трудового распорядка. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д. Однако не считается противоправным, например, отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 74 ТК РФ), приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник письменно предупредил работодателя (ст. 142 ТК РФ).
Статьей 192 ТК РФ предусмотрен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Поскольку самым строгим видом дисциплинарного взыскания является увольнение, следует остановиться на основаниях для его применения.
Увольнение возможно в следующих случаях:
1) неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если при этом уже имеется хотя бы одно дисциплинарное взыскание,
2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны (врачебной тайны), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Статьей 192 ТК РФ определено, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Применение иных взысканий не допускается.
Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.
Общая дисциплинарная ответственность установлена Трудовым кодексом РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:
1. кругом лиц, на которых она распространяется;
2. более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
3. специальными мерами дисциплинарного взыскания;
4. кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.
Специальная дисциплинарная ответственность может быть предусмотрена для работников определенных отраслей или профессий, например, для работников прокуратуры, работников железнодорожного транспорта и т.п.
Для фармацевтических работников действующее законодательство применения специальных мер дисциплинарного воздействия в дополнение к перечисленным выше мерам, прямо установленным статьей 192 ТК РФ, не предусматривает.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Содержание дисциплинарной ответственности составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.
Дисциплинарная ответственность – это правомерная реакция работодателя на правонарушение работника в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении к такому работнику санкций неблагоприятного для него характера.
Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. " Трудовой кодекс Российской Федерации " от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017)
2. Агарева А. Д. Государственное регулирование деятельности субъектов фармацевтического рынка Российской Федерации // Вопросы экономики и управления. — 2016. — №1. — С. 14-17.
3. Абрамова О.В. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. – 2014. – № 6. – С. 33.
4. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения. В. Федин, В. Самойлов // "Кадровик. Трудовое право для кадровика", апрель 2017 г. N 4.
5. Курс российского трудового права / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2016. Т. 1.
6. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебник. - М., 2016 – 854 с.
7. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Лившица Р.З., Орловского Ю.П. - М., 2013 – 693 с.