Тема 5. Технологии педагогического разрешения конфликтов
Среди множества социально-психологических проблем, связанных с совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов.
Опыт показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относятся и инженерно-педагогические коллективы средних профессионально-технических училищ, поскольку в их составе трудятся мастера производственного обучения, преподаватели общеобразовательных и специальных дисциплин, а также состоящая из нескольких человек группа руководителей. Между тем в условиях осуществления реформы системы народного образования оптимизация социально-психологических процессов в этих коллективах может стать одним из важных источников повышения эффективности
Понятие «конфликт» используется почти во всех общественных науках и в каждой из них является одной из основных категорий. Более того, будучи одним из основных понятий, с помощью которых описывается всеобщий закон единства и борьбы противоположностей, оно является не частнонаучным, а философским, и поэтому конкретное содержание, вкладываемое в него в различных отраслях знания, может сильно различаться. С общеметодологических позиций диалектического материализма конфликт представляет собой высшую стадию развития противоречий и стадию, непосредственно предшествующую их разрешению.
В связи с этим возникает необходимость конкретизировать само понятие противоречия применительно к межличностным отношениям — нужно определить виды противоречий между людьми и те из них, которые приводят к конфликтам. Очевидно, что противоречивыми могут быть цели, потребности, интересы, ценности, мотивы, установки, взгляды» Так, например, известный польский социолог Я. Щепаньский пишет: «Конфликт — это столкновение, вызванное противоречиями установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации». Согласно А.А. Ершову, «межличностный конфликт означает столкновение личностей ввиду несовместимости потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения в процессе и в результате общения этих личностей». Говорят также о противоречии интересов, точек зрения, ожиданий и действий при конфликте. Нетрудно заметить, что в качестве источника конфликтов называются самые различные виды противоречий. Вполне закономерно возникает вопрос: действительно ли в основе межличностного конфликта лежат любые виды противоречий между людьми?
При утвердительном ответе на этот вопрос мы будем вынуждены рассматривать в качестве однопорядковых близкие по некоторым формальным признакам, но довольно далекие друг от друга по сути явления: такие, как спортивное соперничество (противоречие целей), научная дискуссия или производственный спор (противоречие взглядов), конкурентная борьба, с одной стороны, и возникающие по различным вопросам острые нравственные коллизии между людьми, в которых проявляются противоречия их ценностей, мотивов и нравственных норм,— с другой. Анализ показывает, что сами по себе противоречия целей, потребностей, интересов, взглядов не могут привести к возникновению межличностного конфликта. Последний чаще всего возникает в результате нарушения одной из взаимодействующих сторон каких-либо формальных или неформальных норм поведения и общения (или кажущегося нарушения).
Понятие «конфликт» тесно связано с понятием «совместимость». Совместимость является двухполюсным феноменом: степень ее меняется от полной совместимости членов группы до полной их несовместимости. Позитивный полюс обнаруживается в согласии, во взаимной удовлетворенности, негативный полюс чаще проявляется как конфликт. Согласие или конфликт могут быть не только следствием совместимости или несовместимости, но и их причиной: ситуационные проявления согласия способствуют повышению совместимости, возникновение же конфликтов — ее снижению. «Конфликт представляет собой прежде всего такую форму выражения ситуационной несовместимости, которая носит характер межличностного столкновения, возникающего в результате совершения одним из субъектов неприемлемых для другой личности действий, вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с данным субъектом».
Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении нормального общения или в полном его прекращении. Если же при этом общение имеет место, то оно носит часто деструктивный характер, способствует дальнейшему разобщению людей, усилению их несовместимости. Но единичный, не повторяющийся конфликт свидетельствует лишь о ситуационной несовместимости индивидов. Такого рода конфликты, получающие позитивное разрешение, могут привести к повышению совместимости в группе.
Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение одним из членов группы установленных норм трудового сотрудничества и общения. Поэтому чем яснее и четче нормы сотрудничества (зафиксированные в официальных документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и традициях), тем меньше условия для возникновения споров и конфликтов среди участников общей деятельности. При отсутствии четких норм такая деятельность неизбежно становится конфликтогенной. В целом повышение степени общности деятельности и усложнение взаимодействия ее участников ведут к усилению требований к уровню их совместимости. Когда взаимодействие становится очень сложным, видимо, возрастает вероятность возникновения неувязок и недоразумений. Последние могут быть исключены лишь при высокой степени совместимости членов группы. Но общая деятельность обладает свойством формировать и противоконфликтные механизмы: она способствует выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с действиями других Видимо, при усложнении общей деятельности нередко наблюдается лишь временное повышение степени конфликтности членов группы. Отсюда следует, что конфликтность в определенных случаях может выступать как показатель процесса позитивного развития группы, становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе.
От понятия конфликт следует отличать понятие конфликтность. Под конфликтностью мы понимаем частоту (интенсивность) конфликтов, наблюдаемых у данной личности или в данной группе.
Исходя из сказанного можно заключить, что факторы, влияющие на конфликтность, в общем виде те же самые, что и факторы, определяющие совместимость или несовместимость людей.
Каковы же эти факторы? Можно выделить две основные группы факторов, влияющих на совместимость в коллективе,— объективные характеристики коллективной деятельности и психологические особенности его членов. Объективные характеристики деятельности выражаются прежде всего в ее содержании и способах организации. Так, например, основной для инженерно-педагогического коллектива является педагогическая деятельность, которая организована следующим образом. Производственное обучение учащихся осуществляется мастерами, а теоретическое обучение по общеобразовательным и специальным предметам — преподавателями. И мастера, и преподаватели, кроме того, ответственны за воспитательную работу с учащимися. Наконец, группа управления в составе 5 человек: директор, его заместители по учебно-производственной и учебно-воспитательной работе, завуч и старший мастер, которые осуществляют руководство коллективом и организацию учебно-воспитательного процесса. При таком разделении функций оказывается, что наиболее тесные трудовые взаимосвязи возникают между руководителями и подчиненными, именно во взаимодействии между ними наблюдается максимальная зависимость результатов деятельности одних от деятельности других. Такая зависимость довольно сильна также в деятельности мастеров и преподавателей, что объясняется необходимостью обеспечения единства теоретической и производственной подготовки учащихся. Самое слабое деловое взаимодействие существует внутри профессиональных групп — мастеров и преподавателей. В самом непосредственном процессе труда, на уроке производственного или теоретического обучения, и мастер, и преподаватель фактически изолированы от своих коллег. Такая организация совместной деятельности уменьшает тесноту взаимодействия, менее жесткими становятся взаимные требования работников друг к другу. Обратная картина, казалось бы, должна быть в сфере личного общения. Но, как показывает практика, более тесным оно является именно внутри профессиональных групп, однако делать отсюда вывод о низкой совместимости внутри них было бы преждевременно. Дело в том, что здесь вступает в действие другой фактор — психологические особенности работников. Внутри профессиональных групп имеется ряд условий для более благоприятного их сочетания. Этому, в частности, способствуют одинаковая профессиональная принадлежность, близость культурного и образовательного уровней и т. д.
В зависимости от сферы проявления психологические особенности работников, оказывающие воздействие на их конфликтность, можно разделить на функциональные и нравственно-коммуникативные. Первые из них отражают требования в профессиональной деятельности, вторые — в межличностном общении.
Нравственно-коммуникативные факторы должны оказывать наибольшее влияние на конфликтность на внутригрупповом уровне, так как именно здесь, педагоги работают относительно независимо друг от друга и в то же время тесно между собой связаны в плане межличностного общения. Что касается функциональных факторов, то они, видимо, играют решающую роль в возникновении конфликтов между руководителями и подчиненными и в системе взаимодействия «мастер-преподаватель».