Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ в своих определениях, предусмотренный ст.392 ТК РФ сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 12.07.2005 № 312-О, 15.11.2007 № 728-О-О, 21.02.2008 № 73-О-О, 05.03.2009 № 295-О-О).
По разъяснениям, данным Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Пункт 6 Постановления разъясняет необходимость использовать судом возможность для примирения сторон. Зачастую только на суде выясняются обстоятельства, судом устанавливается и делается вывод о том, что заявленные работодателем гражданско-правовые отношения с гражданином являлись по сути трудовыми (п.8). Аналогично (п.14) - при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Второй абзац п.10 содержит важное разъяснение, которое более ни в одном НПА, насколько известно, не дублируется, а именно: как единоличный исполнительный орган юридического лица, осуществляющего предпринимательство на свой риск, руководитель организации по закону освобожден от обязательств по подбору, расстановке, увольнению кадров – это является его правом. Однако он не вправе отказать при приеме на работу беременным и женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, работникам, приглашенным по переводу.
Более того, перечень причин для невозможности отказа является открытым, и такой вопрос вправе рассмотреть суд в каждом конкретном случае. Обоснованным по п.10 является только отказ по документально подтвержденной (не соответствующей требованиям) квалификации гражданина.
По п.12 наличие устной договоренности допускается для случая начала исполнения трудовых обязанностей в отсутствие подписанного договора. Разъяснений о допустимости устных договоренностей по другим вопросам Постановление не содержит.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Разъяснения Постановления Пленума № 2 даются большей частью с отсылкой к конкретной норме ТК РФ, за исключением некоторых разъяснений, например, следующего: «Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».
В сложной ситуации, когда в связи с переводом на другую работу (п.19) работник не вышел (отказался) по причине угрозы его жизни и здоровью вследствие нарушения охраны труда либо в договоре не было прописано, что условия новой работы являются вредными и опасными, его невыход не засчитывается прогулом, а отказ не признается нарушением трудовой дисциплины.
Подтвержденное взаимное согласие работника и работодателя необходимо для аннулирования прежних договоренностей о сроке и основании увольнения. В большинстве случаев обязанность доказывания заявленных обстоятельств по общему правилу ложится на работодателя. В некоторых отдельных случаях обязанность доказывания обстоятельств ложится на работника, например, в случае если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении. Но такие доказательства предъявить довольно сложно, практически невозможно.
Объединяя случаи, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, Пленум разъясняет, что работодателю надлежит представить доказательства того, что он вовремя и в надлежащей форме уведомил профсоюзный орган; представитель выборного органа входил в состав аттестационной комиссии (при увольнении в связи с непрохождением аттестации); достаточно и по всем вопросам взаимодействовал с профсоюзным органом в случае разногласий. Работодатель должен представить суду документальное подтверждение взаимодействия с профсоюзным органом по перечисленным случаям.
Пленум допускает аналогию с ч.5 ст.373 ТК РФ для срока расторжения договора, на которое было дано согласие профсоюзного органа. В п.27 Постановления приведены обстоятельства, которые можно расценить как злоупотребление правом со стороны работника при увольнении по его инициативе. В п.28 раздела о расторжении договора по инициативе работодателя разъясняется, что под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
Обзоры судебной практики ВС РФ также служат источниками трудового права. Приведем некоторые извлечения дословно.
Из «Обзора судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 года» (утв. Президиумом ВС РФ 01.06.2011):
Вопрос. Вправе ли государственный инспектор труда принять решение о восстановлении работника на работе, об отмене дисциплинарного взыскания? Если вправе, то подлежит ли применению судом срок, установленный ч.1 ст.392 ТК РФ, при рассмотрении дела об оспаривании такого решения государственного инспектора труда?
Ответ. Согласно ч.1 и ч.3 ст.192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника. Работник имеет возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч.7 ст.193 ТК РФ).
Положения ст.83 ТК РФ предусматривают следующие основания прекращения трудового договора:
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Исходя из приведенных положений ч. 1 ст. 83 ТК РФ и учитывая полномочия государственной инспекции труда, установленные абзацем 2 ст.356 и абзацем 6 ст.357 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, присущим данному органу административно-правовым способом - посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.
Вынесенное государственным инспектором труда в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника может быть обжаловано работодателем в суд (ст.361 ТК РФ). Независимо от способа инициирования работодателем дела об оспаривании данного предписания в суде суд при рассмотрении такого дела проверяет законность увольнения работника, которого привлекают к участию в деле.
Срок обращения самого работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, согласно ч.1 ст.392 ТК РФ, составляет по спорам об увольнении один месяц. Поэтому в случае возбуждения в суде дела об оспаривании предписания об отмене приказа об увольнении работника за пределами указанного срока работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником срока, установленного ч.1 ст.392 ТК РФ. Данный вопрос решается судом в каждом конкретном случае исходя из уважительности причин пропуска работником этого срока.
Из «Обзора законодательства и судебной практики ВС РФ за третий квартал 2006 года» (утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 29.11.2006):
Вопрос 1: Какой из сроков - установленный ч. 1 ст. 256 ГПК РФ или ч.2 ст.357 ТК РФ - подлежит применению при оспаривании работодателем в суд предписания государственного инспектора труда?
Ответ: В соответствии с ч. 2 ст. 357 Трудового кодекса Российской Федерации в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении нарушения трудового законодательства или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем.
Таким образом, положения данной нормы устанавливают специальный срок для оспаривания работодателем предписаний государственной инспекции труда, который и подлежит применению судом.
Следовательно, срок обращения в суд, установленный ч. 1 ст. 256 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при рассмотрении дел указанной категории применению не подлежит.
Вопрос 10: Правомерно ли привлечение к административной ответственности генерального директора унитарного предприятия по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение сроков выплаты заработной платы, если ранее он был привлечен к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за аналогичное нарушение как директор филиала юридического лица и срок, предусмотренный ст. 4.6 КоАП РФ (1 год), не истек?
Как поступить в случае, если руководитель был привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в одной организации, а затем в течение одного года совершил аналогичное нарушение, являясь руководителем в другой организации?
Ответ: Согласно ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
В соответствии со ст. 4.6 Кодекса лицо, которому назначено административное наказание за совершение административного правонарушения, считается подвергнутым данному наказанию в течение одного года со дня окончания исполнения постановления о назначении административного наказания.
Поскольку частью второй ст. 5.27 Кодекса наступление административной ответственности не ставится в зависимость от того, совершены ли аналогичные правонарушения о труде и об охране труда должностным лицом на одном предприятии или они совершены за время работы в разных организациях, руководитель, ранее привлеченный к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в одной организации, а затем в течение одного года совершивший аналогичное нарушение, являясь руководителем другой организации, может быть привлечен к ответственности в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 Кодекса вне зависимости от указанных выше обстоятельств.