Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала на ООО «АТП-тур» входят:
- поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями;
- использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;
- собеседование при приеме;
- исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;
- обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 3 месяца) с подведением итогов его прохождения.
Система поиска и отбор сотрудников, представленная на рисунке 3.1, призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на фирме, когда в этом будет необходимость.
Рис. 3.1 - Процессы отбора и подбора персонала на фирме
Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели фирмы, соблюдения взаимовлияния и взаимодействия.
Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу фирмы являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Проводится собеседование, профессиональное и личностное тестирование, оформляется первичный пакет документов. Генеральный директор фирмы и первоначально планировала небольшое количество сотрудников, что связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития фирмы.
По данным фирмы «АТП-тур», указанным в таблице 3.1, видно, что основными источниками при найме являются рекомендации друзей и родственников и рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала, которые составляют 70% от общего числа.
Таблица 3.1
Источники найма персонала фирмы «АТП-тур»в период организации
| Наименование источника найма | Удельный вес, % |
| Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Инициативные письма-обращения о приеме | |
| Всего |
Отбором кадров на фирме занимался генеральный директор, применяя методику учета деловых и личностных характеристик. Целью такой методики является получение необходимой и достаточной информации о кандидате и принятие решения о приглашении его на собеседование или отказе от него.
Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:
- выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);
- формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).
При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.). Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью (приложение 1). На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.
На каждом этапе отбора генеральным директором фирмы отслеживается и анализируется эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.
Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.
На данном этапе решаются следующие задачи:
- выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;
- формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.
Данные задачи решаются путем:
- заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;
- проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);
- определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии.
На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности и результатов анкетирования кандидатов на должность.
В результате анализа процессов отбора и подбора персонала фирмы на организационном этапе, мы выяснили, что по истечении 9 месяцев работы коллектива сложился сплоченный и профессиональный коллектив, нацеленный на результативность фирмы.
Заключение
Таким образом в ходе прохождения учебной практики мы выяснили, сто процессами отбора и подбора персонала в ООО «АТП-тур» в период организации фирмы занимался генеральный директор. В результате этой работы образовался сплоченный и профессиональный коллектив.
В заключении можно сказать, что основной задачей в процессах отбора и подбора персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, придавая большое значение соответствию качеств претендентов требованиям.
Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
Список использованной литературы
1. Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика туризма: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 176 с.
2. Берн Э. В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. – СПб.: Лениздат, 2002.- 296с.
3. Биржаков М.Б. Введение в туризм. – М-СПб «Невский фонд», 2004. - 320 с.
4. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика,1998.- 264с.
5. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 1997.- 312с.
6. Васильев В.В, Менеджмент туризма. - М.: Проспект, 2001. – 376 с.
7. Зорин И.В., Квартальнов В.А. Энциклопедия туризма: Справочник. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 368с.
8. Зорина Г.И., Ильина Е.Н. Основы туристской деятельности М.: Советский спорт, 2002. – 325 Розанова В. А. Психология управления, М., Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2002. – 400с.
9. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003 – 334с.
10. Кочеткова А. И Психологические основы современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО,1999. - 428 с.
11. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – К.: Ника – Центр, 2002. – 236с.
Приложения
Приложение 1
Лист телефонного интервью
1. На какую должность претендуете______________________________________________
2. Ф. И.О. ____________________________________________________________________
3. Дата рождения_______________________________________________________________
4. Домашний адрес ____________________________________________________________
5. Телефон (при отсутствии – контактный) __________________________________
6. Текущее или предыдущее место работы, должность________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
7.Уровень дохода по последней должности_________________________________________
8.Ожидаемая величина заработной платы__________________________________________
9.Какой предыдущий опыт/образование/ кандидата, по его мнению, могут оказаться полезными на данной работе:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
10.Образование, дополнительное обучение (наименование учебного заведения, год окончания, специальность) ____________________________________________________
_______________________________________________________________________________
11. Имеете ли работу в настоящее время ____________________________________________
12.Сколько времени являетесь безработным ________________________________________
13. Почему оставляет (оставил) последнее место работы:
______________________________________________________________________________
14. Ф.И.О. непосредственного руководителя________________________________________
Телефон _______________________________________________________________________
15. Как узнали о нашей фирме (источник информации)________________________________
16. Когда удобно подойти на собеседование_________________________________________
17. Кандидат вел себя: заинтересованно ___\ агрессивно ___\ хотел найти общий язык____\
запомнилось___________________________________________________________________
18. Речь кандидата: ясная____\ членораздельная__________\ запомнилось______________
______________________________________________________________________________
19. Полнота ответа на поставленные вопросы _____________________________________
20. Дополнительные коментарии:________________________________________________
_____________________________________________________________________________
21. Последующие действия:_____________________________________________________
______Дата Подпись_______________________