Приложение 3
Дневник практики
1. Титульный лист (ФИО студента, учебная группа, название организации, где была пройдена практика, время прохождения практики, Ф.И.О. руководителя и его должность).
2. Содержание дневника (образец оформления):
| Дата | Виды деятельности практиканта | Результат |
| 09.02.09. | ||
| Подпись руководителя: | ||
| 10.02.09. | ||
| Подпись руководителя: |
P.S. Записи в дневнике ведутся ежедневно.
Приложение 4
Письменный отчет студента
1. Сроки практики;
2. Место прохождения практики (полное название организации, описание ее деятельности, структура, Ф.И.О. руководителя практики от организации);
3. анализ всех PR – акций, проводимых данной службой;
4. анализ корпоративной культуры PR – cлужбы;
5. анализ деятельности PR – cлужбы с точки зрения влияния на неё региональных особенностей;
6. опубликованные в СМИ заметки (статьи) о деятельности PR – cлужбы или организации;
7. описание функций студента;
8. приобретенные навыки и умения, закрепленные теоретические знания.
Приложение 5
Отзыв руководителя от организации
1. Трудовая дисциплина студента.
2. Его отношение к своим обязанностям.
3. Общая характеристика работы студента.
4. Степень теоретической и практической подготовленности студента; рекомендации по устранению недостатков.
Приложение 6
Памятка руководителя практики от организации
Задачи:
- обеспечение условий для работы практиканта, выполнения им программы практики;
- оказание помощи в организации работы студента в соответствии с программой практики;
- ознакомление практиканта со структурой организации, особенностями ее деятельности;
- написание отзыва;
- выставление оценки.
Методические указания
Анализ правового обеспечения деятельности PR - службы
1. Выявите основные направления деятельности службы.
2. Выясните, какими правовыми документами руководствуются структурные подразделения PR-службы (отдел кадров, отдел рекламы, бухгалтерия, информационный отдел и другие).
3. Опишите эти документы: название, основные задачи, сфера применения.
Аналитический обзор профессионального издания (сайта, журнала, газеты)
1. Выберите один из номеров специализированного профессионального электронного или печатного издания по связям с общественностью.
2. Дайте описание издания: название, учредитель, где издается, тираж, дизайн (шрифт, иллюстрации, используемая графика…), используемые журналистские жанры, стили речи, рубрики, авторы, затрагиваемый круг проблем, целевая аудитория.
3. К обзору сделайте наглядное приложение (издание или его фрагменты).
Список основных PR-изданий:
1. PR - новости (www.pr - news.spb.ru).
2. Популярность (www.advertsby.com/populapity)
3. PR - диалог (www.pr-dialog.newmail.pu)
4. Среда (www.internews. ru/sreda)
5. Советник (www.sovetnik.ru)
6. Лаборатория рекламы, маркетинга и PR (www.advertologi.ru).
7. PR в России. (www.rupr.ru).
Индивидуальная психолого-профессиональная характеристика
PR - руководителя
1. Изучите представленные материалы, которые помогают сориентироваться в основных составляющих характеристики руководителя, в главных критериях оценки PR - менеджера.
2. Выберите одного из руководителей PR - службы.
3. Проведите наблюдение за его деятельностью: профессиональные обязанности; степень ответственности; поручаемые ему и поручаемые им производственные дела; его роль в коллективе; взаимоотношения с руководством и подчинёнными; качества как руководителя; личностные качества; стиль руководства и т.д.
4. Составляя характеристику, укажите как достоинства, так и недостатки менеджера как руководителя.
5. Включите в характеристику также следующие данные: имя (только инициалы), стаж работы в данной службе, стаж работы в данной должности, образование.
Материалы для характеристики
В менеджменте особое значение приобретает определение подходящего стиля руководства. Принято считать, что прежде всего менеджер обязан задать себе вопрос, что именно он хотел бы поручить своим сотрудникам. Далее он должен определить, каков уровень зрелости сотрудников в отношении выполнения данной задачи. Предлагаем четыре варианта действий руководителя, дающего поручение своему секретарю Марине.
1. Марина, я продиктую Вам письмо, которое сегодня необходимо отправить, «Уважаемые господа, запятая… В продолжении нашей беседы…» Здесь подробно, в деталях разъясняется, в чем заключается задача и как её следует выполнять. Кроме того, перед отправкой письма осуществляется контроль, все ли сделано согласно распоряжению.
2. Марина, необходимо сегодня же отправить письмо такому-то поставщику с дальнейшей информацией о … Ты не могла бы составить конспект письма, чтобы в три часа мы смогли его вместе посмотреть.
При такой манере руководства разъясняется, что следует сделать, предоставляется возможность сотрудникам самим выработать предложение и, при необходимости, вносятся коррективы. В этом случае перед отправкой письма осуществляется контроль.
3. Марина, необходимо сегодня же отправить письмо клиенту, которого я принимал утром, с дальнейшей информацией о … Ты не позаботишься об этом? Если у тебя есть вопросы, я готов выслушать.
В этом случае дается распоряжение (что требуется), и лишь потом следуют разъяснения, как его выполнить, в том случае, если сотрудник сам об этом попросит (например: «Вы сами подпишете письмо или это сделаю я?». Осуществлять ли контроль до отправки письма, зависят от того, попросит ли об этом сотрудник.
4. Марина, необходимо сегодня же отправить письмо такому-то поставщику с дальнейшей информацией о …Ты не позаботишься об этом?
Данную манеру руководства называют «делегирование»: дается распоряжение о том, что требуется, а выполнение предоставляется самому сотруднику. Контроль, как правило, имеет место уже после того, как письмо отправлено.
* * *
Выбор индивидуального типа руководства коллективом является одной из наиболее важных задач для менеджера. Обычно выделяются пять основных типов руководства:
1. Невмешательство: низкий уровень заботы о производстве и о людях. Руководитель не руководит, много делает сам. Руководитель добивается минимальных результатов, которых достаточно только для того, чтобы сохранить свою должность в данной организации.
2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору либо вообще не уделяется внимания, либо уделяется его крайне мало.
4. Золотая середина: руководитель в своих действиях старается в достаточной степени сочетать как ориентацию на интересы человека, так и на выполнение задачи. Руководитель не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.
5. Команда: руководитель полностью поглощен стремлением к достижению оптимального соединения интересов через внимание и к производству, и к людям. Вопрос заключается в том, чтобы быть и деловым, и человечным. Общие обязательства, которые берут на себя сотрудники по достижению целей организации, ведут к доверию и уважению во взаимоотношениях.
* * *
В рамках менеджмента особую роль играет принятие правильных управленческих решений, поскольку от этого зависит успех в бизнесе. В практике встречаются следующие варианты:
руководитель принимает решение и сообщает результат подчиненным, если это необходимо;
руководитель принимает решение и сообщает, почему он его принял;
руководитель принимает решение, но при этом интересуется мнением подчиненных, приветствует их вопросы, получая таким образом возможность проверить решение и в случае необходимости внести изменения;
руководитель излагает суть проблемы, спрашивает, какие будут предложения, и, выслушав их, принимает решения;
руководитель излагает проблему и просит группу принять решение, оставляя за собой право выбора и утверждение варианта;
руководитель излагает проблему и принимает решение группы.
* * *
Проанализируйте состояние концептуальных способностей и наличие личных стандартов у известных Вам руководителей.
Использование японской модели принятия решений в практике управления диктует необходимость развития у руководителя некоторых качеств, если они ему присущи изначально. Согласно японским традициям, это концептуальные способности и высокие личные стандарты.
Концептуальные способности - это способности чувствовать связи между организацией и средой и видеть систему организации как единое целое. В противоположность узкому, специализированному видению действительности от руководителя требуется умение главные направления, которые создают для организации благоприятные возможности или угрозу. Концептуальные способности, таким образом, включают в себя:
широту взглядов и глобальный подход;
долгосрочное предвидение и гибкость;
энергичную инициативность, в том числе в условиях риска;
упорную работу и непрерывное самосовершенствование и обучение.
Высокие личные стандарты включают в себя:
умение четко формулировать цели и установки;
готовность и умение выслушивать мнения других;
беспристрастность и бескорыстие;
умение предвидеть последствия принимаемых решений;
способность полностью возможности сотрудников;
личное обаяние;
способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.
* * *