Куда расти HR менеджеру? Программа развития на примере компании
Одним из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации является стимулирование карьерным ростом. Как правило, ключевым отделом, реализующим управление карьерой, является HR-отдел, в функции которого входят: планирование карьеры работников, составление карьерограмм, формирование кадрового резерва, разработка плана обучения «резервистов», оценка реализации карьерного плана, сопровождение увольнения. Все это, разумеется, реализуется в отношении других подразделений компании. В Группе компаний «Управление строительства – 620» карьерное развитие внедряется и для работников отдела персонала.
Идея реализовать программу карьерой работников отдела персонала появилась у директора по персоналу еще при приеме дел у предшественника. Но с реализацией идеи прошлось подождать около трех месяцев, пока HR-директор освоился на новом месте. Ситуация в холдинге в августе 2012 г. была следующая.
В период быстрого роста компании отдел персонала сформировался в следующем составе: группа кадрового делопроизводства – 3 человека, отдел подбора – 2 человека, специалист по компенсациям и льготам, 2 специалиста по охране труда, 1 открытая вакансия ассистента (рис. 1).
Рис. 1. Организационная структура отдела персонала до изменений
HR-директор сделал вывод о необходимости управления карьерой отделе персонала, исходя из следующих фактов: уровня текучести работников (за прошедший год при экс-HR-директоре сменилось 3 сотрудника в группе кадрового делопроизводства и в группе подбора); в беседах с новым руководителем работники высказывались о том, что работать стало неинтересно, на своих участках все известно, перспективы они не видят. HR-директор выяснил, что в течение последних двух лет обучение и повышение квалификации HR-специалистов не проводилось, набор функциональных задач в рамках одной должности не менялся последние два года. Приступая к работе, HR-директор провел аудит системы управления персоналом и обнаружил, что регламентирующие работу документы последние два года не актуализировались. Кроме того, отсутствовали четкие параметры и критерии оценки результативности по должностям.
Разработка программы управления карьерой
При разработке программы управления карьерой HR-директором использовались следующие теоретические основы психологии управления. Согласно теории потребностей М.Е. Литвака, человеку присущ пищевой инстинкт (физиологические потребности), оборонительный (потребность в одежде, жилье, чувство безопасности), сексуальный инстинкт и, наконец, инстинкт лидерства (чувство собственной значительности). Согласно теории неформальных групп, разработанной М.Е. Литваком, в любом коллективе формируются три неформальные группы: учебно-карьеристская (сотрудники, растущие профессионально и личностно), культурно-развлекательная (сотрудники, остановившиеся в развитии, но выполняющие свои обязанности), алкогольно-сексуальная (нарушители дисциплины, не исполняющие своих обязанностей).
В целях определения доминирующей неформальной группы была проведена диагностика отдела персонала с использованием метода индикаторов неформальных групп, предложенной М.Е. Литваком[1].
В результате наблюдения за группой при непосредственном выполнении работы в течение месяца выявились учебно-карьеристская (4 человека) и культурно-развлекательная группы (4 человека), с перевесом в сторону культурно-развлекательной, которая поддерживалась предыдущим HR-директором (напомним, что учебно-карьеристская группа характеризуется наибольшей вовлеченностью и работает наиболее эффективно).
Директором по персоналу была использована схема управления карьерой, представленная в табл. 1.
| 1 этап | Определение целей управления карьерой на основе стратегии компании |
| 2 этап | Формирование листа вакансий, создание портрета «идеального кандидата», разработка карьерограммы |
| 3 этап | Оценка существующего персонала (определение компетенций, знаний и навыков, личных характеристик) |
| 4 этап | Разработка программы управления карьерой |
| 5 этап | Реализация плана управления карьерой |
| 6 этап | Оценка эффективности реализации плана |
Таблица 1. Схема управления карьерой, используемая в компании
Опираясь на стратегию развития компании, была сформирована цель управления карьерой работников отдела персонала: увеличение вовлеченности работников. Для создания баланса интересов работников и работодателя была поставлена дополнительная цель: удовлетворение инстинкта лидерства[2] работников отдела.
Представители учебно-карьеристской группы изъявляли желание профессионально расти, строить карьеру (часть – вертикально, часть – горизонтально). Сотрудники, принадлежавшие к культурно-развлекательной группе, не были столь единодушны. Часть из них хотела, чтобы все оставалось, как и прежде. Часть заявляла, что они не против учиться, но не знают, с чего начать и боятся неудачи.
Реализация программы
Для достижения целей должны быть выполнены задачи:
1. Формирование доминирующей учебно-карьеристской группы среди работников отдела персонала (для достижения максимальной вовлеченности) посредством выявления сферы интересов членов культурно-развлекательной группы и, по возможности, привлечения их в учебно-карьеристскую группу; постепенной замены членов культурно-развлекательной группы на растущих профессионалов;
2. Предоставление возможности работникам почувствовать собственную значимость через получение новых знаний и навыков в интересующих их сферах. Расширение зоны ответственности, предоставление возможности самостоятельного принятия решений, руководство людьми (удовлетворение инстинкта лидерства).
Вершиной карьеры в HR- сфере предполагается должность директора по персоналу. Для того чтобы стать директором по персоналу, надо изучить все участки работы отдела (табл. 2) и приобрести управленческий опыт (например, управляя группой из 1–2 человек).
Таблица 2. Профиль должности Директор по персоналу
| Должность | Директор по персоналу |
| Подразделение | Отдел персонала |
| Непосредственный руководитель | Генеральный директор |
| Подчиненные | Сотрудники отдела персонала |
| С кем будет осуществляться взаимодействие | Финансовый отдел, производственные подразделения |
| Функционал | Разработка и реализация HR-стратегии. Разработка и контроль соблюдения утвержденных политик и процедур в области подбора, системы оценки и развития персонала, адаптации, кадрового делопроизводства, охраны труда. Разработка, внедрение, актуализация систем материальной и нематериальной мотивации, нормирование труда и численности персонала. Бюджетирование расходов на персонал. Диагностика и поддержание корпоративной культуры и благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Улучшение HR-бренда, внутренние и внешние PR-акции, корпоративные мероприятия. Формирование эффективной HR-команды. Планирование и контроль выполнения поставленных задач, достижение поставленных целей отделом персонала. Формирование управленческой кадровой отчетности. Предоставление руководству аналитических данных для принятия решений. Консультирование топ-менеджеров компании по вопросам, связанным с персоналом |
| Профессиональные знания и навыки | Опыт участия в разработке стратегии организации, понимание потребностей бизнеса. Знание всех участков работы по управлению персоналом. Отличное знание трудового права. Опыт работы с проверяющими органами и участия в судебных процессах, разработка и внедрение нормирующей документации. Навыки формирования пакета корпоративных регламентов. Умение подобрать необходимые HR-инструменты для реализации бизнес-стратегии организации. Навыки проектной работы, в том числе start-up, организационного проектирования, управления изменениями. Опыт построения системы оценки персонала системы обучения и развития персонала. Опыт построения эффективной системы поиска и отбора новых сотрудников, их эффективного введения в должность. Навыки создания и внедрения систем материальной и нематериальной мотивации; управления численностью; планирования и управления фондом оплаты труда |
| Критерии оценки | Отсутствие жалоб сотрудников в госорганы и трудовых споров, поддержание текучести персонала в установленных рамках, поддержание вовлеченности сотрудников в заданных параметрах, соблюдение бюджета фонда оплаты труда |
| Личностные качества | Развитые лидерские навыки, опыт создания эффективных команд, способность понимать людей, знание психологии. Высокий уровень самоорганизации, проактивность, умение расставлять приоритеты и распределять нагрузку, аналитические навыки. Устойчивость к стрессам, высокий темп деятельности, хорошие коммуникативные навыки. Презентационные навыки. Деловой стиль, презентабельная внешность, без вредных привычек |
| Требования к образованию | Высшее (юридическое, техническое, экономическое, психологическое), дополнительное обучение в сфере управления персоналом |
| Требования к опыту | Опыт работы в сфере управления персоналом от шести лет, опытуправления коллективом от пяти человек |
| Владение ПК | MsOffice, «Консультант Плюс», «Гарант», 1С 8 ЗУП |
Для достижения уровня HR-директора необходимо освоить все участки работы отдела. Участки разделены следующим образом (описание функций) (табл. 3).
Таблица 3. Функции отдела персонала компании «Управление строительства – 620»
| Участок работы | Выполняемые функции | Ответственные |
| Корпоративная культура | Внедрение корпоративных ценностей, внутренние PR-акции. Формирование кадровой политики, HR-стратегии, поддержание системы внутренних коммуникаций (для рабочего персонала, среднего менеджмента), проведение профессиональных конкурсов среди производственных рабочих, мероприятия по усилению HR-бренда | Директор по персоналу |
| Обучение и оценка | Поддержание системы обучения (наставничество среди рабочих, обучение рабочим специальностям, внешние семинары для специалистов). Корпоративные мероприятия. Формирование кадрового резерва среди производственного персонала на должности мастеров, начальников смены, начальников цехов. Поддержание единой системы регулярной оценки в компании, помощь непосредственным руководителям в проведении оценки по результатам, оценка кандидатов в кадровый резерв | Директор по персоналу, группа подбора персонала |
| Подбор персонала | Оптимизация системы подбора и адаптации; подбор рабочих и специалистов в соответствии с планируемой потребностью, рекламная компания в СМИ по массовым вакансиям (в том числе ярмарки вакансий в регионах). Работа с аутстаффинговыми компаниями, с кадровыми агентствами, регулярные PR-акции «Приведи друга». Разработка брошюры «Добро пожаловать», проведение welcome-тренинга, контроль прохождения плана адаптации. Мониторинг рынка труда, регулярный анализ эффективности подбора, текучести | Группа подбора персонала |
| Компенсации и льготы | Участие в расчете заработной платы (совместно с бухгалтерией). Сопровождение процесса расчета заработной платы. Бюджетирование и анализ ФОТ, отчетность «План-Факт» (в разрезах: специалисты/рабочие, вспомогательные/основные рабочие, проекты), контроль ФОТ. Расчет и обоснование нормативной численности. Разработка мотивационных программ, унифицированных процедур и документов по системам компенсации: грейды, KPI, тарифная система, сдельная бригадная система для производственного персонала. Разработка системы нематериальной мотивации (корпоративный транспорт, общежитие, ДМС) | Группа компенсаций и льгот |
| Кадровое делопроизводство | Ведение КДП на 1500 человек, регулярный кадровый аудит, соблюдение и актуализация корпоративного стандарта по КДП, дополнительная автоматизация в 1С. Разработка пакета локальных нормативных актов, должностных инструкций. Ведение штатного расписания, разработка оргструктуры, учет рабочего времени (смены, вахты). Обеспечение бесконфликтного увольнения работников. Оформление разрешений иностранным рабочим, работа с квотированием. Консультирование менеджмента по вопросам трудового права | Группа кадрового делопроизводства |
| Охрана труда | Разработка нормативных документов, проведение инструктажей, проверки знаний, обучение в учебных центрах. Обеспечение спецодеждой, организация медосмотров. Организация расследования несчастных случаев, взаимодействие с трудинспекцией, ФСС, прокуратурой | Группа охраны труда |
«Идеальным кандидатом» на должность директора по персоналу является человек, обладающий опытом работы на каждом из указанных участков и имеющий руководящий опыт. Также кандидат должен обладать следующими личностными качествами: развитые лидерские навыки, способность понимать людей, хорошие коммуникативные навыки, высокий уровень самоорганизации, проактивность, умение расставлять приоритеты и распределять нагрузку, аналитические навыки, устойчивость к стрессам, высокий темп деятельности, стремление к профессиональному и личностному росту.
Беседа директора по персоналу с сотрудниками отдела в связи с запуском программы управления карьерой велась следующим образом: «Все вы можете стать кандидатами на должность директора по персоналу. Помните главное – для построения успешной карьеры в сфере HR мало теоретических знаний, важно ваше личное отношение к работе, готовность к вызовам и ответственности, а также готовность учиться и меняться в течение всего карьерного пути.
Вот перечень функций, которые осуществляет наш отдел, и пока каждый из вас специализируется на отдельном участке. Но у вас есть возможность развития. Теперь давайте разработаем план вашего обучения, направленный на приведение в соответствие компетенций и требований должности, которую предстоит занять в ближайшее время».
Эта беседа была направлена не только на информирование работников, но и на выявление сотрудников, у которых отсутствует мотивация на профессиональную самореализацию и построение карьеры, так как корпоративная культура компании настроена на формирование учебно-карьеристских групп. Компания оказывает содействие сотрудникам в обучении, повышении квалификации; поощряет сотрудников, внедряющих эффективные методы и новые подходы к решению поставленных задач; стимулирует успешную командную работу материальным и моральным поощрением сотрудников. Основными корпоративными компетенциями и ценностями компании является «Профессионализм» (личностное качество, позволяющее человеку осознавать свои профессиональные возможности, постоянно их развивать и не действовать вне рамок своей компетенции) и «Развитие» (постоянное повышение уровня своей компетентности, стремление передавать опыт менее квалифицированным коллегам, нарабатывать свои методики и стремление их распространить). В Группе компаний поощряется преподавание сотрудниками новых методик, написание статей, наставничество в любых видах, посещение обучающих мероприятий, самообразование.
Сотрудники, не стремящиеся построить карьеру в своей профессии, не рассматриваются в качестве кандидатов на роль ключевых сотрудников в долгосрочной перспективе.
Что касается специалистов по охране труда, они не проявили интерес к возможности построения карьеры директора по персоналу. Поэтому их развитие ограничилось расширением имеющихся знаний об управлении персоналом и кадровом делопроизводстве, исполнение роли внутренних преподавателей охраны труда (горизонтальное развитие).