Этап поиска (привлечения) персонала

Организационно-подготовительный этап найма и отбора.

Роль маркетинга персонала при выявлении потребности в персонале (11 вопрос).

Планирование потребности организации в персонале (12 вопрос)

Анализ работы. Определение требований к персоналу.

Анализ работы – процесс исследования работы с целью определения наиболее существенных составных частей.

1. Анализ с ориентацией на задачу (содержание) =>описание работы (должностные инструкции)
2. Анализ с ориентацией на работника=>составление личностной спецификации, квалификационной карты, карты компетенции, психограммы, ВПС (внутрифирменные профессиональные стандарты)

ВПС – модификации моделей компетенции с учётом психофизиологических требований конкретной профессии.

Эти стандарты задают основные требования организации к персоналу, включая не только ЗУН, но и медицинские ограничения, и требования к процедуре оценки персонала.

ВПС позволяют решать следующие задачи:

1. Формулировка требований к персоналу в соответствии с организационными процессами и технологиями производства продукции.
2. Создание предпосылок для стимулирования индивидуального профессионального роста работников
3. Определение направлений внутрифирменной профессиональной подготовки персонала.
4. Определение критериев подтверждения квалификации персонала.

Оценка компетенций персонала на основе ВПС

Стратегия развития организации

Требования к квалификации ВПС Описание ПВК

1. Базовое образование 2. Опыт работы 3. Состояние здоровья 4. Ключевые навыки 5. Ключевые знания 6. Личностные качества 7. Требования к процедуре оценки профессиональной квалификации

1,2,3 – требуют документального подтверждения

4,5 – тестирование по профессиональным тестам

6 – психодиагностика

7 – ежегодная проверка знаний, аттестация

Методы проведения анализа работы:

1. Наблюдение как элемент трудового метода
2. Опрос
3. Вопросники
4. Анализ организационной документации

Назначение анализа работы:

1. Найм и отбор персонала
2. Подготовка, доподготовка, повышение квалификации работников\
3. Оценка персонала
4. Контроль результатов работы
5. Разработка методов оплаты труда в организации.

Описание работы – должностная инструкция

Виды должностной инструкции:

1. Типовые
2. Примерные
3. Индивидуальные

Цели разработки должностной инструкции:

1. Создание организационно-правовой основы трудовой деятельности работников
2. Текущая регламентация труда
3. Обеспечение объективности при аттестации работника, при его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

Задачи должностной инструкции:

1. Облегчение адаптации нового сотрудника
2. Установление сферы ответственности и компетентности
3. Предоставление сотруднику возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности

Результат организационно-подготовительного этапа

-сколько требуется людей?

-какие?

-в какие сроки

-кому?

Этап поиска (привлечения) персонала

Реклама вакансий.

Цель:

1. Привлечение внимания
2. Пробуждение интереса
3. Побуждение к действию

Виды рекламы:

1. Первоначальная. Цель – ознакомить возможных соискателей с новым способом предоставления подробных сведений об организации
2. Конкурентная. Цель – выделение рекламируемого предложения из массы аналогичных, выпускаемых конкурентами
3. Поддерживающая. Цель – поддержание спроса

Этапы достижения целей:

1. Требования к кандидатам и условия найма – откуда кандидаты могут прийти?
2. Что может привлечь кандидата?
3. Структурное объединение частей рекламы:

- название должности

- организация

- в чём заключается работа?

- пособия, льготы

- способ обращения в организацию

Чем ниже ранг вакансии, тем меньше информации в объявлении.

Планирование средств рекламы:

1. Выбор средств рекламы (СМИ, метро, Интернет)
2. Выбор времени размещения рекламы
3. Выбор количества требуемых объявлений
4. Решение о передаче рекламы в издательство
5. Анализ затрат

Всё это зависит от типа и ранга требуемого персонала и местонахождения требуемого кандидата.

Внутренние источники найма:

1. Объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации
2. Резерв кадров
3. Переводимые и перемещаемые работники предприятия
4. Внутрифирменное совмещение должностей
5. Выпускники учебных заведений, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия.

Методы набора персонала из внутренних источников:

1. Внутренний конкурс
2. Совмещение профессий
3. Ротация

Варианты перемещения руководителей:

1. Повышение/понижение в должности с расширением/уменьшением круга должностных обязанностей, увеличением/уменьшением прав на и повышением/понижением уровня деятельности.
2. Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения в должности, то есть повышение в заработной плате.
3. Смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая повышения в должности и в заработной плате.

Преимущества и недостатки использования внутренних и внешних источников найма.-0-

+,- Источник	Внутренние	Внешние
Преимущества	Появление шансов служебного роста. Повышение степени привязанности к организации Низкие затраты на поиск и привлечение Минимальный срок адаптации сотрудника	Более широкие возможности выбора Приём на работу покрывает абсолютную потребность в персонале Появление новых импульсов для развития организации Меньшая угроза возникновения интриг
Недостатки	1. Ограничение возможности выбора кадров. 2. Удовлетворяется только качественная потребность в персонале 3. Возможность напряжённости и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну должность 4. Появление панибратства при решении деловых вопросов	1. Более высокие затраты на поиск и привлечение 2. Длительный период адаптации 3. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока 4. Ухудшение СПК в организации среди давно работающих

Выбор источников найма зависит от:

- типа и ранга требуемого персонала

- степени трудности привлечения персонала

- сферы деятельности организации

- имеющегося положительного и отрицательного опыта найма

- анализа затрат

Кадровые агентства: виды, содержание услуг, технология работы над заказами, принципы успешного взаимодействия агентов с работодателями.

Причины, по которым агентства выбираются как источник привлечения персонала:

1. Технические

- закрытость компании и связанная с ней необходимость действовать через посредников

- удалённость компании, неудобное расположение офиса

- отсутствие в организации специальных помещений для отбора

- отсутствие у организации методик оценки

- отсутствие у компании собственной базы данных соискателей

2. Организационные

- если компания очень мала

- организационная культура компании занимается только администрированием

3. Иные

- новый регион для компании

- необходимость привлечь большое количество кандидатов в короткое время

- нужен работник из другого региона, нужен уникальный работник

- возможность получения от агентства специфических услуг

Рекрутинг – деятельность по созданию условий для заполнения вакансии у компании-заказчика компетентными специалистами.

Услуги, предоставляемые кадровыми агентствами

1. Рекрутмент – привлечение и набор специалистов.
2. Аутсорсинг – предоставление агентством на определённый срок и на определённых условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством в распоряжение фирмы-арендатора
3. Аутплейсмент – агентство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определённые сроки и на определённых условиях
4. Хэдхантинг – координация контакта между работодателем и кандидатом
5. Executive search – сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чьё внимание не удаётся привлечь путём размещения рекламного объявления.
6. Аутстаффинг – выведение персонала за штат. Компания заключает договор с внешним исполнителем и выводимые работники переходят в штат кадрового агентства (провайдера). Агентство не подбирает для заказчика сотрудников, а принимает в свой штат уже имеющиеся кадры компании-клиента. В аустаффинг выгодно оформлять сотрудников, работающих на проектной основе, либо имеющих непредсказуемые колебания объёма работ, а также узких специалистов.

В лизинг обычно оформляют не ключевой для бизнеса или низкоквалифицированный персонал.

Случаи, когда возникает потребность в аутстаффинге:

1. Компания выходит на фондовые рынки и заинтересована в увеличении стоимости акций.
2. Организация имеет ограничения по численности персонала.
3. Организация намерена сократить штатную численность без потери опытных специалистов.
4. Экономия на открытии офисов и филиалов. Аустаффинг – эффективный инструмент для формального повышения репутации предприятия, то есть при уменьшении числа официально работающих на предприятии все показатели, рассчитанные на одного сотрудника, выглядят более привлекательно.
5. Организация может проверить сотрудников прежде, чем принимать их в штат, за период, больше, чем испытательный срок.
6. Аутстаффинг используется для оптимизации налогообложения.
7. Temporary staffing – персонал требуется на короткий срок (1-3 месяца).

Классификация кадровых агентств в зависимости от качества или уровня услуг:

1. Агентства по трудоустройству
2. Подбор персонала:

- определяются формальные требования вакансии, а затем отбираются кандидаты, которые отвечают этим требованиям. При этом ситуация в фирме-заказчике остаётся вне поля зрения рекрутёра. Для выполнения заказа не нужно приезжать в фирму.

- отсутствует реальный подбор под нужды фирмы, следовательно, фирма-заказчик вынуждена работать сразу с несколькими агентствами, расширяя поисковую базу кандидатов

- разбитая технология работы над заказом

3. Поиск и подбор персонала. Нахождение необходимого для данного заказчика сотрудника при глубоком изучении фирмы.

Принцип системного подхода к диагностике фирмы и кандидата:

Фирма-заказчик (реальные потребители)	Кандидат
Уровень развитости фирмы Степень развитости руководителя как менеджера Роль руководителя в управленческой команде Личностные особенности руководителя	Мотивация, ориентация Уровень профессионализма сотрудника   Роль сотрудника в команде   Личностные особенности сотрудника

Принципы взаимодействия агентств с работодателем:

1. Оценка фирмы по заданным критериям
2. Оценка кандидата по заданным критериям
3. Индивидуальная ответственность менеджера, принявшего заказ, за процесс его выполнения и окончательный результат
4. Обеспечение замкнутой технологии выполнения заказа внутри агентства. Заказ, принятый и сформированный по заданным критериям, должен в дальнейшем обрабатываться по заранее заданной технологии.
5. Внедрение новых, более совершенных технологий оценки

Параметры кадрового агентства:

1. Агентство должно входить в ассоциацию АРАУ – ассоциация рекрутинговых агентств Урала.
2. Желательно избегать услуг агентств, предоставляющих услуги по очень низким ценам (оплата услуг рекрутера должна составлять 10-40% от заработной платы будущего специалиста)
3. Желательно, чтобы агентство имело опыт работы на рынке рекрутинговых услуг.
4. Как кадровое агентство оценивает кандидатов, обратившихся в поиске работы
5. Агентство должно посылать кандидата на собеседование в сопровождении своего менеджера.

Документальное сопровождение работы кадровых агентств.

Работа консультанта по подбору персонала включает:

- поиск организаций-заказчиков

- описание вакансии

- заключение договора

- поиск кандидатов

- проведение собеседования

- проверка рекомендаций

- составление резюме

- представление резюме заказчику

- подготовка кандидатов к интервью с заказчиком

- проведение интервью

Структура договора между агентством и работодателем:

1. Протокольная часть (стороны и их полномочия)
2. Предмет договора. Особые условия поиска и подбора кандидатов и число необходимых кандидатов определяется в протоколах к заключенному договору. Для каждой вакансии составляется отдельный протокол.
3. Обязательства сторон. Обязательства агентства предоставлять заказчику всю информацию о кандидатах. Обязательства заказчика предоставлять агентству описание работы и информацию об условиях найма работников.
4. Вознаграждение за услуги и порядок расчётов. Не только размер вознаграждения, но и условия оплаты и время, в течение которого заказчик рассчитывается с агентством, а также санкции в случае задержки платежа.
5. Гарантии. Гарантии агентства в том, что в случае если кандидат был принят на работу, а затем уволен в течение оговоренного срока времени по какой-то причине, то агентство обеспечивает замену сотрудника без доплаты и с дополнительным вознаграждением.
6. Срок действия договора. Договор может заключаться либо на календарный год, либо на год с момента подписания договора, либо с момента подписания до конца следующего года.
7. Конфиденциальность. Сообщается, какую информацию обе стороны считают конфиденциальной, а также даются обязательства по её неразглашению.
8. Дополнительные условия. Указывают условия выплаты вознаграждения агентству в следующих случаях:

- если кандидат был принят на должность, но не оговорённую в данном договоре

- если кандидат был принят на работу в течение определённого срока после окончания действия договора (обычно 1 год)

- если заказчик направил кандидата на работу в другую организацию, где и состоялся его наём.

9. Реквизиты сторон (юридические адреса, банковские счета)

Акт приемки-сдачи работ – указывается, что агентство оказало услуги (с указанием конкретной вакансии), предоставило заказчику столько-то кандидатов (с указанием фамилий), а заказчик остановил свой выбор на одном кандидате (фамилия кандидата и дата, с которой он принят на работу), а также стоимость услуг.

Основные претензии рекрутера к работодателю:

1. Работодатель сам не знает, что ему нужно, не имеет полноценного описания рабочего места.
2. Заказ формирует один человек, решение о найме принимает другой.
3. Требования к кандидатуре не совпадают у линейного менеджера, директора и начальника кадровой службы.
4. Предъявляются противоречивые требования к кандидатам.
5. Не предлагаются условия найма работника.
6. Работодатель не имеет ясной кадровой политики, скрытен и не даёт запрашиваемую информацию.
7. требования работодателя к кандидатам не соответствуют стоимости специалиста с такими характеристиками на рынке труда.
8. Руководитель не хочет работать с чёткими формулировками юридически значимых документов.
9. Работодатель, получив кандидата, не принимает его, а через 2 месяца агентство узнает, что человек принят на работу.
10. Работодатель играет в игру под названием «Первая заявка»: никого не хотят нанимать, а делаюи вид.

Основные претензии работодателей к рекрутерам:

1. Если требуют предоплаты
2. Дороговизна услуг
3. Рекрутеры не могут понять, чего хочет работодатель
4. Рекрутеры не имеют достаточной квалификации, чтобы самостоятельно сформулировать требования к кандидатам
5. Заказ принимает один, а исполняет другой
6. Предоставляются некачественные резюме
7. Отсутствуют эффективные технологии отбора
8. Не гарантируется срок исполнения заказа
9. Не обеспечиваются условия конфиденциальности
10. Работодатель считает, что выяснять особенности вакансии – обязанности рекрутера

При работе с рекрутинговыми компаниями необходимо обращать внимание на следующее:

- стандарты работы рекрутингового агентства

- нужно определить для себя рейтинг, открытость информации, внешний облик агентства, цены и скорость оказания услуг

- гарантированные обязательства

- конфиденциальность

- ответственность консультантов за свою работу

- документальное сопровождение

- юридическая чистота сделки

- квалификация персонала, реальное поведение персонала

- уровень представительства

- профессионально-этические нормы и правила