Показатели, доступные для оценки сразу после завершения отбора:
- Соответствие плана мероприятий по отбору и фактического комплекса мероприятий с учётом сроков выполнения.
- Степень отклонения фактических затрат на отбор от плановых показателей.
- Удельный вес затрат и привлечённых кандидатов из расчёта на каждый источник привлечения.
- Общий уровень расходов на привлечение одного потенциального кандидата.
- Уровень расходов на заполнение вакансии.
Показатели, оцениваемые через плановый промежуток времени на основании анализа деятельности принятых на работу сотрудников:
- Уровень производительности труда новичка
- Доля работников, не прошедших испытательный срок.
- Уровень текучести среди новичков.
- Уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил.
- Уровень поломок оборудования, уровень производственного брака и уровень качества использования комплектующих по вине новичков.
- Количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых сотрудников.
Факторы, учитываемые при оценке эффективности найма и отбора.
- валидность методов отбора
- доля отобранных кандидатов
- показатели степени удовлетворённости работника
- показатели количественной и качественной укомплектованности кадрового состава
- средний срок пребывания в должности
- средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на 1 новичка=совокупность затрат на отбор персонала/количество отобранных кандидатов
Доля отобранных кандидатов – отношение числа должностей к числу кандидатов. Если принимаются все кандидаты, доля отобранных кандидатов=1, если 1 из 4 = 0,25
Доля отобранных кандидатов отражает качество принимаемых кандидатов и может быть использована для оценки среднего уровня будущей работы принимаемых кандидатов.
Оценка затрат производится по 2 группам:
- Затраты первоначальные
Затраты приобретения
- прямые (затраты на отбора, наем, оформление на работу, предоставление рабочего места)
- косвенные (затраты на внутренний найм)
Затраты подготовки
- прямые (ориентация сотрудника, формальная подготовка обучения на рабочем месте)
- косвенные (время инструктора, недостаточная производительность новичка, снижение производительности коллег во время обучения)
- Затраты восстановительные (издержки замещения) – затраты, необходимые для приобретения и обучения нового сотрудника, затраты ухода.
Затраты приобретения
Затраты подготовки
Затраты ухода
- прямые (выплаты по увольнению)
- косвенные (снижение производительности перед увольнением, снижение производительности у коллег, издержки простоя)
Прямые финансовые потери при ошибках найма и отбора (М.И.Могура).
- Потери, связанные с производственной деятельности персонала
- низкая производительность
- низкая прибыль
- низкое качество продукции или услуги
2. Ухудшение репутации организации.
3. Издержки, связанные с прогулами и производственным травматизмом.
4. Расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников.
5. Стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.
Косвенные издержки при ошибках отбора:
- Возможное недовольство клиентов частой сменой кадров
- Потери времени руководителей на поиск и подбор новых сотрудников
- Влияние высокой текучести на моральный климат, мотивацию и удовлетворённость персонала работой в организации.
М.И.Могура. Упрощённая формула оценки качества работы по поиску и отбору новых сотрудников.
Кн=(Рк+Пр+Ор)/Ч
Кн – качество набранных работников, %
Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными сотрудниками, %
Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение 1 года
Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии 1 года
Ч – общее число показателей, учтенных при расчете
Пр – 35%, Ор-85%, рейтинг качества рассчитан по 20 параметрам, рейтинг каждого из этих параметров в среднем составил 4 балла по 5 балльной шкале. Кн=66,7%
Расчеты для проверки эффективности собственной деятельности менеджера по персоналу:
- Среднее количество времени, в течение которого вакансия остаётся открытой
- Число кандидатов, отвечающих на объявления о вакансиях/число кандидатов, приглашенных на собеседование
- Число проведённых собеседований/число предложений занять должность
- Число предложений занять должность/число принятых предложений
- Число новичков, приступающих к работе/число новичков, положительно оценённых в процессе сопровождения
- Число новичков, приступающих к работе/число новичков, оставшихся в организации через год.
- Затраты на привлечение и отбор/число новичков, приступающих к работе.
Формула оценки финансовой прибыли, получаемой от отбора персонала.
ROI=(Sdy)(2x)(r)-C
SDy – денежный эквивалент одного среднего квадратичного отклонения показателей профессиональной деятельности
r – коэффициент валидности
2x – средний показатель результатов деятельности (единицей выполнения которого является среднее квадратичное отклонение) группы отобранных кандидатов (то есть стандартизированный балл за выполнение профессиональной деятельности)
С – затраты на проведение процедуры отбора
М.И.Могура: технологичность – главное условие эффективности процесса поиска и отбора кандидатов. Технологичность – наличие чётких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе; отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов.