"Психология управления"
1. Социально-психологические особенности управления научным коллективом.
2.Социально-психологические особенности управления женским коллективом. По результатам исследований выявились различия в управлении женским персоналом в отличии от мужского: 1. Наиболее существенное воздействие на состояние межличностных отношений в женс. Коллект. Оказывают факторы, как социально-бытовые, организации и санитарно-гигиенических усл. Труда. 2. Оптимальным в плане межличностных отношений является женс. Коллек., включающий равномерный по численности состав женск. Персонала различного возраста и стажа труда в одном коллект. 3. В структуре взаимоотношений выявлена дифференциация женщинами деловых и личных качеств, присущих членам коллектива. Чем меньше средний возраст работающих на предприятии, тем большей степени взаимоотношения в коллективе строятся на деловой основе. 4 ведущая роль в формировании взаимоотношений в коллективах, где достаточно высока теснота производственных контактов, принадлежит деловым качествам членов коллектива, т.к. более высокая удовлетворённость взаимоотношениями с коллегами по работе связана с более высоким уровнем развития деловых отношений в коллективе. При невысоком уровне деловых отношений потенциально выше уровень конфликтности. 5. Общий уровень взаимоотношений в женском коллективе оказывает непосредственное влияние на степень общей удовлетворённости трудом женского персонала, производственную установку и производственные показатели в работе, физическое самочувствие работниц. 6 коллектив такого рода предъявляет более высокие требования к личным качествам своего непосредственного руководителя. Конфликтность с ним выше, чем между членами коллектива, а конфликтность, обусловленная его личностными качествами, выше, чем мотивированная недостаточно развитыми деловыми качествами. 7.наблюдается повышенная требовательность к умению руководителя устранять противоречия между формальными и неформальными отношениями в общении с починёнными. Перед руководителем при выполнении управленческих обязанностей возникает необходимость сочетания функций администратора и неформального лидера. 8. В женском коллективе удовлетворённость взаимоотношениями является фактором защиты от негативных воздействий социально- экономического порядка. 9. Положительной стороной коллективной формы организации труда для женщин является большая гибкость их коллективов при неожиданно возникающих трудностях производственного х-ра. 10. Уровень авторитета руководителя в таком коллективе там выше, чем выше степень адекватности его поведения в процессе работы ожиданиям подчиненных. Однако в большинстве случаев мужчины – руководители, в отличии от женщин – руководителей, не берут в расчёт этот психологический феномен. Их внимание сосредоточено на выполнение плана без учёта психологических факторов. 11. Установка руководителя на коллектив влияет на состояние психологических отношений в нем, а именно: а) на уровень удовлетворённости взаимоотношениями; б) на уровень конфликтности в коллективе; в) на уровень взаимоотношений с руководителем и, как следствие, на выполнение производственных заданий.
3.Предмет психологии управления. Место психологии управления в системе психологических наук. Психология управления — это отрасль практической психологии. Предметом практической психологии является проблема человеческих взаимоотношений. Следовательно, современная психология управления рассматривает проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления, менеджмента, и в этом — специфика ее предмета. Раскроем данное положение более подробно и рассмотрим, какие именно проблемы человеческого измерения в менеджменте находятся в поле зрения психологии управления. Разберемся с основными понятиями данной дисциплины и в первую очередь с категорией «управление», которое весьма неоднозначно понимается в повседневной жизни. Управление – процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на систему (объект управления) в интересах его эффективного функционирования и развития. Управление как функция производства: особая специфическая деятельность, особая функция производства, возникшая в процессе разделения труда. Управление как наука – это специфическая самостоятельная область человеческого знания о законах организации производства с целью повышения его производительности. «Управлять — значит, приводить к успехам других» (Зигерт В., Ланг Л.). «Управление есть настраивание других людей на труд» (Якокка Л.). «Управлять — значит, приводить сотрудников к успехам и самореализации» (Вудкок М., Френсис Д.). «Управление есть делание чего-то руками других людей» (Питерс Т., Уотермен Т. В) Другими важнейшими категориями данной науки являются: организация, система. Организацией в психологии управления принято понимать объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил. Система – это множество элементов, находящихся в связях друг с другом, которое образует определенную целестность, единство. Основные разделы психологии управления это: - Личность менеджера, его самосовершенствование и саморазвитие. - Организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности. - Коммуникативные умения менеджера. - Конфликты в производственном коллективе и роль менеджера в их преодолении. Психология управления рассматривает эти проблемы с практической точки зрения. Познакомимся с ними поближе. Место псих управления пограничные дисциплины, в том числе и социальная психология, психология труда, психология управления. угими управленческими дисциплинами. Психология управления прежде всего активно использует следующую проблематику, разрабатываемую в рамках управленческих дисциплин: ∙природа и сущность управления; ∙организационные процессы и типы организаций; ∙управление организацией; ∙роль миссии, целей в управлении организацией; ∙качество трудовой жизни; ∙мотивация труда и вознаграждения; ∙руководство; ∙организация командной работы; ∙организационные изменения и их
последствия.
4.Стиль деятельности руководителя современного типа. Демократический, Кооперативный. Этот стиль имеет варианты: - коммуникационный стиль; - консультативный стиль управления; - совместное решение. Ограниченное участие. Незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу. Бюрократический. Обычно основным источником управленческих решений являются официальные документы. Невмешательский.. Каждый сам решает свои проблемы или терпит неудачу. Благожелательный деспот. Авторитарный
Все решения принимает сам руководитель, ни с кем не советуясь. Авторитарный стиль управления имеет разновидности: - диктаторский стиль; - бюрократический; - патриархальный - благосклонный. Смешанные стили управления.
5.Место и значение психологии управления в системе подготовки будущего специалиста.
6. Коммуникативные методы управленческого влияния. Убеждение. Внушение. Психологическое влияние — это воздействие на состояние, мысли, чувства и действия другого человека с помощью исключительно психологических средств, с предоставлением ему права и времени отвечать на это воздействие [16]. Из этого определения мы видим, как Сидоренко определяет понятие психологического влияния через понятие психологического воздействия, что не допустимо если рассматривать определение воздействия по словарю Юрчука. Инициатор влияния — тот из партнеров, который первым предпринимает попытку влияния любым из известных (или неизвестных) способов. Адресат влияния — тот из партнеров, к которому обращена первая попытка влияния[16]. В дальнейшем взаимодействии инициатива может переходить от одного партнера к другому в попытках взаимного влияния, но всякий раз тот, кто первым начал серию взаимодействий, будет называться инициатором, а тот, кто первым испытал его влияние, — адресатом. Методы влияния – совокупность способов, приёмов и процедур воздействия на личность для изменения личностных позиций, оценок и установок. Убеждение – основной, наиболее универсальный метод руководства и воспитания [3]. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, т.е. чтобы убедить, надо привлечь внимание объекта воздействия, изложить и разъяснить новую информацию, привести впечатляющие аргументы. Основными средствами убеждения выступают графический знак, образ, тембр речи, жест, мимика, эмоционально-волевые состояния, ритм речи и действий, свет и цвет наглядного средства, результаты труда, статус и авторитет убеждающего. Следует добавить, что не все люди в равной степени обладают готовностью принять точку зрения воздействующего лица. Чаще всего воспринимается лишь та информация, которая согласуется с имеющимися установками
7.Становление науки об управлении. Первыми вопросы управления начали решать древние египтяне. Они признали необходимость целенаправленной организации деятельности людей, ее планирования и контроля результата. Вавилонский царь Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.) издал свод законов управления государством, выработал собственный лидерский стиль, установил юридические нормы определения минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Практическое управление возникло тогда, когда появились организации. настоящий прорыв в развитии теории управления был совершен благодаря трудам американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915). Этому в значительной степени способствовала обстановка, сложившаяся к началу XX в. в США. Для США этого периода характерно бурное развитие промышленности. Сеть железных дорог превратила страну в один огромный рынок рабочей силы, которая нуждалась в эффективном управлении. Процветали, прежде всего те предприятия, на которых предприниматели уделяли должное внимание методам управления. Тем не менее управленческое искусство приходило лишь с опытом, а обучение осуществлялось лишь на собственных ошибках и находках предпринимателей. Все это создавало необходимые предпосылки для возникновения науки об управлении. Современная наука об управлении начинается с момента выхода в 1911г. книги Тейлора "Принципы научного управления". Тейлор предложил систему "научного управления", которую характеризовал так: "Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния". Основные ее положения можно сформулировать следующим образом: 1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого ее элемента.2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.
Тейлором была впервые выделена одна из основных управленческих функций. В развитие методов научного управления значительный вклад внесли и последователи Тейлора. Так, супруги Гилбрет разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого - кинограммы движений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Ими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в обратном прочтении). Г. Гант ввел в практику управления линейный график, позволявший планировать и проверять выполнение достаточно сложных комплексов работ. График, или, как его иначе называют, диаграмма, Ганта, стал предшественником широко используемых сегодня в практике планирования сетевых графиков, являясь их составной частью. А диаграммы Ганта широко используются и в современном календарном планировании деятельности предприятий.
8.Роль диагностической функции в деятельности руководителя..
Прогнозирование является важнейши инструментом принятия управленческих решений на основе анализа системы показателей: качественных (ориентиров деятельности) и количесвенных соответствующих заданий, конъюнктуры и потребностей рынка. В зарубежном менеджменте понятие планирования часто отождествляют с понятием прогнозирования. Факторы, влияющие на реализацию функции планирования: - неопределенности; - Организационные; - Психологические.
Планово-диагностическая функция. Применительно к управлению дошкольным учреждением планирование и прогнозирование заключается в определении зон ближайшего и перспективного развития детского сада в конкретных условиях педагогического анализа. Это деятельность участников педагогического процесса по оптимальному выбору реальных целей, путей их достижения посредством совокупности способов, средств и воздействий, направленных на переход образовательного учреждения в новое качественное состояние. Планирование будет эффективным, если соблюдается три главных условия:· объективная оценка уровня работы дошкольного учреждения в момент планирования;· четкое представление тех результатов, уровня работы, которые к концу планируемого периода должны быть достигнуты;· выбор оптимальных путей, средств, методов, которые помогут добиться поставленных целей, а значит, получить планируемый результат.
9.Управление конфликтами в системе организационно-управленческих отношений. выделяют следующие стадии протекания конфликта: 1) латентную стадию (предконфликтная ситуация), 2) стадию открытого конфликта, 3) стадию разрешения конфликта. конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (индивидами или группами). Каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или ее цель. При этом она препятствует другой стороне делать то же самое. Поэтому конфликт зачастую ассоциируется с угрозами, агрессией, враждебностью, прочими эмоционально ми проявлениями. Естественно, что широко распространено мнение: конфликт всегда нежелателен и его необходимо незамедлительно разрешать, чтобы не допустить разрушения человеческих взаимоотношений. Конфликты могут иметь как рациональную так и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании: * целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта; * изменения установок и ценностных ориентаций соперников. Эти виды управления конфликтом, по С.С.Фролову, реализуются в различных способах: организационных, социо-культурных и социально-психологических. Организационные способы управления конфликтом характеризуются целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин. Социологические и культурные способы управления конфликтами. В данном случае объектом управленческого воз действия являются социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети. Социально-психологические способы управления конфликтами. Здесь объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений.
10.Управление карьерой в организации. Управление карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых службой УП, по планированию, организации, стимулированию и контролю служебно-профессионального продвижения персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей и интересов, возможностей организации. Управление карьерой – совокупность действий самого работника по развитию своего карьерного продвижения. Методы управления карьерой: а) планомерный (с учетом стремлений и потребностей как работника, так и организации согласно плановым документам организации); б) автоматический (с учетом объективных критериев служебно-профессионального продвижения персонала и возможностей организации); в) случайный (субъективное решение руководителя или самого работника). Главная цель управления карьерой – полное удовлетворение количественной и качественной потребностей организации в персонале по времени и рабочим местам с помощью действующих комплексных программ служебно-профессионального продвижения. Задачи управления карьерой:- отождествление интересов организации и персонала;- сочетание организационного и индивидуального планирования карьеры;- нацеленность планирования карьеры на конкретного работника с учетом его специфических характеристик и условий (гибкость системы);- организация открытости (закрытости) процесса управления карьерой;- устранение карьерных тупиков;- формирование четких критериев служебно-профессионального продвижения;- разработка системы оценки заслуг и результатов труда персонала;- организация исследования карьерного потенциала персонала и др. При устройстве на работу новый работник должен знать о своих краткосрочных и долгосрочных перспективах в организации, перечень показателей, которые он должен добиться, чтобы продвинуться по службе. Управление карьерой ориентируется на материальные, профессиональные, социальные, моральные потребности персонала в зависимости от пребывания на конкретном этапе карьеры. Ученые условно выделяют 5-7 основных этапов: 1. Подготовительный (18-25 лет). Получение профессионального образования. Испытание себя на различных работах. Зачисление в штат организации. 2. Становление (до 30 лет). Адаптация и развитие профессионала. Поиск своего места в коллективе. Начало карьеры руководителя. 3. Продвижение (до 40-45 лет). Разделение работников на перспективных и неперспективных с точки зрения руководства. Активное продвижение. Становление профессионалов. 4. Сохранение (40-60 лет). «Кризис середины жизни». Приспособление к ситуации при наличии и отсутствии перспектив продвижения. Горизонтальная и вертикальная карьера. Пик собственной квалификации, передача своего опыта, мастерства и знаний молодежи. 5. Завершающий (предпенсионный согласно законодательству). Подготовка к уходу на пенсию и новому виду деятельности. 6. Пенсионный. Завершение карьеры и занятие новым видом деятельности.
11.Способы психопрофилактики деятельности руководителя.
12. Принципы управления. Общая характеристика. Ведущий принцип менеджмента — оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления. Его применение на практике означает, что за высшим уровнем управления закрепляются вопросы стратегического характера, а за низовыми звеньями — оперативное управление. Реализация этого принципа решает проблему оптимального распределения полномочий при принятии управленческих решений. Из этого основного принципа вытекают и другие:
-принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении означает, что каждый работник строго отвечает за свой участок работы, за принятие им на своем уровне решения. Всю полноту ответственности за работу организации несет одно лицо — управляющий, директор, президент корпорации. В то же время к выработке управленческих решений привлекаются руководители разного уровня и разных подразделений, а также исполнители конкретных решений. Этим обеспечивается объективность, большая обоснованность принимаемых решений; -принцип научной обоснованности управления означает, что управление должно осуществляться на основе применения науки; - принцип плановости означает, что деятельность организации, как текущая, так и перспективная, должна планироваться; - принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, в каждом звене менеджмента организации необходим для нормального протекания процесса управления. Избыток прав в менеджменте, по сравнению с ответственностью, приводит к самовласти руководителей, их своеволию, произволу. Недостаток прав парализует деловую активность и инициативу менеджеров. -. принцип демократизации управления. В современной экономике исполнители обладают высоким профессионализмом, образованием и квалификацией, а также общей культурой и потребностью участвовать в управлении производством. Привлечение персонала к управлению организацией есть реализация данного принципа. Субординация представляет собой систему служебных отношений, возникающих на фоне иерархии. То есть руководитель нижнего уровня (вместе со своим подразделением) находится в подчинении руководителям верхних уровней. Руководители различных уровней и сотрудники организации взаимодействуют друг с другом, придерживаясь определенных правил поведения. Такие регулируемые отношения и являются предметом субординации в деловых отношениях. Отношения между начальником и подчиненным должны иметь уважительный характер. Распоряжения и приказы, отдаваемые начальником, так же, как и отчет об их выполнении, предоставляемый подчиненным – все это определяется правилами служебной субординации. Принципы не есть догма. Вместе с изменением экономической жизни общества и реалий хозяйствования меняются и принципы управления. Так, на рубеже XIX—XX вв. основатель школы научного менеджмента Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих: -научный подход к выполнению каждого элемента работы; - научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего; -кооперация с рабочим; -разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими. Основатель классической административной школы управления А, Файоль в книге «Общее и промышленное управление», опубликованной в 1916 г., перечислил следующие четырнадцать принципов управления:
-разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы); - власть (право давать команды и нести ответственность за результаты); -дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации); -единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю); -единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели); -подчинение индивидуальных интересов общим; -вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала); -централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты); -скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным); -порядок (каждый должен знать свое место в организации); -справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму); -стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации); -инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными); -корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив). Принципы управления 90-х годов нацеливают внимание на социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы усилия людей сделать более эффективными. К концу XX века практика выработала свои принципы: -динамизм формирования и развития инноваций; -целенаправленная активация деятельности людей, инновационной предприимчивости; -гуманизация процессов труда;
-ориентация менеджмента не на процессы деятельности, а на конечные результаты; -самоконтроль качества труда, продуктов и процессов деятельности в системе менеджмента; -качество работы и продукции обеспечивается принципом добровольности, саморазвития и взаиморазвития, групповой деятельности, деловой активности, -массового новаторства и творческого поиска; -эффективность менеджмента обеспечивается соединением воедино факторов производства: капитала, информации, материалов, людей и организаций, самым; -главным из которых является человек; -человек не только средство для достижения цели, он сам — цель менеджмента.
13. Социально-психологические особенности управленческого общения. В структуре управленческого общения, как, впрочем, и любого другого вида общения, можно выделить три составляющие — коммуникативную, интерактивную и перцептивную. Коммуникативная составляющая общения — это обмен информацией, ее понимание. Коммуникативное взаимодействие можно классифицировать по разным основаниям: -с точки зрения особенностей психического отражения (интеллектуальное, эмоциональное, образное, ассоциативное); -с точки зрения сосредоточения интересов сторон (противоборство, компромисс, сотрудничество, уход, нейтралитет); -по числу, характеру и степени вовлеченности субъектов в процесс взаимодействия (монолог, диалог, полилог); -по организационным формам коммуникативного воздействия (деловая беседа, совещание, прием по личным вопросам, пресс-конференция). -По средствам коммуникации общение бывает двух видов: речевое и неречевое (невербальное). Невербальные средства общения в свою очередь делятся: -на оптико-кинестетические (жесты, мимика, пантомимика), -паралингвистические (качество голоса, его диапазон, тональность), -экстралингвистические (паузы, плач, смех), -пространственно-временные (взаиморасположение партнеров, временные задержки начала общения и др.).
выделяют несколько форм управленческого общения.(1) Субординационная форма общения. Это общение между руководителями и подчиненными, в основу которого положены административно-правовые нормы. Такое общение складывается как между руководителями и исполнителями, так и между руководителями разных уровней. Субординационная форма общения может носить линейный, функциональный и смешанный, линейно-функциональный характер. При линейных отношениях у каждого руководителя может быть несколько подчиненных, но каждый подчиненный непосредственно имеет только одного руководителя. Что касается функциональных отношений, то работник (или сектор) может подчиняться нескольким руководителям одновременно, причем каждый из этих руководителей контролирует осуществление конкретной функции.(2) Служебно-товарищеская форма общения. Это общение между коллегами, в основу которого положены административно-моральные нормы.(3) Дружеская форма общения. Это общение между руководителями, между руководителями и подчиненными. В основе такого общения лежат морально-психологические нормы взаимодействия. Принципы упр. Общения: 1. Принцип создания условий для проявления личностного потенциала сотрудников, их профессиональных знаний, опыта, способностей 2. Принцип полномочий и ответственности 3. Принцип поощрения и наказания 4. Принцип рационального использования рабочего времени руководителя
14.Делегирование полномочий. Принципы и правила делегирования. Психологические барьеры делегирования. Полномочия представляют собой ограниченное право и ответственность использовать ресурсы организации, самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять управленческие решения. В рамках управленческой структуры происходит рациональное распределение и перераспределение прав, обязанностей и ответственности между ее субъектами. Этот процесс, принципы которого были разработаны в 1920-х гг. П.М.Керженцевым, получил название "делегирование организационных полномочий и ответственности". Делегирование — представляет собой процесс передачи руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.
Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам. Первым препятствием к делегированию чаще всего является внутреннее сопротивление самого руководителя. Делегирование действительно начинается «в голове», т.е. с глубокой внутренней убежденности руководителя в необходимости делегирования максимально широкого круга задач. Руководитель не может решать вопросы стратегической важности, если он занимается рутиной, не делегируя задания своим подчиненным.
15.Управление мотивацией персонала. Мотивация трудовой деятельности это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Источником побудительной силы мотива выступают потребности.
В общем виде потребность - это испытываемая человеком нужда в чем-либо.В структуру мотива труда человека (работника организации), по мнению В.В. Травина, входят:
- потребность, которую хочет удовлетворить работник;
- благо, способное удовлетворить эту потребность;
- трудовое действие, необходимое для получения блага;
- цена (издержки, связанные с осуществление трудового действия).
Мотивация - это совокупность определенных движущих сил, побуждающих человека (работника) к осуществлению определенных действий.
Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические.
Специфические признаки мотивации состоят в следующем:
единственным носителем (субъектом) и воспринимающей стороной (объектом) мотивационного процесса является человек, социальная система. Непосредственно в сфере данного управления находятся не материальные «оболочки» (ресурсы, фонды, материальная собственность), а их внутреннее содержание - люди и их поведение в сфере общественного производства;
мотивационный процесс, будучи органической частью общего процесса управления, имеет свою сложную структуру и закономерные связи, отражающие особенности поведения работников при взаимодействии с внешней средой в соответствии с конкретной ситуацией;
с учетом сложной структуры мотивации как целостной совокупности психики и создания, в том числе его высшей формы мышления, особенностью мотивационного процесса является столько сложное единство эмоционального, рационального и эмпирического подвидов управления в их взаимосвязи. Главная задача управления мотивацией - обеспечить оптимальное соотношение подвидов, ибо чрезмерное доминирование одного из них чревато ошибками;
главной отличительной особенностью мотивационного процесса является обеспечение функциональной готовности работников к изменениям среды - нововведениям, инновациям, ситуационным переменам. Динамичные изменения внешней среды, объективно воздействуя на работников, вызывают различную реакцию (мотивацию) последних в зависимости от уровня развития их потенциала и стимулирующих условий. Задача управления мотивацией - выяснять, предвосхищать грядущие изменения и адаптировать к ним работников, их создание, затем соответствующие навыки и умения.
Экономическое значение мотивации заключается в том, что она направлена на: рациональное использование производственных ресурсов, повышение производительности труда, бездефектное изготовление продукции, сокращение сроков освоения производства новой конкурентоспособной продукции; повышение научно-технического уровня производства, создание и освоение новых видов продукции; достижение успеха и выживание в конкуренции в ближайшей и отдаленной перспективе на основе гибких диверсифицированных реакций на изменения внешней среды и осуществление непрерывной цепи нововведений в продукцию и технологию; а также максимизацию дохода, оптимальное распределение и использование.
Таким образом, с экономической точки зрения мотивация персонала призвана создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников, отличительными чертами которого являются ответственная исполнительность и творческая инициативность. Мотивация представляет собой динамическую систему осуществляющих взаимодействие между собой мотиваторов (внутренних факторов), которые вызывают и направляют ориентированное на достижение определенной цели поведение человека. Мотивация труда является важным фактором результативности работы, составляет основу трудового потенциала работника.
16.Роль психологической службы в управлении персоналом. Ю. Тукачев предлагает выделить ряд концептуальных идей, важных для обоснования модели психологической службы на предприятии:– «концепция профессионального становления личности (Э. Ф. Зеер), профессионально обусловленная структура личности и деятельности;– концепция личностно ориентированного профессионального образования;– концепция ключевых квалификаций, метапрофессиональных качеств, компетенций и компетентностей;– концепция акмеологических инвариант профессионализма;– идея непрерывности образования;– модель сопряжения образовательных и профессиональных стандартов. Феноменология деятельности психологической службы может быть реализована в следующих направлениях:– личность сотрудника и его отношение к труду;– структура, функции, динамика развития организации;– социально-психологический климат;– причины возникновения и способы разрешения конфликтов;– процесс внедрения нововведений – подготовка к их введению сотрудников и клиентов;– адаптация вновь прибывших работников в организационных условиях конкретного предприятия, знакомство с особенностями корпоративной культуры; – личность руководителя и социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов;– подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях;– организация профессионального и социально-психологического обучения работников;– изучение потребностей, интересов, норм, ценностей, профессионально важных качеств работников организации;– тип и степень удовлетворенности сотрудниками профессиональной деятельностью;– способы (методы) стимулирования производительности и мотивации профессиональной деятельности. Л. Г. Почебут, В. А. Чикер описывают две позиции психолога, работающего в организации.1. Внешняя позиция – психолог-консультант и исследователь, работающий в качестве приглашенного специалиста, не входящего в штат. Чаще всего реализуются задачи «психологического аудита» – оценка и аттестация персонала, оценка психологического климата, разрешение конфликтных ситуаций, обучение персонала.2. Внутренняя позиция – практический психолог, работающий в штате организации и выполняющий задачи, традиционно ставящиеся перед психологом в организации, а также задачи, связанные с представлениями руководства о деятельности психолога в данной организации.
17.Руководитель как субъект социально-психологических отношений. Социально-психологический климат (от греч «клима» или «климатос» - наклон) – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивности совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного климата: 1. Доверие и высокая требовательн