3.1 Программа мероприятий по снижению текучести кадров
Анализ системы управления персоналом «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении.
«СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» отличается достаточно высокой текучестью кадров и особенно она высокая среди молодых рабочих.
Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации на предприятия решаются не в полном объеме. Также не уделяется внимания процессу формирования коллектива, причиной этого являются частые конфликты в организации. Опрос, определявший удовлетворенность работников трудом, показал, что значительное число работников испытывают неудовлетворенность отношениями между сотрудниками.
Исследования показали, что кроме удовлетворения его собственных потребностей не существует какой-либо иной движущей силы, которая заставляла и побуждала бы действовать человека так, а не иначе.
Потребности побуждают людей выбирать способ их удовлетворения в соответствии с критерием эффективности, это — максимальное удовлетворение при минимальных затратах. С этих позиций работник подходит к выбору сферы своей трудовой деятельности, того предприятия, на котором ему предстоит трудиться. Он соизмеряет свои первоочередные потребности по степени насущности и сопоставляет их с позицией предприятия по удовлетворению материальных, социальных и духовных потребностей своих работников. Происходит сопряжение целей предприятия и целей самого работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, т.е. мотивация. Под мотивацией понимается желание людей проявлять усилия для достижения целей организации, что позволяет удовлетворять их собственные индивидуальные потребности. Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.
Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России», историей его создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.
В «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» набор работников идет постоянно, что связано с расширением производства, увольнением работников или другими причинами. На предприятии в основном нанимают работников со стороны, что часто приводит к ошибкам и является одной из причин значительной текучести кадров.
В настоящее время в «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» она составляет в среднем 22,2 %, что выше среднего по предприятию. Среди рабочих она еще выше. Достаточно высокий уровень текучести рабочих среди работников имеющих небольшой стаж работы на предприятии. Причинами увольнения рабочие называют тяжелые условия труда, строгий график работы, а также уровень заработной платы не соответствующий трудовым усилиям.
Для привлечения трудовых кадров на предприятии рекомендуется использовать кадровые агентства.
При наборе кандидату необходимо заполнять «Анкету претендента на должность» (Приложение 8).
После этого отдел кадров должен ознакомиться с анкетой претендента и если он соответствует необходимым требованиям, то он приглашается на собеседование, где получают дополнительные сведения о претенденте, о его способностях и моральных качествах. Если кандидат претендует на руководящую должность, то при беседе присутствует психолог.
Несмотря на отработанную систему материального стимулирования, достаточно высокий уровень заработной платы, текучесть кадров на рабочих должностях «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» высокая, и особенно значительна она среди молодых работников, имеющих небольшой стаж работы на предприятии.
Частично это вызвано незащищенностью, которую работник испытывает в первое время на новом месте, недостатком знаний применительно к данной работе, а также часто встречающимися несоответствием между представлениями о работе и самой работой. При подборе кадров предпочтение отдается знаниям, а факторам мотивации работника, его морально-психологическим качествам уделяется слабое внимание.
Новым работникам нужны знания о месте — функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой работе, коллективе — то есть людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, политике — то есть задачах компании и ожиданиях ее работников, и продукте — то есть товаре или комплексе услуг, с которыми компания выходит на рынок.
Следует сказать, что на предприятии «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Необходимо сделать процесс адаптации, приспособления вновь принятых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным.
Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:
- структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
- организации технологии процесса адаптации;
- организации информационного обеспечения процесса адаптации.
Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:
- выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом. В настоящее время функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
- распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
- развитие наставничества, которое в последние годы на нашихпредприятиях незаслуженно забыто.
Задача подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:
- организация курсов по различным вопросам адаптации;
- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
- специальные курсы подготовки наставников;
- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
- подготовка замены при ротации кадров;
- проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала.
Предлагается разработать в «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» Положение об адаптации новых сотрудников.
Необходимо не только ознакомить работника с предприятием в целом, но и в первую очередь с его рабочим местом и теми работниками, с которыми ему непосредственно придется работать. Линейный руководитель совместно с работником, организующим и обеспечивающим адаптацию, организует рабочее место нового работника и обеспечивает всем необходимым, готовит программу адаптации, расписание и перечень проверочных операций, назначает наставника, руководит адаптационным процессом, обеспечивает все необходимые знания и информацию, пересматривает процесс адаптации работника и принимает решение о результатах испытательного срока. Все это сделает процесс адаптации, приспособления вновь принятых работников к предприятию более коротким и безболезненным.
Также было отмечено, что при наборе работников основное внимание уделяется его знаниям, опыту, стажу работы. Но при этом практически не учитываются моральные и прочие качества человека. Также было отмечено, что в коллективе часто бывают конфликты, как между отдельными работниками, так и между группами работников.
Таким образом, можно сказать, что на «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» недостаточно уделяется внимания созданию благоприятного психологического климата в коллективе, что является необходимым условием эффективной совместной деятельности работников, которое предполагает совместимость, сработанность и нормальный характер межличностных отношений.
Предприятию рекомендуется также создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника. На создание благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе повлияет и поведение руководства. Оно должно чаще общаться со своими сотрудниками, интересоваться проблемами работников. Конечно, решить всех проблем не удастся, но внимание со стороны администрации – это хороший стимул.
Еще один существенный фактор – тот, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны присутствовать в работе персонала «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России». Человек оценивает благодарность за свои усилия в работе очень сильно, он оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает силы.
При проведении исследования персонала «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» сотрудниками было отмечен такой негативный фактор, как плохая возможность продвижения по службе и недостаточная оценка трудового вклада сотрудников. Число рабочих перешедших на должности мастера или других руководителей невелико. Администрация чаще прибегает к найму новых работников со стороны. Поэтому те работники, мотивирующим фактором работы которых является профессиональный рост, не могут удовлетворить эту потребность и увольняются.
Продвижение по службе, профессиональный рост выступают значительными факторами мотивации. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снижается, а, следовательно, ухудшаются и результаты работы.
В «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» основная часть рабочие, поэтому продвижение по службе у них ограничено. Оно заключается в повышении квалификации и присвоении более высокого разряда. Но при этом есть категория рабочих, которые имеют высокий профессиональный уровень, а также специальное средне техническое образование и которые могли бы занять должность мастера. Роль мастера на производстве значительна. Желательно, чтобы на эту должность выдвигались работники предприятия, так как они хорошо знают производство, и коллектив в котором работают. Кроме того, это будет существенным мотивирующим фактором, способствующим профессиональному росту рабочего. Поэтому на эту должность желательно выдвигать работника предприятия, а не брать человека со стороны.
Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России», непосредственного руководителя среднего звена, специалистов с участием специалистов управления персоналом.
При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность мастера необходимо учитывать систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
1. Общественно-гражданская зрелость — способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности.
2. Отношение к труду — чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими.
3. Уровень знаний — наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; общая эрудиция.
4. Организаторские способности — умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства; умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли, создавать сплоченный коллектив; способность к самооценке своих способностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
5. Способность к руководству системой управления — умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.
6. Способность поддерживать передовое — умение видеть новое; распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведении; мужество и способность идти на обоснованный риск.
7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота.
Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.
Расчет эффекта от мероприятий по работе с кадрами связан решением следующих проблем:
- формы проявления эффекта от работы с кадрами;
- выбора критерия эффективности этих мероприятий;
- способа расчета эффекта.
Использование в качестве критериального признака качественности работы с кадрами производительности труда не всегда дает правильный результат. Это объясняется тем, что уровень производительности труда определяется не только и не столько работой с кадрами.
На уровень производительности труда накладывает отпечаток ряд внешних, не зависящих от производства факторов, например, формирование цен на продукцию, изменение конкуренции и т.п. Ряд элементов работы с кадрами оказывает влияние на результирующий показатель не только прямо, но и опосредованно, через другие факторы.
Для повышения мотивации труда в «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.
Поэтому для снижения текучести кадров в «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» рекомендуются следующие мероприятия, представленные в Таблице 3.1
Таблица 3.1
План-график мероприятий по снижению текучести кадров в «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»
| Мероприятия | Ответственный | Сроки выполнения |
| 1. Разработка системы материального стимулирования | Отдел труда и заработной платы | 03.2013-06.2013 |
| 2. Разработка системы «моральных» стимулов | Отдел развития и подготовки персонала | 03.2013-06.2013 |
| 3. Положение об адаптации новых сотрудников на предприятии | Начальник цеха, линейные руководители | 03.2013-06.2013 |
3.1.1 Система материального стимулирования
Система материального стимулирования может включать:
1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:
- введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж;
- выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в работе и т.д.;
- единовременные выплаты за участие в развитии организации (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).
- выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы, с учетом изменения объема продаж.
3. Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов.
В качестве системы моральных «стимулов» могут быть применены:
- стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
- трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
- предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».
- предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
- воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.
В. Положение об адаптации новых сотрудников в «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»
Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.
Новым работникам нужны знания о месте — функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой работе, коллективе — то есть людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, политике — то есть задачах компании и ожиданиях ее работников, и продукте — то есть товаре или комплексе услуг, с которыми компания выходит на рынок.
Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:
- выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом. В настоящее время функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
- распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
- развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.
Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению кадровой политики, позволят, повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров.
3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий, направленных на снижение текучестина «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»
При анализе текучести персонала было выявлено, что основными причинами текучести кадров в «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» являются:
1) неконкурентоспособные ставки оплаты;
2) несправедливая структура оплаты;
3) плохие условия труда;
4) отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
5) неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
6) неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией).
Неудовлетворенность заработной платой персонала — один из самых существенных мотивов текучести всех групп персонала «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России».
Неудовлетворенность работников «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» материальным стимулированием усиливается тем, что отсутствует финансовая прозрачность в организации. Многие работники просто не доверяют руководителям, считая, что предлагаемые им зарплатные схемы далеки от истинных финансовых возможностей организаций, а все новации они расценивают не иначе как попытку «выжать» их по максимуму при минимальной компенсации.
Зачастую ситуация усугубляется еще и тем, что руководство позволяет себе нарушать правила экономических взаимоотношений с персоналом, то и дело меняя условия оплаты труда, причем задним числом.
Для определения величины экономического эффекта от внедрения мероприятий по снижению текучести кадров на основе системы материального стимулирования рассмотрим следующие положения.
1. За счет создания дополнительного фонда материального стимулирования только основного персонала цеха (рабочих) уровень текучести предполагается снизить до среднего по предприятию (12,0%).
По мнению Л. Рубцова и В. Гагаринова существует обратная зависимость между уровнем оплаты труда и текучестью кадров.
2. За счет внедрения мероприятий по материальному стимулированию и программы по адаптации происходит снижение следующих потерь на основе формул, представленных в работе В. Свистунова и М. Тюленевой:
1) Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников:
По = Зо*Ди*Ки (21)
где: По — потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;
Зо — затраты на обучение и переобучение;
Ди — доля излишнего оборота, текучести;
Ки — коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.
2) Затраты по проведению набора персонала в результате текучести:
Зорг = (Зн * Дт)Чизм (22)
где: Зн — затраты на набор;
Чизм — изменение численности работников;
Дт — доля текучести.
Средние затраты на набор включают затраты на рекламу, затраты на содержание персонала кадровой службы и дополнительные затраты, связанные с анкетированием персонала.
До внедрения мероприятий по материальному стимулированию годовой ФОТ рабочих «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» составил:
7,44*12 * 142 = 8,184*12*142 = 12677,76 тыс. руб.
Создание дополнительного фонда материального стимулирования для рабочих в среднем в 5 % от ФОТ приведет к увеличению годовых затрат на ФОТ на сумму:
(7,44 + 5,0%)*12 * 142 = 7,812*12*142 = 13311,648 тыс. руб.
13311,648 – 12677,76 = 633,888 тыс. руб.
С учетом снижения текучести рабочих до среднего по предприятию, число уволившихся рабочих должно снизиться до 15 чел. (142*0,12). Тогда потери от увольнения рабочих уменьшатся на сумму:
7,44*12* (39-15) *0,2 = 428,544 тыс. руб.
Затраты на обучение вновь принятого персонала составляют в среднем от 14,0 до 18,0 тыс. руб. на одного работника предприятия.
В 2011году 30% работников прошли обучение:
187 чел *0,30 = 56 чел.
При снижении текучести персонала хотя бы до среднего значения по «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» в 12%, снижение затрат на обучение составит:
По = 56 * [(14,0 + 18,0)/2] * (0,239 - 0,12) = 106,624 тыс. руб.
Средние затраты на наем одного сотрудника составляют от 18,0 до 24,0 тыс. руб. Тогда снижение затрат на набор работников «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» вследствие снижения текучести до средней в 12,0% составит:
Зорг = 22,0 * (0,222 - 0,102) *187 = 493,68 тыс. руб.
ΣЭ = 428,544 + 106,624 + 493,68 = 1028,848 тыс. руб.
Годовой эффект от мероприятий по снижению текучести кадров «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» составит:
1028,848 - 633,888 = + 394,96 тыс. руб.
Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы материального стимулирования и внедрения программы адаптации, позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а так же получить экономический эффект в сумме: + 394,96 тыс. руб.
ОХРАНА ТРУДА
4.1 Требования безопасности к обустройству и содержанию производственных территорий, участков работ и рабочих мест в филиале «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»
Устройство производственных территорий, их техническая эксплуатация должны соответствовать требованиям строительных норм и правил, государственных стандартов, санитарных, противопожарных, экологических и других действующих нормативных документов.
Производственные территории и участки работ в населенных пунктах или на территории филиала «СУ №8108» во избежание доступа посторонних лиц должны быть ограждены.
Конструкция защитных ограждений должна удовлетворять следующим требованиям:
-высота ограждения производственных территорий должна быть не менее 1,6 м, а участков работ - не менее 1,2;
-ограждения, примыкающие к местам массового прохода людей, должны иметь высоту не менее 2 м и оборудованы сплошным защитным козырьком;
-козырек должен выдерживать действие снеговой нагрузки, а также нагрузки от падения одиночных мелких предметов;
-ограждения не должны иметь проемов, кроме ворот и калиток, контролируемых в течение рабочего времени и запираемых после его окончания.
Места прохода людей в пределах опасных зон должны иметь защитные ограждения. Входы в строящиеся здания (сооружения) должны быть защищены сверху козырьком шириной не менее 2 м от стены здания. Угол, образуемый между козырьком и вышерасположенной стеной над входом, должен быть 70-75°.
При производстве работ в закрытых помещениях, на высоте, под землей должны быть предусмотрены мероприятия, позволяющие осуществлять эвакуацию людей в случае возникновения пожара или аварии.
У въезда на производственную территорию необходимо устанавливать схему внутрипостроечных дорог и проездов с указанием мест складирования материалов и конструкций, мест разворота транспортных средств, объектов пожарного водоснабжения и пр.
Внутренние автомобильные дороги производственных территорий филиала «СУ №8108» должны соответствовать строительным нормам и правилам и оборудованы соответствующими дорожными знаками, регламентирующими порядок движения транспортных средств и строительных машин в соответствии с Правилами дорожного движения Российской Федерации.
Эксплуатация инвентарных санитарно-бытовых зданий и сооружений должна осуществляться в соответствии с инструкциями заводов-изготовителей.
Строительство и эксплуатация производственных зданий осуществляется согласно строительным нормам и правилам.
При производстве земляных работ на территории населенных пунктов или на производственных территориях филиала «СУ №8108» котлованы, ямы, траншеи и канавы в местах, где происходит движение людей и транспорта, должны быть ограждены в соответствии с требованиями.
В местах перехода через траншеи, ямы, канавы должны быть установлены переходные мостки шириной не менее 1 м, огражденные с обеих сторон перилами высотой не менее 1,1 м, со сплошной обшивкой внизу на высоту 0,15 м и с дополнительной ограждающей планкой на высоте 0,5 м от настила.
На производственных территориях филиала «СУ №8108», участках работ и рабочих местах работники должны быть обеспечены питьевой водой, качество которой должно соответствовать санитарным требованиям.
Строительные площадки, участки работ и рабочие места, проезды и подходы к ним в темное время суток должны быть освещены в соответствии с требованиями государственных стандартов. Освещение закрытых помещений должно соответствовать требованиям строительных норм и правил.
Освещенность должна быть равномерной, без слепящего действия осветительных приспособлений на работающих. Производство paбoт в неосвещенных местах не допускается.
Для работающих на открытом воздухе должны быть предусмотрены навесы для укрытия от атмосферных осадков.
При температуре воздуха на рабочих местах ниже 10°С работающие на открытом воздухе или в неотапливаемых помещениях должны быть обеспечены помещениями для обогрева.
Колодцы, шурфы и другие выемки должны быть закрыты крышками, щитами или ограждены. В темное время суток указанные ограждения должны быть освещены электрическими сигнальными лампочками напряжением не выше 42 В.
При выполнении работ на воде или под водой должна быть организована спасательная станция (спасательный пост). Все участники работ на воде должны уметь плавать и быть обеспечены спасательными средствами.
Рабочие места и проходы к ним, расположенные на перекрытиях, покрытиях на высоте более 1,3 м и на расстоянии менее 2 м от границы перепада по высоте, должны быть ограждены защитными или страховочными ограждениями, а при расстоянии более 2 м - сигнальными ограждениями, соответствующими требованиям государственных стандартов.
Проемы в стенах при одностороннем примыкании к ним настила (перекрытия) должны ограждаться, если расстояние от уровня настила до нижнего проема менее 0,7 м.
При невозможности или экономической нецелесообразности применения защитных ограждений допускается производство работ с применением предохранительного пояса для строителей, соответствующего государственным стандартам, и оформлением наряда-допуска.
Проходы на рабочих местах и к рабочим местам филиала «СУ №8108» должны отвечать следующим требованиям:
-ширина одиночных проходов к рабочим местам и на рабочих местах должна быть не менее 0,6 м, а высота таких проходов в свету - не менее 1,8 м;
-лестницы или скобы, применяемые для подъема или спуска работников на рабочие места, расположенные на высоте более 5 м, должны быть оборудованы устройствами для закрепления фала предохранительного пояса (канатами с ловителями и др.).
При расположении рабочих мест на перекрытиях воздействие нагрузок на перекрытие от размещенных материалов, оборудования, оснастки и людей не должно превышать расчетные нагрузки на перекрытие, предусмотренные проектом, с учетом фактического состояния несущих строительных конструкций.
При выполнении работ на высоте, внизу, под местом работ необходимо выделить опасные зоны. При совмещении работ по одной вертикали (кроме случаев, указанных в п.4.9) нижерасположенные места должны быть оборудованы соответствующими защитными устройствами (настилами, сетками, козырьками), установленными на расстоянии не более 6 м по вертикали от нижерасположенного рабочего места.
Для прохода рабочих, выполняющих работы на крыше с уклоном более 20°, а также на крыше с покрытием, не рассчитанным на нагрузки от веса работающих, необходимо устраивать трапы шириной не менее 0,3 м с поперечными планками для упора ног. Трапы на время работы должны быть закреплены.
Рабочие места с применением оборудования, пуск которого осуществляется извне, должны иметь сигнализацию, предупреждающую о пуске, а в необходимых случаях - связь с оператором.
4.2 Правила техники безопасности в филиале «СУ №8108» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»
4.2.1 Правила техники безопасности при производстве каменных работ
Производственный травматизм при каменных работах может быть вызван следующим:
— обрушение стен при неправильной кладке;
— ослабление цементирующих растворов;
— падение кирпичей с высоты на находящихся в опасной зоне рабочих;
— перегрузка подмостков строительными материалами;
— падение людей с высоты при отсутствии специальных защитных устройств.
Причинами травм иногда являются неправильная организация работ и несовершенная технология.
Некоторые строительные растворы и материалы — такие, как, например, известь или цемент, вредно воздействуют на дыхательные органы и кожу человека, иногда вызывая химические ожоги. Такое может случиться при разгрузке извести вручную без использования необходимых защитных средств.
При перевозке сухих строительных материалов следует надевать противопыльевые респираторы и защитные очки закрытого типа.
При ремонте фундаментов их замену или подводку производят без значительных перерывов в работе на отдельных несмежных участках протяженностью не более 1 м.
Стены предварительно укрепляют, в случае появления трещин на них ставят маяки, за которыми ведут постоянное наблюдение.
В оконных и дверных проемах первого этажа устанавливают временные крепления перемычек, а в котловане вокруг дома — временное прочное крепление оставшейся части фундамента.
Места производства работ по подводке фундамента ограждают не менее чем на 1,4 м от стены. На строительной площадке обязательно должна быть аптечка для оказания первой доврачебной помощи. Она включает бинты, стерильную вату, лейкопластырь, резиновый жгут, йод, раствор бриллиантового зеленого, нашатырный спирт, средство от ожогов.
Следует соблюдать правила техники безопасности при работе с инструментами. Ручные инструменты нельзя класть в карманы или за пояс, поскольку это может привести к несчастным случаям. Работая, например, долотом, нужно направлять его от себя. Невыполнение этого правила приводит к тяжелым травмам груди или живота. Режущую часть инструмента также следует направлять в сторону от себя.
Электрические инструменты должны иметь изоляцию на ручках. Подобные инструменты подключают к сети с помощью безопасной штепсельной вилки. Во время работы следует надевать диэлектрические перчатки.
Работать пневматическим инструментом следует только с устойчивых оснований. Недопустимо пользоваться приставными лестницами.
При различных строительных и ремонтных работах часто применяют подмостки. Это временные устройства, устанавливаемые на перекрытии и позволяющие выполнять кладку в пределах высоты этажа. Они подразделяются на 3 основных типа:
1. Деревянные, высотой более 3,5 м, изготовляемые с обязательной врезкой конструктивных элементов и ограждаемые на высоту 1 м с трех или четырех сторон. Ширину деревянного настила подмосток определяют из расчета: рабочая зона 60—70 см, зазор между настилом и стеной — 5 см, место, где сложены материалы 100—160 см. Зазоры между досками настила или щитами не должны превышать 5 мм.
2. Металлические, регулируемые по высоте.
3. Механизированные, в виде вышек и площадок.
Подмостки могут быть сборными или блочными. Ширина их для проведения каменных работ должна составлять не менее 2 м.
Каменную кладку высотой до 1,2 м рекомендуется проводить с грунта или перекрытия. Для продолжения кладки на большой высоте испо