Коллективный договор - документ, регулирующий социально-трудовые отношения в организации между работниками и работодателем. При его заключении работодатель должен учитывать, что прописанные в нем условия не должны ухудшать положение работников, снижать уровень их прав и гарантий, установленных законодательством. В период действия договора он не имеет права изменять его условия в одностороннем - приказном порядке (ст. 43 ТК РФ).
Основное отличие коллективного договора от других локальных нормативных актов состоит в том, что это двустороннее соглашение, в то время как основная масса внутренних документов принимается в одностороннем порядке - только работодателем.
Трудовое законодательство содержит прямое предписание о закреплении в коллективном договоре ряда нормативных положений организации (около 70 статей Кодекса). Так как коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным актом, содержащим обязательства работодателя и коллектива, следует четко понимать, зачем он нужен работодателю, какова процедура его подготовки и принятия, подлежит ли он регистрации и т.д. Для чего заключать коллективный договор?
Инициатива заключения коллективного договора может исходить от любой из сторон социального партнерства. Так, если работники захотят, чтобы им ввели более благоприятные условия труда, по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами, или же они захотят ясности и стабильности в отношениях с работодателем, то будут настаивать на том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге.
Обычно Коллективный договор заключается по инициативе работников с целью улучшения условий труда, повышения социальной защищенности и т. д. Для работодателя заключение такого договора может быть также выгодным. Так, заключая коллективный договор, работодатель имеет возможность в нем конкретизировать законодательство.
Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно!
Рассмотрим положительные стороны заключения коллективного договора. Работодатели также получают немалые преимущества при заключении коллективного договора. Он позволяет руководству организации, не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены именно коллективным договором. Дело в том, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги. Получается, что коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат. Ведь если все включать в состав трудового договора, то он станет необъятным. Наличие коллективного договора позволяет работодателю оптимизировать решение сразу нескольких проблем.
Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.
Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. У работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.
В-третьих, коллективный договор для работодателя - это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль. В соответствии со статьей 255 главы 25 Налогового кодекса РФ расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В расходы налогоплательщика (работодателя) на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Кроме того, перечень расходов по оплате труда не является закрытым, так как согласно п. 25 ст. 255 НК РФ в их состав можно включать другие расходы, произведенные в пользу работника и предусмотренные трудовым и (или) коллективным договорами, которые и уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. Это могут быть, например, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, премии за высокие достижения в труде, более высокие доплаты за совмещение, за работу в выходные и праздничные дни; оплата проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ).
Расходы на предоставление сотрудникам бесплатного или льготного питания по разъяснению Минфина России можно учесть, если работодатель обязан обеспечивать работников едой в соответствии с трудовыми и (или) коллективным договорами (Письмо Минфина России от 08.11.2005 N 03-03-04/1/344).
Или если выплата выходного пособия при увольнении сотрудника предусмотрена в трудовом и (или) коллективном договоре по основанию, не прописанному в Трудовом кодексе РФ, то расходы на него можно учесть при формировании базы по налогу на прибыль (Письмо Минфина России от 13.05.2008 N 03-03-06/1/305).
Таким образом, налоговое законодательство поощряет работодателей, заключивших коллективные договоры. Важно не введение в коллективный договор для работников как можно большего числа дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и компенсаций, а их правильный подбор с учетом реальных социальных проблем в данном регионе, в данной организации.
У работодателя может быть заключен только один, удовлетворяющий всех работников коллективный договор, выявляющий общие интересы у работников и работодателей.
ПРОФСОЮЗ - социальный партнер в работе по регулированию социально-трудовых отношений, заключению коллективных договоров и соглашений.
ПРОФСОЮЗ - партнер, заинтересованный в экономической стабильности организации, её конкурентоспособности, выживаемости в условиях рыночных отношений.
Принимая совместно с профсоюзным комитетом обязательства по регулированию социально-трудовых отношений в коллективе, Работодатель сможет:
· преодолеть путем договоренностей и компромисса различия и несовпадения позиций и интересов работников и работодателя;
· создать устойчивый социальный мир в организации, снизить возможность конфликтов и трудовых споров;
· обеспечить заинтересованное участие коллектива в выработке и реализации эффективных решений по повышению конкурентоспособности организации;
· выработать и реализовать согласованные с профсоюзной организацией условия оплаты труда, предоставления дополнительных льгот и компенсаций;
· определить оптимальный режим труда и отдыха, установить ответственность работников за соблюдение норм и правил по охране труда;
· при правильном подходе работодатель может извлечь выгоды от заключения коллективного договора, уменьшив налогооблагаемую базу, создав работникам более комфортные условия труда.
Уровень трудовых и социальных гарантий для работников в коллективном договоре является реальным показателем социальной ответственности бизнеса, подтверждением личной гражданской позиции работодателя.
УВАЖАЕМЫЙ РАБОТОДАТЕЛЬ УКРЕПЛЯЙ СОТРУДНИЧЕСТВО С ПРОФСОЮЗОМ!