Тема 5. Подбор персонала.
5.1.Основные понятия.
Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.
Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.
Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.
Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.
Существует два вида источников набора персонала:
· внутренние — за счет сотрудников самой организации;
· внешние — за счет ресурсов внешней среды.
Виды внешних источников.
1.Рекомендации знакомых и родственников, работающих в компании.
Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным
2.«Самостоятельные» кандидаты» — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости.
Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.
3.Реклама в СМИ.
Размещение объявлений о вакансиях является эффективным и дорогостоящим инструментом привлечения большого количества кандидатов, но этот способ может привлечь внимание и кандидатов, не обладающих требуемыми качествами.
В этом случае необходимо соблюдать некоторые условия:
· Излагать в объявлении ключевые требования к кандидатам
· Публиковать в соответствующих изданиях
· Проводить анализ количества откликов, что позволить выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы.
Контакты с учебными заведениями.
С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий.
5. Государственные службы занятости (биржи труда).
Не всегда эффективны, не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.
Кадровые агентства
Агентства тщательно изучают требования, которые компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование.
В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией в размере 30-50% годовой заработной платы нанятого сотрудника.
Специализации агентств:
Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками.
Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников в тех случаях, когда сроки поиска постоянного сотрудника на вакансию увеличиваются, а также на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником.
Также агентствами предоставляется услуга лизинга персонала.
Подбор руководителей (executive search - прямой поиск). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами.
Метод headhunting. Задачей «охотника» является предложение такому кандидату более выгодных условий в другой организации.
Скрининг - быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Главный критерий такого поиска работников – быстрота.
Preliminaring (прелиминаринг) - Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов.
Отбор персонала.
Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.
Ступени отбора:
1. Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
2. Заполнение бланка заявления. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента.
3. Беседа по найму (интервью).
Виды интервью:
· Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей.
· Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем).
· Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов.
· Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности.
· Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяется с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д.Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д.
· В качестве интервьюеров, как правило, выступают рекрутеры (или менеджеры по работе с персоналом) и линейные руководители, в подразделения которых ведется набор.
4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.
6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
7. Принятие решения:
· Сравнение кандидатов.
· Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение.
· Принятие и исполнение решения.
· Предложение занять вакансию.
Роль качественного отбора персонала в управлении предприятием.
Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом.
В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.
Формы подбора персонала:
· Набор,
· Отбор,
· Наем.
При организации процесса подбора персонала учитывается:
· законодательные ограничения и возможности,
· специфика предприятия,
· рынок рабочей силы,
· непосредственное окружение,
· местоположение предприятия и т. д.