Рассматривая ближе озабоченности по поводу власти крупных, торговых корпораций – это озабоченность по поводу условий трудовых договоров, которые они предоставляют. Обсуждение трудовых отношений в академической деловой этике кристаллизовалось в дебаты о моральных достоинствах и желания условий трудового договора и условий трудового договора правого дела, особенно в свете места, которое каждый занимает в трудовом праве.
Отсутствие контракта, наоборот, в большей части американской юрисдикции трудовыми отношениями управляются «свободной занятостью» Такие трудовые отношения могут быть закончены любой стороной (работодатель, сотрудник), по любой причине или без какой либо причины вообще, и без уведомления. При таких деловых отношения между сотрудниками работодателями составляется двустороннее соглашение (например, коллективный договор). В течение долгого времени, и установленным законом и прецедентным правом вырезали много исключений. Т.е теперь такое соглашение не защитит работодателя, который использует власть для склонения сотрудника к расовой дискриминации, наказывает сотрудника за отказ нарушить закон, и т.д. Отсутствующие обстоятельств охватывают многие исключения, однако«свободная занятость», остаются основным законом, управляющим трудовыми отношениями в большинстве США.
Большая часть обсуждения трудовых отношений в академической деловой этике касается справедливости «свободной занятости»» и нужно ли другими условиями трудового договора заменить его посредством инициатив государственной политики. Действительно, дебаты имеют мало смысла вне контекста государственной политики. На основании Канта, Верхейн (1985) утверждает, что произвольное увольнение несовместимо с уважением сотрудников как людей. Уважение требует, чтобы они были снабжены серьезными основаниями, при неблагоприятных мерах, созданных против них. Таким образом, «свободная занятость» (или, по крайней мере, увольнение без причины, предпринятым в соответствии с этим), несовместима с признанием и уважением индивидуальности сотрудника.
Аргумент Верхэйна может зависеть от уклончивости между приведением просто причин для сотрудников и приведением причин для сотрудников на основании их «достоинств». Таким образом, даже если Вы признаете, что, нравственно, сотрудники, дали повод, это не значит что это реальное основание, которым должны руководствоваться работодатели, например, качество выполнения работы, экономические перспективы фирмы, и т.д. Правило «свободной занятости» дает нужные основания. Она объясняет, что условия вашей (нашей) договоренности таковы, что у любого из нас есть выбор и возможность закончить сотрудничество по нашему (его) усмотрению. Это является достаточной причиной закончить договоренность. Много решений, затрагивающих людей, порой не зависят от обстоятельств. По закону, например, дело истца может быть прекращено, потому что это было подано в неправильной форме, потому что суд не компетентен, слушать дело и т.д. Ни одной из этих причин, но было бы странно прийти к заключению, что эти требования не уважают индивидуальность истцов.
Аргументы продвинулись в защиту правил «свободной занятости» в большой степени на конценсуальной основе (Но посмотрите, например, Мэйтленд 1989, аргумента, который защищает «свободную занятость» на основаниях прав.) Сторонники приписывают развитом рынку труда Соединенных Штатов и застойному Европы, распространенность «свободной занятости» в Соединенных Штатах и обязательные правила занятости правого дела в Европе. Обязательные правила правого дела - значительное препятствие к созданию рабочих мест и занятости на трудоемких предприятиях, потому что они налагают тяжелое ведение записей и требования к инфраструктуре фирм. Ричард Эпштейн (1984) отметил кратко: «Проще стрелять чем нанять”. Точно так же Дэвид Шмидц (1998) замечает, что молодые темнокожие мужчины в Соединенных Штатах наслаждаются большими перспективами занятости, чем молодых белые мужчины во Франции в ходе приведения доводов в пользу в пользу более свободных рынков в труде — рынки, которые включают неплатеж по желанию трудовой договор. Дело в том, что сотрудники могут быть защищены от вредных воздействий произвольного увольнения двумя способами. Один путь, одобренный защитниками правого дела, по закону. Другой путь посредством продвижения развитого рынка труда, на котором рабочие места часто создаются и легко доступны. «Свободная занятость»» смазывает рынки труда, уменьшая затраты и доли споров об увольнении. Обязательные договора делают противоположное.
Поэтому в этом случае «вольный найм» критически зависит от превратностей рынка труда и это его нормальное и обычное состояние. Когда рынок труда силен, как в середине 1980-х или в конце 1990-х США, этот случай востребован. Когда это слабо, как в конце 1970-х или в начале 1980-х США, тогда он наименее востребован.
Некоторые более интересные и сложные вклады в дебаты сторонниками правого дела приходят не из литературы деловой этики. В юридической литературе тенденция среди сторонников правого дела находят подтверждения того что «свободной занятости» существуют по умолчанию, но должна быть отмечена договором таким образом переставая быть таковой. Кэсс Сунштейн (2002), например, утверждает, что лучший мир - тот, в котором мы имеем выгоду режима контрактной основы, которая включает в себя разрешение «свободной занятости », но в котором это заложено как норма. Он одобряет правило узаконивания на том основании, что поведенческое экономическое исследование показывает, что на людей влияют в большой степени изначальные правила и выбор, а не опциональность. Кроме того, люди склонны расценивать преимущества, которыми они уже обладают как более важные, чем нечто такое как, например, что они могут заключить выгодную сделку (т.е. они показывают то, что социальные психологи называют эффектом вклада). Следовательно, Сунштайн полагает, что четкие контракты приведут к большему количеству сотрудников, осознающим, какой результат они хотят получить для повышения, но в то же время разрешит работодателям и сотрудникам действительно выгодную свободной занятость» в следствии снижение кол-ва желающих ее заниматься.
Дэвид Миллон (1998) говоря о пользе контракта, разбирает тот момент, что например это разрешит сотрудникам требовать более высокой заработной платы взамен сотрудникам «вольного найма». Он признает, что контрактная основа более дорогостоящая, но полагает, что предотвращение тех затрат, в пользу более эффективного «вольного найма», заставит работодателей быть более щедрыми в их предложениях заработной платы. В конечном счете Миллон видит изменение «вольного найма» на контракт как перераспределительнуя стратегию, но не как средство получения большего количества сотрудников, охваченных правилами занятости правого дела.
Дебаты о «вольном найме» - дебаты не о том, какие работодатели и сотрудники должны или не должны делать, но о достоинствах продолжения условий трудового договора и в сферу контрактной основы и в сферу государственной политики. В этом смысле это больше походит на дебаты по минимальной заработной плате. Вольный найм не рекомендует и не стимулирует организаторскую практику. Вместо этого имя под собой риск произвольно увольнения, То, какое пропорциональное распределение лучше, может сказать государственная деятельность, но она не говорит нам, как мы должны вести дело.