Летом 2004 года выпускница УлГТУ, Егорова Олеся, получила диплом по специальности «Управление персоналом». Полная надежд и ожиданий, с большим багажом знаний, она решила устроиться на большое предприятие, чтобы набраться опыта. После непродолжительных поисков она нашла подходящий вариант. Она устроилась специалистом
по кадрам на крупное предприятие с численностью около 10 тысяч работников. И хотя заработная плата была маленькая (оклад 2800 р.), но зато имелись перспективы карьерного роста.
Столкнувшись с реальным положением дел на предприятии, она была удивлена и для
того, чтобы как-то разобраться в ситуации, она решила вести дневник.
Вот некоторые заметки из ее дневника.
2 августа. Начальник отдела по работе с персоналом, Иванов Сергей Викторович, разрешил мне присутствовать на приеме в любое время. И сегодня я решила воспользоваться этой возможностью.
Заходит женщина: «У вас есть какие-нибудь вакансии?»
Иванов (обычным голосом): «Нет, ничего нет».
Женщина: «Что, совсем никаких вакансий?»
Иванов (срываясь на крик): «Я же сказал, нет, у нас прием закрыт! Сколько раз надо повторить?»
Затем заходит девушка (с двумя дипломами): «Здравствуйте, а у вас есть вакансии?»
Иванов: «Нет, к сожалению, ничего нет».
Девушка: «Ну ладно, очень жаль. До свидания».
Иванов: «Сейчас прием закрыт, но вы приходите после Нового года. Может что-нибудь найдем».
3 августа. Сегодня я изучала организационную структуру предприятия. И очень удивилась тому, что в подчинении у генерального директора находится 12 замов. И это при условии того, что ему больше 70 лет, и он постоянно болеет и лежит в больнице.
9 августа. Сегодня я наконец-то получила свое первое рабочее задание. Я должна разработать положение об адаптации. Решила собрать информацию, которая у них есть на предприятии по адаптации, и обратилась к Татьяне Владимировне. Она дала мне имеющиеся у них документы. Я их стала смотреть и обнаружила там «Памятку вновь принятого сотрудника». А так как я сама только что устроилась, то я попросила дать мне ее. Она с недоумением и недовольством выхватила эту памятку у меня из рук. Я поинтересовалась, чем вызвана такая реакция. Она очень нервно ответила:
– Зачем она тебе? У тебя высшее образование – сама адаптируешься! Это для тех, кто закончил 9–11 классов, они глупые, приходят на завод и не могут ничего сообразить и поэтому их надо адаптировать.
И только я начала рассказывать ей, кого надо адаптировать, как меня грубо перебила Светлана Анатольевна (которая, обычно, добрая):
– Олеся, ты что бубнишь? Радуйся, что тебя вообще сюда взяли!
И я в шоке ушла.
10 августа. Я все еще в шоке.
12 августа. Зная о том, что отдельно от отдела управления персонала существует отдел социальной адаптации, я пошла туда с целью сбора информации. Оказалось, что там есть почти все необходимые документы по адаптации. Я пошла обратно в свой отдел и спросила у начальников, зачем они дали мне это задание. На что они ответили:
– Ну, вы понимаете, они в том отделе разрабатывают положение об адаптации, но что бы не ходить и не выпрашивать у них это положение, к тому же, неизвестно когда они его напишут, лучше мы напишем свое.
16 августа. Сегодня ко мне подходил начальник военно-учетного бюро. Мы с ним разговаривали о том, как тут работать, когда такие условия: компьютеров нет, зарплата низкая, информации нет, документы лежат неизвестно где и т. д. И он «по секрету» сообщил мне, что «низам» (рядовым работникам) не нравится, что начальники работают здесь на контрактной основе и получают гораздо больше их, не понятно за что, чем они лучше?
17 августа. Сегодня около 9 часов ко мне подошла Алла Геннадьевна и говорит:
– Знаете, сегодня у нашей сотрудницы день рождения…
– И что?
– Как что?! Сюда люди придут, а тут Вы…
– И…? – спросила я удивленно.
– Что и? Не могли бы Вы уйти отсюда на часик-другой?
Но так как я сегодня с утра была добрая и скандалить мне было лень, то я кивнула и стала собираться. А она, видя такую мягкость, решила совсем обнаглеть и говорит:
– И еще мы планировали собраться в обед. Поэтому может Вас и в обед здесь не будет?
– Но, видя как я изменилась в лице, поспешно добавила – но Вы можете воспользоваться нашей печкой и разогреть себе обед, но только поешьте в другой комнате, пожалуйста.
Но так как мне совсем не хотелось смотреть на то, как они будут праздновать,
я собралась и пошла домой.
19 августа. Сегодня я работала в бюро внутреннего подбора. После обеда зашел молодой человек. И, как я поняла, он был знаком с некоторыми сотрудницами (все они предпенсионного возраста). Во время разговора он поинтересовался, как дела на заводе. На что они ему ответили:
– Леш, ты что, откуда мы знаем, как дела на заводе?
В конце рабочего дня я зашла к Сергею Викторовичу поговорить о том, что я не согласна с теми заданиями, которые мне дают, так как они не логичны, не структурированные, не правильно определены во времени, и вообще, некоторые задания просто глупые. Он ответил:
– Да, такие проблемы не только у тебя. М не приходится выполнять такие же глупые задания. Но, дело в том, что кто не выполняет указы генерального директора, тот здесь не работает.
25 августа. С начальником отдела кадровой документации обсуждала положение о приеме и увольнении. Зашел начальник другого отдела, и, пока я записывала то, что мы с ней
обговорили, стал рассказывать:
– Генеральный директор орет на своего заместителя. Тот из-за этого хочет перевестись на ступень ниже, то есть у него есть желание работать на предприятии, помочь предприятию, но нет сил терпеть его оскорбления и унижения.
30 августа. Меня пригласили поприсутствовать на собрании наставников. Там выступала женщина, которая, кстати говоря, не представилась. Она рассказала о том, что на предприятии с 2003 года введено Положение «О наставничестве». «Но, – обратилась она к наставникам, – Вы, наверное, о нем не знаете, т. к. не все начальники цехов рассказывают о нем. Поэтому я вам его зачитаю…».
Неприятно удивленная таким положением дел, я решила вернуться в свой отдел. Подойдя к проходной в 16:15, я с ужасом увидела, что около проходной уже толпится большое число рабочих, которые ждут окончания рабочего дня, чтобы выйти с предприятия. Хотя рабочий день заканчивается в 17:00, а пропускать через проходную их начнут в 17:10.
Вопросы:
1. Какова организационная структура данного предприятия?
2. Опишите уровень коммуникаций на предприятии.
3. Опишите отношения между подчиненными и руководителями.
4. Какова на Ваш взгляд степень лояльности сотрудников к организации?
5. Каково отношение на предприятии к вновь принятым сотрудникам?
6. Какие проблемы, на Ваш взгляд, существуют на данном предприятии?
Примерные вопросы к зачету:
1. Понятие «организационная культура».
2. Функции организационной культуры.
3. Содержание организационной культуры.
4. Уровни изучения организационной культуры.
5. Принципы формирования организационной культуры.
6. Этапы формирования организационной культуры.
7. Методы формирования организационной культуры.
8. Основные мероприятия по формированию организационной культуры.
9. Ценности как элемент организационной культуры.
10. Нормы как элемент организационной культуры.
11. Система управления организационной культурой.
12. Виды культур.
13. Типология Г. Хофштеда
14. Типология Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди
15. Типология Р. Акоффа
16. Типология М. Бурке
17. Типология У. Оучи
18. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры.
19. Понятие и виды субкультур.
20. Сильные и слабые культуры.
21. Содержание организационной культуры.
22. Показатели анализа организационной культуры.
23. Характеристики и параметры организационной культуры.
24. Поддержание организационной культуры.
25. Изменение организационной культуры.
26. Качественные методы исследования организационной культуры.
27. Формализованные методы диагностики организационной культуры.
28. Субъекты управления организационной культурой и содержание их деятельности.
29. Регламентация организационной культуры.
30. Корпоративные стандарты (правила).
31. Кодексы корпоративной культуры.
32. Общие причины сопротивлений организационным изменениям, проявляющиеся в коллективе.
33. Факторы и стратегические подходы преодоления сопротивления изменениям.
34. Методы преодоления сопротивления изменениям.
35. Программа изменения организационной культуры.