1. Алкогольное опьянение.
2. Наркотическое опьянение.
3. Токсическое опьянение.
4. Доказательства, подтверждающие опьянение.
5. Медицинское освидетельствование на состояние опьянения.
6. Акт о нахождении работника в состоянии опьянения.
Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – появление работника на работе (а своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнить трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, в ТК РФ предусмотрены три различных вида опьянения: алкогольное, наркотическое и токсическое.
В ситуации, когда работник появился на работе в состоянии опьянения, особенно важным становится доказательство наличия у работника такого состояния. Как отмечается в п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», «состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом».
Согласно ст. 65 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» медицинское освидетельствование лица представляет собой совокупность методов медицинского осмотра и медицинских исследований, направленных на подтверждение такого состояния злоровья человека, которое влечет за собой наступление юридически значимых последствий.
Одним из видов медицинского освидетельствования является освидетельствование на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического).
Медицинское освидетельствование проводится в медицинских организациях в соответствии с Временной инструкцией «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (утв.Минздравом СССР 01.09.1988 № 06-14/33-14). По результатам проведенного обследования составляется протокол медицинского освидетельствования по установленной форме (Инструкция не действует в части медицинского освидетельствования на состояние опьянения лиц, управляющих транспортными средствами).
Медицинские данные о нахождении работника в состоянии опьянения позволяют работодателю избежать ошибки при увольнении работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работники, находящиеся на работе в состоянии опьянения, как правило, отказываются от добровольного прохождения медицинского освидетельствования (напомним, что ст. 22 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину РФ право на личную неприкосновенность).
В связи с этим работодателю приходится подтверждать факт нахождения работника в состоянии опьянения соответствующим актом, в котором необходимо подробно описать признаки, характеризующие это состояние (например, запах алкоголя, нетвердая походка, бессвязная речь, нарушение координации движений, агрессивное поведение, прекращения выполнения должностных обязанностей, неспособность выполнения физической работы по своей профессии и т.д.). В составлении такого акта должны принять участие незаинтересованные должностные лица, «нейтральные» по отношению к этому работнику, непосредственно не связанные с ним по работе (еще лучше – не состоящие с данным работодателем в трудовых отношениях).
Согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Отстранение от работы оформляется соответствующим приказом работодателя на основании результатов медицинского освидетельствования или акта о появлении на работе в состоянии опьянения.
Важное значение имеют также место и время нахождения работника в состоянии опьянения.
Для увольнения по данному основанию работник должен находиться в состоянии опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. Кроме того, работник может быть уволен и в случае нахождения в рабочее время не на своем рабочем месте, но на территории объекта, где он должен был работать. Нередко работодатели не учитывают названные обстоятельства и допускают при увольнении работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ типичные ошибки, например, увольняют работника, находившегося в состоянии опьянения после окончания рабочего времени.
Необходимо обратить внимание и НАТО, что увольнение работника за появление на работе в состоянии опьянения является одним из видов дисциплинарного взыскания, поэтому следует соблюдать все нормы закона, связанные с наложением дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ):
Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка и др.
Увольнение работника по подп. «б» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ оформляется приказом, например:
Следует обратить внимание на то, что в приказе об увольнении, а затем в трудовой книжке указывается конкретно, за появление на работе в каком состоянии увольняется работник, т.е. не перечисляются все названные в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ виды опьянения.
Аналогичная запись об увольнении вносится в личную карточку работника.
Нормативная база:
1. Конституция РФ.
2. Трудовой кодекс РФ.
3. Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ».
4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».
5. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2004 № 225.
6. Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.
7. Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв.Минздравом СССР 01.09.1988 № 06-14/33-14).
8. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
9. ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».