Приоритеты и направления кадровой политики в ОВД




Принятие Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий [2].

Основными направлениями государственной кадровой политики являются:

- формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

- подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;

- формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

- совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

- мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;

- совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Приоритетными направлениями государственной кадровой политики в ОВД являются:

- создание систем мониторинга кадрового потенциала и прогнозирования потребности в кадрах, подготовка в этих целях соответствующих методик;

- разработка и реализация государственных краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ кадрового обеспечения ОВД, которые должны стать основой соответствующего госзаказа на подготовку кадров;

- приведение структуры подготовки специалистов в соответствие с потребностью в них ОВД на основе использования контрактной формы подготовки кадров;

- формирование экономического механизма государственного регулирования рынка труда с целью оптимизации численности занятых в ОВД;

- совершенствование механизма закрепления молодых специалистов в соответствии с потребностями в них ОВД, введение с этой целью мониторинга их распределения, трудоустройства и использования;

- расширение целевой подготовки специалистов для ОВД и перестройка экономического механизма, обеспечивающего мотивацию их труда;

- развитие системы переподготовки и повышения квалификации кадров ОВД;

- разработка механизма выявления лидерских качеств выпускников высших учебных заведений, молодых специалистов в целях формирования резерва руководящих кадров ОВД.

Необходимо отметить, что кадровая политика ОВД требует повышения эффективности работы государственных органов.

Кадровая политика в системе государственного управления направлена на решение следующих приоритетных задач:

- обеспечение стабильности деятельности государственного аппарата, определение механизма прохождения и прекращения государственной службы;

- оптимизация структуры и функций государственных органов;

- оптимизация численности, профессионально-квалификационной структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;

- разработка Этического кодекса государственного служащего Республики Беларусь, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;

- совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирования резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;

- создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате, обеспечения их карьерного роста на основе учета нравственно-психологических и профессиональных качеств, оценки результатов деятельности;

- введение в практику квалификационного экзамена для лиц, впервые принимаемых на работу в государственные органы, и для государственных служащих, назначаемых на новые должности в государственном аппарате;

- совершенствование форм и методов оценки личностных качеств, результатов деятельности руководящих кадров и лиц, зачисляемых в резерв и выдвигаемых на руководящие должности;

- формирование системы профессиональной и социальной защищенности государственных служащих на основе совершенствования оплаты их труда, независимости оценки деятельности, обеспечения правовых гарантий занятости;

- регламентация механизма административного и общественного контроля за деятельностью должностных лиц государственного аппарата;

- создание системы прогнозирования и планирования потребности в кадрах органов государственного управления;

- создание и развитие системы психологического сопровождения кадровой работы в органах государственного управления, обеспечивающей мониторинг и корректировку личностных качеств руководящих кадров;

- разработка и реализация республиканских программ переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов органов государственного управления.

Стратегией социально-экономического развития республики на ближайшие годы определены задачи улучшения состояния здоровья нации, роста ее образовательного и культурного потенциала, повышения уровня социальной защищенности граждан.

Государственная научно-техническая и инновационная политика ориентирована на структурную и технологическую перестройку на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации. Это предполагает интеллектуализацию ключевых сфер общества, повышение роли науки и образования.

Для регионов республики приоритетными являются следующие задачи:

- создание системы прогнозирования обеспеченности кадрами административно-территориальных единиц;

- разработка и реализация государственных краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ кадрового обеспечения административно-территориальных единиц, которые должны стать основой соответствующего госзаказа на подготовку кадров;

- создание и постоянная актуализация баз и банков данных о кадровом потенциале административно-территориальных единиц;

- организация регионального мониторинга распределения, трудоустройства и использования молодых специалистов;

- совершенствование нормативно-правовой базы в области социально-экономических гарантий и льгот для молодых специалистов, направляемых на работу в сельскую местность и в районы, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС;

- формирование региональных центров оценки кадров;

- внедрение современных информационных технологий (дистанционных семинаров, консалтингов) для профессионального развития трудовых ресурсов региона;

- разработка программы развития региональных учреждений науки, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с задачами социально-экономического развития административно-территориальных единиц [2].

Заключение

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на должность является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации и всего государства.

В настоящее время, когда наша экономика переходит на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей структурной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности определенной структуры.

В процессе развития общества и государства, изменения функций, возложенных на органы внутренних дел (далее, если не указано иное, – также ОВД), и усложнения решаемых ими задач проведено большое количество исследований, посвященных различным аспектам процесса формирования кадров. Продолжение этих исследований актуализировано и в настоящий период, поскольку уровень профессионализма кадров ОВД и рациональная их расстановка являются решающими факторами, влияющими на выполнение задач, определенных в Законе Республики Беларусь от 17 июля 2007 г. № 263-З «Об органах внутренних дел Республики Беларусь» и иных законодательных актах Республики Беларусь [16].

В настоящее время в Республике Беларусь на общегосударственном уровне большое внимание уделяется формированию и реализации кадровой политики.

Предусматривается решение вопросов закрепления специалистов и персонала, введение с этой целью мониторинга их распределения, трудоустройства и использования.

Таким образом, эффективность социально-экономических и политических преобразований во многом определяется развитием и рациональным использованием кадрового потенциала страны. Именно он составляет национальное достояние, которым нужно умело управлять, учитывая современные закономерности развития общества, выделяя приоритеты, формируя государственную кадровую политику.

Кадровая политика претерпевает серьезные изменения в направлении ее качественного совершенствования и развития. Сложность стоящих перед республикой задач обусловливает отказ от чисто административных методов работы с кадрами и предполагает повышение самостоятельности и ответственности руководителей различного уровня за решение стоящих проблем.

Цели, принципы и приоритетные направления кадровой политики государства в значительной мере зависят от его роли в жизни общества, от решения главных проблем развития белорусской государственности, уровня разделения и взаимодействия всех ветвей власти. Кадровая политика является вместе с тем средством достижения стратегической цели социально-экономических преобразований в Республике Беларусь - повышения жизненного уровня белорусского народа, формирования и реализации модели социально ориентированной рыночной экономики.

Государственная кадровая политика определяет наиболее общие пути и средства решения кадровых проблем на конкретном этапе развития общества. В то же время она субъективна по формам, механизмам, технологиям реализации, так как во многом зависит от субъективных действий отдельных руководителей государственных и хозяйственных структур, от образа их мышления.

На мой взгляд, реализация основных направлений кадровой политики государства, не только позволит закрепить достигнутые ранее результаты, но и добиться новых, более значимых результатов, и во многом улучшить существующее в нашей стране положение с кадрами.

 

 

Список использованной литературы

 

1 Материал с официального сайта президента Республики Беларусь [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.president.gov.by – Дата доступа: 17.05.2014.

2 Об утверждении Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г. № 399.

3 Шахова, В.А. Система работы с кадрами управления / Под ред. В.А. Шаховой. пособие. - Мн.: ФУА информ, 2002. - 528 с.

4 Об утверждении Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь: комментарий к указу Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г. № 399.

5 Вершигор, Е.Е. Основы управления / Под ред. Вершигора Е.Е. –Москва, 1999. – 218 с.

6 Зудина, Л.М. Организация управленческого труда / Зудина Л.М. - Мн. 2001. – 263 с.

7 Крамник, А.Н. Административное право и государственное управление в Республике Беларусь / под ред. Крамника А.Н. - Мн.: Амалфея, 2008. - 325с.

8 Гавриленко, Д.А. Административное право Республики Беларусь: Курс лекций [для студентов] / Д. А. Гавриленко, И. И. Мах. - Мн.: ООО «Дикта», 2004. - 415с.

9 Телятицкая, Т. В. Административное право: учебно-методический комплекс [для студентов] / Т. В. Телятицкая, Л. М. Рябцев, А. Н. Шкляревский; [Частное учреждение образования «Минский институт управления»]. — Минск: МИУ, 2006. — 223 c.

10 Мазаник, Е.Н. Формирование кадров органов внутренних дел Республики Беларкусь: административно-правовые аспекты: Дисс. на соискан. науч.степени к.ю.н. по спец. 12.00.14. – Мн., 2012. - 169 с.

11 Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / Бизюкова И.В. - М.: Экономика, 1998. – 312 с.

12 Галькович, Р.С. Основы менеджмента / Галькович Р.С., Набоков В.И. - М.: ИНФРА-М, 1998. – 208 с.

13 Герчикова, И.Н. Менеджмент / Герчикова И.Н. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 114 с.

14 Охотский, Е.В. Книга работника кадровой службы / Охотский Е.В. - М.: Экономика, 2001. – 245 с.

15 Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Гвишиани Д.М. – Киров, 1996. – 201 с.

16 Об органах внутренних дел Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 17 июля 2007 г. № 263-З с изм. и доп.: текст по состоянию на 04 янв. 2014 г. – Минск: Дикта, 2013. – 53 с.

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-08-20 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: