Трудовой договор, будучи однажды заключенным между его сторонами, может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ:
а) соглашением сторон;
б) в связи с истечением срока трудового договора;
в) по инициативе работника или работодателя;
г) при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
д) при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо его реорганизацией;
е) при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
ж) при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
з) при отказе работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
и) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
В ст. 77 ТК РФ приводится перечень общих оснований прекращения трудового договора. Дополнительные основания для прекращения трудовых правоотношений с отдельными категориями работников установлены другими федеральными законами. Например:
1. С руководителями организаций – в связи с отстранением их от должности руководителя организации – должника в соответствии с ФЗ РФ от 09 января 1998 г. № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (СЗ РФ, 1998, №2).
2. С лицом, работающим по совместительству, - в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ).
3. С работником, работающим у работодателя – физического лица – по основаниям, изложенным в ст. 307 ТК РФ.
4. С педагогическим работником (ст. 336 ТК РФ):
а) в случае повторного в течение года грубого нарушения устава образовательного учреждения;
б) в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
в) при достижении руководителями государственных и муниципальных образовательных учреждений высшего профессионального образования возраста 65 лет.
Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня, до увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершению этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (ст. 79 ТК РФ).
Наиболее распространенным основанием прекращения трудового договора является увольнение работника, в том числе должностях и материально ответственных лиц, по личной инициативе (собственному желанию). В соответствии со ст. 80 ТК РФ, работник должен предупредить работодателя письменно за две недели о своем желании уволиться. Предупредить работодателя об увольнении работник может не только во время работы, но и во время отпуска, нахождении в командировке, времени нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе. Причину своего увольнения в заявлении указывать не обязательно.
Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося.
Подача заявления об увольнении должна являться добровольным волеизъявлением этого работника.
Работодатель, получив такое заявление от работника дать ему немедленный «ход» не имеет права. Двухнедельный предупредительный срок должен быть выдержан, поскольку поданное заявление с просьбой об увольнении имеет определенные правовые последствия. Они заключаются в том, что в течение этого срока ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его.
Если работник вопреки его желанию будет уволен работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, то он подлежит восстановлению на прежней работе. Если же сам работник уйдет с работы до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, то тем самым он совершит прогул и работодатель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул без уважительной причины (подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ).
Итак, после подачи заявления работника об увольнении по собственному желанию возможны следующие варианты исхода поданного заявления:
1. По истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении работника по собственному желанию работодатель в последний день срока предупреждения обязан издать приказ об увольнении работника, а соответствующие службы должны выдать оформленную в соответствии с трудовым законодательством трудовую книжку, по письменному заявлению выдать ему копии других документов, связанных с работой и произвести расчет.
2. Если после истечения срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут в установленном порядке и работник не настаивает на увольнении, то он должен продолжать работу и в последующие дни. Действие трудового договора в таком случае считается продолженным, а заявление об увольнении с работы по собственному желанию утрачивает силу.
3. Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник в порядке перевода от другого работодателя, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. (ст. 64 ТК РФ).
4. Трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения по соглашению сторон. Данное обстоятельство перекликается с п. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако здесь речь идет о соглашении, которое должно быть достигнуто не относительно факта прекращения трудового правоотношения, а лишь относительно факта увольнения, предусматривающего возможность расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.
При этом формулировки в заявлении на увольнение здесь разные. По п. 1 ст. 77 ТК РФ работник просит уволить его по соглашению сторон, а по 2 ст. 80 ТК РФ должно содержаться волеизъявление (инициатива) работника на расторжение трудового договора по собственному желанию и просьба к работодателю о принятии решения до истечения срока предупреждения с указанием конкретной даты увольнения.
Естественно, в таких случаях расторжение трудового договора оформляется как увольнение по инициативе работника, а не как прекращение трудового договора по соглашению сторон.
Инициативу о прекращении трудовых правоотношений в таком случае может проявить и работодатель. Например, через несколько дней после подачи работником заявления на предприятие обращается нужная для замены кандидатура. Руководитель может предложить лицу, желающему расторгнуть трудовой договор, уволиться до истечения срока предупреждения.
5. Если после истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель не издал приказ, а следовательно и соответствующие службы не предпринимали никаких мер по оформлению документов, не произвели расчет, работник вправе на следующий день после предусмотренного срока предупреждения на работу не выходить. Этот невыход работника на работу в соответствии с законодательством о труде считается вынужденным прогулом. За все дни вынужденного прогула работнику должна быть произведена оплата по среднему заработку и датой увольнения будет считаться день издания приказа работодателем, выдача оформленной в соответствии с законодательством трудовой книжки и производства расчета.
6. В случаях, когда желание работника расторгнуть трудовой договор вызвано невозможностью продолжения им работы, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит сам работник. Среди причин, которые могут быть признаны уважительными, являются: поступление на учебу в очные образовательные учреждения разного уровня; призыв или поступление на военную службу; выезд на постоянное жительство в другую местность; уход за больным членом семьи; избрание на работу по конкурсу; выезд на работу за границу; по семейным обстоятельствам; выход на пенсию по возрасту и т.п.
В данном случае работник в своем заявлении обязан указать причину своего увольнения и подтвердить документально. Работодатель же должен убедиться в достоверности указанных причин и принять соответствующее решение.
При любом увольнении на основании ст. 80 ТК РФ непрерывный трудовой стаж у работника сохраняется.
В период отбывания исправительных работ осужденных запрещается увольнять с работы по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции, выдаваемого после тщательной проверки обоснованности выбранных причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивированным (ст. 40 УИК РФ).
Временные и сезонные работники при досрочном расторжении трудового договора обязаны письменно предупредить работодателя за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ).
Расторжение трудового договора может быть осуществлено и по инициативе работодателя, но только в тех случаях и по тем основаниям, которые перечислены в ст. 81 ТК РФ, в других федеральных законах и нормативных правовых актах. При этом по отдельным основаниям такое увольнение возможно лишь с согласия либо с учетом мнения выбранного профсоюзного органа организации. Рассмотрим эти положения:
1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии со ст. 61 ГК РФ, ч. I ликвидация организации (юридического лица) ведет к прекращению его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ликвидация юридического лица может быть:
а) по решению его учредителей, в том числе с истечением срока, на который создавалось юридическое лицо; с достижением цели, ради которой оно создавалось; с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными нарушениями законодательных актов;
б) по решению суда, в случае осуществления деятельности юридического лица без надлежащего разрешения, либо деятельности, запрещенной законом;
в) вследствие признания юридического лица неплатежеспособным (банкротом);
г) в случаях осуществления деятельности, противоречащей его уставным целям.
Как видно из установки ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника персонально под расписку за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения денежной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За уволенным сохраняется его средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средняя месячная зарплата сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратится в этот орган и не будет трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
Беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органом службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию.
В случае прекращения деятельности работодателя – индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица, производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.
Прекращение деятельности работодателем – физическим лицом, не зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, может производиться в любое время по его собственной инициативе.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Работник, заключивший трудовой договор с работодателем – физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.
Структуру и штатное расписание организация определяет самостоятельно. Поэтому она вправе сокращать численность или штат работников в целях совершенствования работы организации и рационального подбора кадров. Сокращение численности или штата работников возможно:
а) при фактическом уменьшении объема работы в организации;
б) в связи с длительной приостановкой работ при нарушении договорных обязательств поставщиками и смежниками;
в) при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ;
г) в результате автоматизации и механизации производственных процессов, техническим перевооружением материальной базы организации в целом;
д) упразднение в установленном порядке соответствующего количества штатных единиц по определенным должностям, специальностям и квалификации;
е) в связи с изменением структуры организации его служб, отделов и профиля выпускной продукции;
ж) по другим объективным причинам.
Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при сокращении численности или штата, определяются работодателем. При этом каждая кандидатура рассматривается с учетом тех прав, гарантий и преимущества, которые поименованы для случаев сокращения численности или штата (ст. 179 ТК РФ).
Беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (а ребенка – инвалида до 18 лет) сокращению не подлежат (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности или штата, должны быть предупреждены персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по п.2 ст. 81 ТК РФ без предупреждения с одновременной выплатой денежной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).
Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с массовым сокращением численности или штата работодатель предлагает работнику с его согласия другую работу. Если работник отказывается от этого или отсутствует возможность его трудоустройства в той же организации, то через два месяца после предупреждения он может быть уволен с предоставлением ему соответствующих гарантий.
Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения в другие организации самостоятельно.
О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом не позднее чем за три месяца в местный орган службы занятости и свой выборный профсоюзный орган. Подобранные кандидатуры для высвобождения предупреждаются под расписку не менее чем за два месяца (ст. 82 ТК РФ).
Сокращение работников, являющихся членами профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Дополнительные гарантии установлены при проведении таких мероприятий для работников в возрасте до 18 лет; руководителей выборных профсоюзных органов; работников, участвующих в коллективных переговорах и др.
Работникам, высвобождаемым из организации при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата в соответствии со ст. 178 ТК РФ:
а) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
б) средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выплаты выходного пособия);
в) в порядке исключения средняя зарплата сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если работник в двух недельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был трудоустроен.
Выплаты месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.
За высвобождаемыми работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превышал трех месяцев. Ежегодный отпуск им предоставляется независимо от времени работы на новом месте.
При прекращении трудового договора с сезонными работниками в связи с сокращением численности работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (п.3 ст. 81 ТК РФ). Такое увольнение возможно, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу.
Недостаточная квалификация работника может выражаться:
а) в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнение трудовых обязанностей при надлежащих условиях труда;
б) в проявлении систематических ошибок при выполнении порученной ему работы или норм выработки;
в) в низком качестве выполняемой работы;
г) не сдачи квалификационных экзаменов, когда это является обязательным условием для занятия соответствующей должности;
д) по другим основаниям.
Расторжение трудового договора возможно и при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, подтвержденном медицинским заключением. Временная утрата трудоспособности не является поводом для увольнения по указанному в п. 3 ст. 81 ТК РФ основанию.
Одним из доказательств несоответствия занимаемой должности руководящими работниками, должностными лицами, специалистами, ИТР и др. могут служить материалы их аттестации. Комиссия при оценке знаний аттестуемых учитывает их личный вклад в выполнение производственных задач; во внедрение новой техники и технологии; в укрепление государственной и трудовой дисциплины; в усвоении методов и навыков управления процессами в рыночных условиях.
По итогам работы комиссия может прийти к одному из следующих выводов аттестуемого:
а) соответствует занимаемой должности;
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендации комиссии с повторной аттестацией (указывается время ее повторения);
в) не соответствует занимаемой должности (Бюлл. Верх. Суда РФ. 1993, № 3. п. 22).
Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику, а для работодателя они носят рекомендательный характер.
Признание работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе может повлечь за собой такие варианты решений: - руководитель вправе под свою ответственность оставить работника на своем рабочем месте; - с учетом заключения аттестационной комиссии может с согласия работника перевести его на другую работу; - при невозможности перевода в срок не более двух месяцев со дня принятого заключения аттестационной комиссии уволить его по п. 3 ст. 81 ТК РФ.
При смене собственника имущества организации возможно расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). При расторжении трудового договора с названными категориями работников каждому из них выплачивается компенсация в размере не ниже его трехмесячного среднего заработка. Трудовые отношения с другими работниками при смене собственника имущества организации сохраняются.
Работники, отказавшиеся от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, увольняются по п. 6 ст. 77 ТК РФ.
В случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта, должностными инструкциями и другими нормативными правовыми актами, если к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание, то он может быть уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). К нарушениям трудовой дисциплины по действующему законодательству относятся (примерный перечень противоправного поведения работников см. в теме: «Трудовой распорядок. Дисциплина труда.»).
Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ будет возможно только в случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, которое сохраняет свою силу на момент увольнения. Работодатель при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должен указать, какие дисциплинарные проступки работник совершил ко времени увольнения. Ранее наложенные дисциплинарные взыскания, но снятые досрочно или утратившие силу по истечении годичного срока со дня их применения в расчет не принимаются.
Увольнение членов профсоюза и руководителей выбранных профсоюзных органов по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения или согласия выборного профсоюзного органа организации в соответствии с правилами, указанными в ст. 373 и 374 ТК РФ.
Суды обычно проверяют, был ли совершен работником проступок, за который применены дисциплинарные наказания. Соблюдены ли правила применения этих мер, не утратили ли они силу.
В связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей трудовой договор расторгается по п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Прежним КЗоТом РСФСР допускалась возможность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей только руководителей организаций и их заместителей. Новый трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю возможность увольнять любого работника по данному основанию, хотя и здесь приводится перечень обстоятельств, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником своих трудовых обязанностей.
Одним из самых злостных нарушений трудовой дисциплины является прогул. Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Увольнение по этому основанию может быть произведено в случаях:
а) нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он должен был бы выполнять порученную ему работу;
б) неявки работника на свою работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены);
в) оставления работником без уважительной причины своей работы без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора или до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.
Прогулом без уважительной причины признаются также:
а) самовольный, без приказа работодателя организации, уход работника в ежегодный очередной отпуск;
б) самовольное или без приказа (распоряжения) использование работником дней отгула;
в) неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (например, в связи с производственной необходимостью);
г) оставление работы лицом, направленным на нее после окончания учебного заведения, если им был заключен с работодателем срочный трудовой договор;
д) невыход на дежурство по утвержденному графику;
е) задержка без уважительных причин в отпуске.
За совершение прогула без уважительной причины допускается увольнение с работы независимо от наличия или отсутствия у работника дисциплинарных взысканий. Исходя из этого возможно увольнение работника за однократный прогул.
Причины невыхода на работу или отсутствие работника на рабочем месте всякий раз должны быть тщательно и всесторонне проверены (Бюлл. Верх. Суда РФ. 1993. №3).
В то же время нельзя рассматривать как прогул отказ работника приступить к выполнению другой работы, на которую он был незаконно переведен работодателем. Не является также основанием для увольнения арест работника за мелкое хулиганство, не считается прогулом невыход на работу по уважительной причине (болезнь, уход за больным членом семьи). Нарушение учебных занятий работником, командированным на учебу, является нарушением трудовой дисциплины, но не может приравниваться к прогулу.
При увольнении за длящийся прогул днем увольнения следует считать первый день прогула, несмотря на то, что приказ об увольнении отдален по времени от первого дня прогула.
Работник может быть уволен по инициативе работодателя в связи с появлением его на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника по данному основанию вызвано интересами производства, так как пьяницы и наркоманы причиняют большой вред производству. Пьянство является грубейшим нарушением трудовой дисциплины и работник может быть уволен из организации независимо от того, применялись ли ранее к этому работнику меры дисциплинарных взысканий. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с названным состоянием.
Увольнение может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии,… не на своем рабочем месте, а на территории организации, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые обязанности.
Факт нетрезвого состояния работника либо наркотического или токсического опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением или актом, составленным руководством организации и общественными организациями засвидетельствованных свидетельскими показаниями.
Работодатель принимает решение об увольнении работника по данному основанию самостоятельно, без согласования с профсоюзным органом.
Должностные лица (мастера, начальники участков, смен, цехов,...) участвовавшие в распитии с подчиненными им работниками спиртных напитков на производстве подлежат увольнению с работы по этому же основанию. Если же ими не были приняты меры к отстранению от работы лиц, находящихся в алкогольном опьянении, либо скрыты случаи распития спиртных напитков или появление на работе подчиненных в нетрезвом состоянии, то трудовой договор с ними может быть прекращен по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Если работник замечен в нетрезвом состоянии в помещении на территории организации в нерабочее время, то к нему в установленном порядке могут быть применены меры административного показания. Увольнение по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ как мера дисциплинарного взыскания в данном случае не применяется.
Работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение охраняемой законом государственной, коммерческой и служебной тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
За нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастные случаи на производстве, аварии, катастрофы) либо была налицо угроза наступления таких последствий, работник может быть уволен по инициативе работодателя по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Работник может быть уволен за совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административного взыскания (подп. «г», п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Трудовой договор по этому основанию может быть расторгнут лишь после того, как вина работника будет установлена соответствующими компетентными органами. При увольнении за совершение мелкого хищения учитываются не только стоимость похищенного, но и количество похищенных предметов в натуре (вес, объем) и значимость их для хозяйственной деятельности.
Увольнение по данному основанию может последовать в месячный срок, который исчисляется со дня вступления в законную силы приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо применения меры общественного воздействия работниками организации.
Расторжение трудового договора может последовать за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают эти ценности (прием, хранение, обработка, транспортировка, распределение), совершившие виновные действия, дающие работодателю основания для утраты доверия к ним (Бюлл. Верх. Суда РФ 1993. № 3, п. 41).
К таким работникам относятся все работники независимо от того, заключен или не заключен с ними письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Специальные перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, утверждаются постановлениями соответствующих полномочных органов. К числу тех, кто должен заключать договоры о полной материальной ответственности относятся:
Кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров).
Руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие:
- экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг;
- операции по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживание клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище;
- операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, перерасчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей;
- инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), иные работники, выполняющие аналогичные функции.
Директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), иные работники выполняющие аналогичные функции;
- начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ.
Заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету выдаче материальных ценностей, их заместители;
- заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши;
- старшие медицинские сестры организаций здравоохранения;
- агенты по заготовке и / или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей.
Заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты.
Лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек. (Из постановления Минтруда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 85)
На железнодорожном транспорте, кроме выше названных лиц, также договора заключают:
- заведующие камерами хранения и их заместители; работники складов топлива, лесоматериалов, погрузочно-разгрузочных работ; заведующие околотками; заведующие погрузочно-разгрузочными работами, погрузками, багажными организациями; проводники служебных вагонов; сторожа охраны багажа; другие материально ответственные работники.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, присвоения, взяточничества и других корыстных деяний эти работники могут быть уволены по основаниям утраты доверия к ним. При этом не имеет значения систематически или однократно были совершены подобные виновные действия.
Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником противоправных деяний (например, получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, выдача наркотических средств, недостача и др.).
Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.
В соответствии с п. 8 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора производится с работником, выполняющим воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным поведением следует считать всякие нарушения работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения.
Увольнение работников за совершенные ими аморальные проступки может последовать независимо от того, совершены они на работе или в быту. К разряду таких проступков относятся: появление на работе или в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющего человеческое достоинство, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, скандалы дома или на работе и другое непристойное поведение.
По п. 8 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции, к числу которых относятся, например, воспитатели детских дошкольных учреждений, учителя, руководящие работники школ, профессорско-преподавательский состав учебных заведений, мастера производственного обучения, работники сферы культуры (Бюлл. Верх. Суда РФ 1993, № 3, п. 42, 43).
В то же время по указанным мотивам не могут быть уволены работники, в сферу служебной деятельности которых воспитательная работа непосредственно не входит. К этой группе относятся руководители трудовых коллективов, их заместители, инженерно-технические работники, специалисты разных уровней на производстве, другие должностные лица.
По новому Трудовому кодексу РФ расторжение трудового договора также предусмотрено:
а) по п. 9 ст. 81 с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, принявшем необоснованное решение, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации;
б) по п. 10 ст. 81 с руководителем организации и его заместителями за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей;
в) по п. 11 ст. 81 с работником, представившим работодателю подложенные документы или заведомо ложные сведения при заключении трудового договора;
г) по п. 12 ст. 81 с работниками в связи с прекращением их допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
д) по п. 13 ст. 81 с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором;
е) в других случаях по действующему Трудо