Важнейшей задачей в улучшении организации труда является установление наиболее целесообразных режимов труда и отдыха.
Режим рабочего времени работника — это вид рабочей недели (пятидневная или шестидневная), продолжительность ежедневной работы (смены), время ее начала и окончания, порядок перехода из одной смены в другую и т.д. Режим рабочего времени является составной частью внутреннего трудового распорядка и должен соблюдаться каждым
работником. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации либо различным для отдельных подразделений. Режим рабочего времени работников организации устанавливают сами.
Правовое регулирование режима рабочего времени в организации осуществляется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Вопросы режима рабочего времени, которые закрепляются на локальном уровне, должны соответствовать требованиям Трудового кодекса РФ, иным федеральным законам, коллективному договору организации, соглашениям.
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется соглашением сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Режим гибкого рабочего времени — это форма организации труда. Организация вправе предусмотреть применение режимов гибкого рабочего времени в различных вариантах — как индивидуальное, так и коллективное. Использование режима гибкого рабочего времени имеет место тогда, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.п.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или неэффективно.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Раздел V Трудового кодекса РФ призван обеспечить реализацию закрепленных в ст. 37 Конституции РФ прав, их конкретизацию и создание условий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха.
Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав работника. Оно гарантируется Конституцией Российской Федерации (п. 5 ст. 37) всем работающим по трудовому договору независимо от организационно-правовой формы организации.
Право на отпуск не может быть ограничено, отменено или утрачено в период работы. Оно должно обеспечиваться предоставлением отпуска в натуре, что является одним из основных принципов правового регулирования отпусков. В ст. 2 ТК РФ закреплено право на справедливые условия труда, включая предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
В соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника во время пребывания его в отпуске по инициативе работодателя не допускается (кроме
случаев ликвидации организации). Вместе с тем работник вправе во время отпуска подать заявления об увольнении по собственному желанию.
Оплата времени отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).
Дисциплина труда как элемент его организации. Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п.), либо наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот).
На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью укрепления дисциплины труда. Дисциплина труда выступает в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина.
Производственная дисциплина означает соблюдение установленной технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и т.д. А под трудовой дисциплиной в узком смысле слова понимается соблюдение, прежде всего, правил внутреннего трудового распорядка.
Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Она является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок
из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально- психологическим климатом. Внедрение новых форм и технологий организации труда способствует повышению его эффективности и результативности.
Организация труда в чрезвычайной ситуации12. Ответственность за
реагирование в чрезвычайной ситуации (ЧС) несут в первую очередь соответствующие Министерства и ведомства- Министерство чрезвычайных ситуаций России, пожарная, милицейская и скорая медицинские службы.
Главная задача специалистов социальных служб - обеспечение безопасности в условиях ЧС. Им необходимо знать, понимать и учитывать все аспекты процесса ликвидации последствий ЧС, в том числе психологические закономерности и социально – психологические феномены, сопровождающие развитие событий в экстремальных ситуациях и восстановления после них. Особое место в обеспечении безопасности и благополучия населения занимает информационно – психологический аспект, связанный с формированием массового сознания населения.
Процесс противостояния чрезвычайным ситуациям состоит из трех стадий:
· готовность к возникновению ЧС (чрезвычайное планирование);
· действия по реагированию на возникшую ЧС (устранение угрозы, эвакуация людей);
· действия по восстановлению после ЧС (работа с пострадавшими и их родственниками, оказание им материальной и психологической поддержки).
Главная задача чрезвычайного планирования минимизировать и ликвидировать негативные последствия той или иной ЧС. Основные функции социальных служб на этом этапе связаны с работой по направлениям:
12 Социальная работа в чрезвычайных ситуациях. Методическое пособие.-М.:2010
исследование уязвимости групп населения; организаторская и просветительская работа с населением; обучение специалистов основным аспектам реагирования и ликвидации последствий ЧС; создание и индивидуальная адаптация планов действий в ЧС и ознакомление с ними специалистов.
Основная часть работы ложится на плечи социальных служб на этапе восстановления после ЧС. Основной задачей социальных служб является координация и контроль процесса возвращения пострадавших в нормальной жизни. Социальные службы координируют: возмещение пострадавшим материальных убытков; прохождение лечения; диагностику на предмет оказания психологической поддержки и оказание этой поддержки; выплаты родственникам погибших; организацию похорон погибших; оказание поддержки в адаптации к жизни пострадавшим, получившим травмы в ЧС; другие мероприятия, направленные на реабилитацию и восстановление способности к ведению самостоятельной жизни у пострадавших.
В социальных учреждениях создается Комиссия по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной и антитеррористической безопасности Учреждения. Она координирует и обеспечивает согласованность действий органов управления, сил и средств организации при решении вопросов в области предупреждения и ликвидации ЧС.
В каждом социальном учреждении составляется антикризисный план. Он состоит из блоков: организационный (кто отвечает за планирование и порядок действий в ЧС); методический (выявление критериев для оценки эффективности работы в ЧС); ресурсный (материально – технические и кадровые ресурсы).
С целью реализации антикризисного плана действий в учреждении руководителем создаются антикризисная бригада и эвакуационная комиссия для подготовки, планирования и проведения мероприятий.
Социальные работники также должны получать помощь по восстановлению самоконтроля, возможности справиться со своими собственными чувствами, тревогами, реакциями на кризис.
В группу, принимающую план действий по ликвидации последствий ЧС входят: руководитель, учреждения социального обслуживания, заместитель руководителя, представители отделения срочного социального обслуживания, социальной реабилитации и надомного обслуживания, психологи и другие лица, отвечающие за проведение антикризисных и эвакуационных работ. Планируется проведение общего собрания, групповая и индивидуальная работа. Определяется время, место и ответственные за проведение мероприятий.
Научная организация труда в социальном учреждении. Использование передового отечественного и зарубежного опыты, внедрение новых технологий и подходов в организацию труда способствуют повышению эффективности и результативности социальной работы. Научная организация труда (НОТ) в социальном учреждении направлена на удовлетворение растущих потребностей населения. НОТ -это система постоянного и планомерного совершенствования трудовых процессов во всех звеньях, взаимодействия между людьми в процессе совместной работы, улучшения условий и повышения культуры труда на основе достижений науки и передовой практики.
Основными функциями НОТ в социальных учреждениях являются: ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая; оптимизирующая; функция формирования эффективного работника; трудощадящая функция; функция возвышения труда; воспитательная и активизирующая функции. Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда в социальном учреждении, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство.
При альтернативном выборе различных форм организации труда, приемов и методов выполнения работ учитываются экономические, психофизиологические и социальные критерии оценки решения.
Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение, эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.
С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.
Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизические факторы.
В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.
Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов.
В пределах учреждения первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы рациональной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. Другой задачей здесь
является достижение согласованной деятельности — кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.
На отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по оказанию комплекса социальных услуг, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное их обеспечение материалами и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.
Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально- технической базы производства и повышения профессионального уровня специалистов, происходят изменения и в организации труда.
Примером научной организации труда является внедрение модельных центров и бригадного метода в учреждениях социального обслуживания Кемеровской области.
Бригадная форма организации и оплаты труда13. Суть бригадной
формы организации и оплаты труда заключается в том, что плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся обстоятельств. Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы с правом его распределения по заранее разработанным правилам. При
13 Социально – психологическая работа с пожилыми людьми: опыт Кузбасса. Сборник учебно-методических статей/Под ред. О.Красновой.-М.:МПГУ,2002., Инновационный подход к социальному обслуживанию пожилых людей:Кузбасская модель./ Отв. ред. И.Н. Бондаренко, О.В. Краснова. –М.: Московская Швейцария, 2003., Социальное обслуживание пожилых людей и инвалидов на селе:инновационные формы и методы/ Отв. ред.И.Н. Бондаренко, А.Н. Дашкина.-М.,2008
этом членам бригады, работающей в условиях финансирования за счет бюджета и ОМС, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами. Фонд заработной платы бригады определяется в соответствии с расчетным количеством штатных единиц, необходимых для выполнения планового объема работ по утвержденным нормам нагрузки. Каждому члену бригады, отработавшему месячную норму времени, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами. Дополнительная оплата и премии распределяются в зависимости от выполнения бригадой плановых показателей, а также количества и качества работы каждого члена коллектива бригады.
На уровне трудового коллектива стационарного и нестационарного учреждения бригадная форма организации и оплаты труда в наибольшей степени способствует привлечению работников к управлению трудовым процессом. Особенно большое значение бригадная форма приобретает при переходе учреждений социальной защиты на интенсивный путь развития.
Бригады, создаваемые в учреждениях социальной защиты населения, могут быть разнообразны как по структуре, так и по целям формирования. Структура бригады изначально зависит от цели ее формирования.
В Кемеровской области начат переход к новой модели обслуживания пожилых граждан на дому, переход от сплошного разнопрофильного метода социального обслуживания к бригадному специализированному.
Основными задачами бригадного метода как новой формы социального обслуживания являются:
· направленность на обслуживание пожилых людей с учетом их индивидуальных особенностей и потребностей;
· организация качественного и доступного обслуживания с использованием наиболее приемлемых для клиентов форм и объемов социальных услуг;
· создание комфортных условий для клиента, его максимальной независимости, автономности;
· освобождение клиента от прямой психологической зависимости от одного социального работника;
· рациональное использование кадрового ресурса, профессионального мастерства и личностных качеств социальных работников;
· дифференцированный подход к нагрузке социального работника, экономия рабочего времени;
· высвобождение максимального количества времени социальных работников для индивидуальной работы с клиентом;
· комплексный подход к профессиональному обучению специалистов;
· комплексный подход к сотрудничеству с организациями и учреждениями.
Сотрудники разделились на службы:
· сервисная- доставка продуктов питания и промышленных товаров первой необходимости; приготовление пищи; доставка горячих обедов;
· социально – бытовая: содействие в уборке жилья; стирка и глажение одежды; доставка воды, угля, дров, растопка печи (в частном секторе);
· реабилитационная- социально – реабилитационные, санитарно – гигиенические услуги;
· межведомственных связей и организации досуга- правовые, консультационные услуги, помощь в оформлении документов, досуговые мероприятия.
Внедрение бригадного метода проходит поэтапно. Оценка качества труда социальных работников оценивается по двум направлениям:
· по исполнению Федерального перечня гарантированных услуг согласно потребностям клиента и оказанию дополнительных услуг по просьбе клиента;
· с точки зрения клиента (удовлетворенность перечнем оказываемых услуг, их объемом, кратностью оказания услуг, удовлетворенность длительностью посещений)
На завершающем этапе работы проводится анализ и обобщение опыта и внедрение нового метода в практику.
Внедрение новой модели социального обслуживания в стационарных учреждениях позволило:
пересмотреть распорядок дня и внести коррективы в работу домов- интернатов;
создать новые рабочие места (трудотерапевта, организатора досуга и
др.);
активизировать работу специалистов и внедрить оценку индивидуальной
нуждаемости проживающих в дополнительных услугах, повысить профессиональный уровень специалистов и др.
Следует здесь заметить, что в современной литературе и в практике широко употребляется также понятие «организация управления». Управление является необходимым и очень важным звеном в системе общественного производства и особой и важной трудовой функцией в системе общественной организации труда.
Эта трудовая функция имеет своим содержанием организацию деятельности людей и использования средств производства. При этом управление охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированием различных служб предприятия – технических, организационных, экономических. Все это и обусловило выделение понятия
«организация управления». Вместе с тем в управлении, как и в производстве, заняты люди, труд которых должен быть соответствующим образом организован. Отсюда вытекает необходимость понятия «организация управленческого труда», отражающего одно из направлений в организации труда в целом.
Управление социальной работой
Управление социальной работой — это разновидность социального управления, имеющая несколько значений.
Первое значение — организационно-структурное, т.е. решение следующих вопросов: «Кто должен выполнять (выполняет) социальную работу?», «Какие органы, подразделения должны этим заниматься (занимаются)?», «Какова эффективность (результативность) их деятельности, функционирования?». При этом управление социальной работой организуется (организовано) на различных уровнях — федеральном, региональном (территориальном), локальном и имеет соответствующие организационные структуры — Министерство труда и социального развития Российской Федерации, комитеты (управления) социальной защиты (помощи), территориальные службы, социальные учреждения.
Второе значение — функциональное, т.е. выполнение как общих, так и конкретных функций. Общими функциями, т.е. независимыми от уровня субъекта, его компетенции и т.д., считаются прогнозирование, планирование (целеполагание), организация, координация, стимулирование (мотивация), маркетинг, учет и контроль. Конкретные функции — это виды работы применительно к должности (обязанности и права), подразделению (функции подразделения) и предприятию, организации, учреждению (направления деятельности).
Третье значение понятия «управление социальной работой» — это деятельность руководителей разных уровней в системе социальной защиты, помощи. От профессионализма руководителей во многом зависит качество организации управления, его результативность. Следует учитывать, что среди и руководителей, и сотрудников системы управления социальной работой преобладают женщины, что накладывает отпечаток на стиль и методы управления, психологию взаимоотношений, эмоциональный фон и т.д.
Разнообразные функции руководителя находят отражение в разнообразии выполняемых ролей — организатора, администратора, психолога, социального психолога, информационного работника, юриста,
экономиста, политика, предпринимателя, педагога. Приходится учитывать и
«домашние роли» женщины-руководителя — мать, жена. Важной проблемой является переход специалиста в ранг руководителя и приобретение в связи с этим необходимых профессиональных качеств. Деятельность руководителей считается важной основой для научных исследований, развития управления как науки.
Четвертое значение управления социальной работой — это процесс, включающий ряд элементов:
• целевая ориентация. Основа любого вида управления —информация, на базе которой определяются и закрепляются (в организационно- административных документах)цели, задачи;
• распределение функций и формирование организацион ных структур, подбор и расстановка кадров (персонала);
• соответствие целей, задач и решений ресурсам — информационным, материальным, трудовым, финансовым, временным. Ресурсное обеспечение — важное условие выполнения намеченных целей, задач, принимаемых решений;
• использование разнообразных форм и методов управления или средств, которые обеспечивают достижение тех или иных результатов;
• использование обратной связи — учет, контроль, проверка исполнения.
Таким образом, управление социальной работой — это процесс постановки целей, задач и организация практической деятельности людей для их достижения, выполнения.
Пятое значение — это вид профессиональной деятельности, управленческий труд, включающий триаду: предмет труда (информация), средства труда (организационные и технические) и человек, обладающий определенными знаниями, навыками и умениями.
Соединение определенным образом этих трех составляющих называется организацией труда в системе социального управления, которое подразумевает решение таких проблем, как подготовка и подбор кадров, повышение их квалификации, составление квалификационных характеристик; организация труда руководителей, специалистов и «полевых» социальных работников; построение и использование информационных систем и технологий; мотивация труда; оценка и оплата труда управленческих работников.
Наконец, шестое значение управления социальной работой — это наука и учебная дисциплина. Основа любой науки — методология, т.е. система методов, используемых в научных исследованиях. В науке управления применяется как общеметодологический (анализ, синтез, индукция, дедукция, абстрактное и конкретное, системный подход и т.д.), так и специфический инструментарий, обусловленный необходимостью исследования систем и процессов социального управления, функций и организационной структуры, деятельности руководителей и возглавляемых ими коллективов.
Другая составная часть науки управления — теория или система обобщенного знания, которая на уровне отдельного человека (руководителя, специалиста) называется эмпирической теорией, а на уровне значительно больших обобщений — макротеорией.
Совокупность методологии, теории (теория информации, функции, организационных структур, управленческих решений и т.д.) и методик представляет собой науку социального управления.
Связующим звеном между наукой и практикой является система подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Понятие и виды функций социального управления. Функция управления — это разнообразные виды работ, которые необходимо выполнять в процессе управления каким-либо объектом.
Выполнение функций может рассматриваться применительно к должности (функции работника, должностного лица), подразделению (функции отдела, службы и т.д.), органу управления (функции министерства, комитета и др.). Функции управления отражают разделение, специализацию и кооперацию управленческого труда как по горизонтали, так и по вертикали.
Соотношение понятий «цель», «задача», «функции управления». Для реализации цели и задачи, как правило, требуется выполнение целого ряда функций, т.е. их реализация предусматривает определение функций, которые нужно выполнять, и определения, кто и как их выполняет.
Виды функций. Функции разделяются на два вида: общие (основные) и конкретные (специализированные, специальные). Впервые общие функции выделены А. Файолем (1841 — 1925), французским специалистом в области административного управления, прошедшим путь от рядового работника до руководителя крупной компании. Обобщая практический опыт деятельности руководителей, он относил к общим функциям предвидение, организацию, руководство, координацию и контроль.
А. Файоль писал: «Управлять — это значит предвидеть, организовать, руководить, координировать и контролировать. Предвидеть — значит исследовать будущее и набрасывать программу действий. Организовать — значит создавать двойной организм предприятия, материальный и социальный. Руководить — значит заставлять функционировать личный состав. Координировать — значит связывать, объединять, гармонизировать все акты и все усилия. Контролировать — значит наблюдать за тем, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и приказам*.
В настоящее время к общим (основным) функциям относятся: прогнозирование (научно-техническое и социально-экономическое), планирование (научно-техническое, социально-экономическое и организационное), организация (имеет несколько смысловых значений), активизация (стимулирование, мотивация), координация, учет и контроль.
Общие функции охватывают весь цикл управления (от постановки целей, задач в планировании до последующего учета, контроля фактических результатов).
Конкретные функции, многообразие которых обусловлено выполнением общих функций, с разной степенью дробности (что находит отражение в их формулировках) отражают потребности (текущие и перспективные) процесса управления данным объектом, его частью или элементом. При определении конкретных функций необходимо:
определить состав функций, которые надо выполнять при управлении (руководстве) данным объектом. Для этого используются аналоговый подход, рекомендуемые наборы (перечни), модульный принцип (количественно-качественные характеристики объектов и субъектов управления);
проследить соответствие функций организационной структуре или определить организационные формы, с помощью которых будут выполняться функции;
закрепить функции с помощью регламентов — положений и должностных инструкций.
Распределение и закрепление функций происходит с помо щью организационно-исполнительской системы (ОИС), назначение которой — создать определенность в работе: кто, что и к какому времени должен делать.
Элементами ОИС являются:
• цели, задачи (что необходимо достигнуть, выполнить);
• участники (кто выполняет работу);
• функции, обязанности (что нужно делать);
• права (что можно делать);