Можно выделить 3 основные формы участия трудящихся в предпринимательской деятельности: участие в прибылях, в собственности, в управлении. Каждая их них может применяться самостоятельно. Однако с середины 80-х годов они все чаще действуют в сочетании друг с другом, порождая синергический эффект.
Суть системы участия заключается в том, что для контроля за акционерным обществом достаточно владеть определенной долей его акций. Отсюда разные типы контроля:
- через полную собственность, когда все или почти все акции фирмы принадлежат одному лицу, группе лиц или одной фирме;
- через большинство акций (владение 51% акций);
- через механизм соподчинения, когда обладание большинством акций одной фирмы, в свою очередь, владеющей контрольным пакетом другой фирмы, влечет за собой и контроль над этой фирмой;
- через меньшинство акций, когда акции фирмы распылены, и достаточно иметь небольшой процент их, чтобы иметь контроль над фирмой.
Участие в собственности – важнейшее направление перестройки управления, заключающееся в разработке новых, более эффективных методов включения трудящихся в процесс производства для повышения производительности и качества труда, более глубокого приобщения рабочих и служащих к интересам своих корпораций, уменьшения напряженности в трудовых отношениях. Привлечение рядовых рабочих и служащих к участию в собственности компаний осуществляется посредством передачи им документов на владение акциями.
Практическая реализация программы передачи акционерной собственности рабочим и служащим осуществляется двумя основными способами. В первом случае компания, решившая внедрить у себя программу участия в собственности, создает так называемый акционерный фонд персонала и регулярно перечисляет ему часть прибыли. По мере накопления средств на счетах фонда они используются для выкупа акций у прежних владельцев и передачи прав собственности на них рабочим и служащим компании. Во втором случае акционерный фонд персонала получает банковский заем (под залог активов компании) и сразу выкупает у «старых» владельцев определенную часть акций.
Распределение акций между рабочими и служащими проводится на основе либо их заработной платы, либо стажа, либо с учетом того и другого.
Передавая акции своим работникам, фирма часто ставит своей целью стимулирование рабочих к получению более высоких прибылей и соответственно повышению уровня дивидендов. При этом рабочие, владея акциями, не имеют права голосовать на собраниях акционеров и принимать решения.
Участие в прибыли. При использовании этой системы трудовой доход распадается на 2 части – постоянную и переменную. Постоянная часть – это основная заработная плата, устанавливаемая в ходе выработки тарифного соглашения в рамках коллективного договора. В отношении переменной части между администрацией и представителями наемных работников заключается особое соглашения, которое обычно регистрируется в налоговом ведомстве с целью получения фирмой определенных налоговых льгот, связанных с действием таких соглашений.
Условием участия в распределении прибыли является наличие трудового стажа и достижение определенного возраста.
Установлено, что распределение части прибыли между рабочими положительно сказывается на производительности труда. Многие исследование показали, схемы распределения прибыли оказывают наибольшее воздействие на производительность в том случае, если сопровождаются установлением подлинно партнерских отношений на предприятии.
При системе распределения доходов премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.
Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда.
Участие в управлении. Современный уровень технологии требует иной организации труда. Теория и практика менеджмента пошли по пути расширения функций частичного работника, сферы деятельности наемного персонала. Их знания, инициатива и активность начинают выходить за рамки должностных функций. Создаются многообразные формы соучастия в рационализации техники, технологии и организации труда. Расширяется участие работников в выполнении оперативных управленческих функций, повышаются уровень их ответственности за работу структурных подразделений и заинтересованность в итогах совместного труда.
Участие работников в акционерной собственности, сопровождаемое их участием в распределении прибылей и в управлении фирмами, стало обозначаться термином «партнерство».
Оптимальной формой хозяйственной организации на микроуровне считается акционерная компания, в которой значительная акций принадлежит рабочим и персонал которой участвует в управлении.
Участие работников в управлении фирмами осуществляется в разнообразных формах. Так работники:
- выступают совладельцами капитала и осуществляют управленческий контроль;
- владеют большей частью капитала и осуществляют неполный контроль;
- владеют меньшей частью капитала и их участие в управлении минимально.
Участие в управлении осуществляется на разных уровнях: участки, цехи, предприятия и фирма в целом. На нижнем уровне: группы по решению проблем, возникающих на рабочих местах; группы по решению проблем, затрагивающих интересы всех рабочих и служащих; самоуправляющиеся бригады. На уровне компаний и фирм: производственные советы, консультационные комитеты, «рабочие директора» и т.д.
31. Управление конфликтами в организации: типы конфликтов, содержание и механизм. Причины возникновения конфликтных ситуаций.
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. или группами. Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.д.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.. В некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число проблем или альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Таким образом, последствия конфликта делятся на функциональные, т.е. приводящие к повышению эффективности работы организации, и дисфункциональные, т.е. вызывающие снижение личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности деятельности фирмы. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.
В теории менеджмента причины конфликтов были сгруппированы и в качестве наиболее общих выделены следующие:
1. Ограниченность ресурсов, которые нужно делить.
2. Взаимозависимость заданий.
3. Различия в целях.
4. Различия в представлениях и ценностях.
5. Различия в манерах поведения и жизненном опыте
6. Неудовлетворительные коммуникации.
Типология конфликтов, возникающих в современных организациях, выделяет следующие его основные типы (табл. 2).
Таблица 2 – Типы конфликтов и особенности их возникновения
| Типы конфликтов | Особенности возникновения |
| внутриличностный | одна из наиболее распространенных его форм – это ролевой конфликт, когда к одному человеку – сотруднику предъявляются противоречивые требования со стороны его руководителя; также возникает также при нечетком разграничении прав и обязанностей сотрудников в организации, когда они попадают в двойное или даже тройное подчинение из-за нарушения принципа единоначалия |
| межличностный | весьма распространены в организации; происходят они чаще всего из-за борьбы руководителей при ограниченности ресурсов, рабочей силы, финансов; представляет столкновение противоположно направленных целей, ролей, ценностей или взглядов участников взаимодействия |
| конфликты между личностью и группой | это конфликт между сотрудником и организацией, в которую он входит; возникает, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности |
| межгрупповые конфликты | возникает между формальными и неформальными группами организации или выступает как внутриорганизац. между группами вертикальными, т.е. между уровнями; горизонтальные, т.е. между подразделениями одного уровня; линейно-функциональные и ролевые |
С развитием конфликта главная задача менеджера состоит в том, чтобы уметь определить природу конфликта и «войти» в него на начальной стадии, когда отношения еще предконфликтные. На этой стадии идет накопление нерешенных проблем, начинает складываться конфликтная ситуация, которая включает объекты и субъекты конфликта.
В следующей стадии происходит обострение противоречий, отношения между субъектами конфликта негативно устойчивы.
На третьей стадии субъекты конфликта осознают не только наличие противоречий, но и необходимость их разрешения.
На четверной стадии развития конфликта происходит перерастание конфликта в открытую стадию – инцидент.
Пятая стадия – это разрешение конфликта. Шестая стадия – это постконфликтные отношения. Для состояния постконфликтных отношений возможны три варианта:
· отношения могут улучшиться;
· отношения могут ухудшиться;
· отношения полностью разорваны.