Теория правильно определила сущность и назначение понятия воспроизводства рабочей силы, а политика государства далека от того, чтобы реализовать эту теорию, ведь для большинства населения России заработная плата является главным источником доходов. Практикой общественного развития доказано, что существуют некие оптимальный и предельный уровни дифференциации доходов, если рассматривать это явление с точки зрения критериев эффективности и благосостояния. С этой точки зрения различают несколько моделей социальной дифференциации.
Резкое разделение интересов элиты, работодателей и работников – именно эти ситуации являются моделями социальной эксплуатации, когда роскошь и баснословное богатство отдельных групп сочетается с нищенским существованием других. Время их господства прошло – они являлись типичными для доиндустриальных обществ и первой фазы индустриального развития. Сейчас такая модель характерна для большинства слаборазвитых стран. Для таких обществ уровень дифференциации доходов между крайними децильными группами (соотношение доходов 10% наиболее богатых и бедных) составляет не менее 20-30:1.
В первой половине XX века, когда общество осознало необходимость определенных изменений и ввело частичные элементы социального регулирования, децильная дифференциация составила порядка 10-15:1, которая имеет место и сейчас в части развивающихся стран.
В настоящее время в промышленно развитых странах Запада и Японии установилась умеренная модель дифференциации доходов между децильными группами –от3:1 (в Швеции) до 6:1 (в США).
Сложившаяся в 90-е г.г. система распределения доходов в нашей стране весьма неэффективна в социальном отношении. Крайне низкие доходы для подавляющего большинства активного населения стали в российских условиях одним из механизмов растраты человеческих ресурсов.
По мнению многих специалистов, ''цена труда в России – меньше не бывает'': 50 коп. у нас и 5 долларов за час работы – в других странах. Такой уровень заработной платы, который не обеспечивает даже прожиточного минимума, не выдерживает никакой критики. По данным Института Проблем занятости РАН, сегодня в России средняя доля затрат на зарплату в себестоимости продукции составляет 22%, что в три раза ниже, чем в промышленно развитых странах.
Таким образом, можно говорить об уникальной эксплуатации народа, которой человечество еще не знало. Сама же Россия оказалась в компании беднейших стран мира, доход которых составляет в среднем 2 доллара в день на человека. Для сравнения: в 1989 г. среднемесячная зарплата в Росси составляла 300 рублей (или 500 долларов США), минимальная зарплата –70 рублей (или 100 долларов, сегодня – порядка 13 долларов), пенсия – 130 рублей (или 200 долларов), соотношение доходов 10% наиболее высокооплачиваемых людей и наименее оплачиваемых не превышало 2,5 –3 раз.
Согласно рассмотренной правительством программе стратегии развития до 2010 г., через 10 лет среднедушевой месячный доход в России составит всего 117 долларов (в США уже сейчас 2895), а ВВП к этому времени должен достичь лишь уровня 1990 г. По последнему показателю мы догоним Японию через 100 лет, а США – через 200 лет, если, разумеется, они будут стоять на месте.
Если исходить из того, что главное направление на ближайшую и среднесрочную перспективу для России – борьба с бедностью и нищетой, то это означает, что приоритет в политике должен отдаваться формированию эффективной системы распределения доходов и эффективного механизма заработной платы.
В первую очередь речь должна идти о превращении минимальной заработной платы из формально-статистического показателя в инструмент реального воздействия на экономические процессы, в реальный показатель воспроизводства рабочей силы. Приоритетное повышение минимальной заработной платы одновременно означает и снижение уровня дифференциации доходов. Кроме того, это создает стимул к труду и повышает экономическую эффективность, так как в этом случае предприниматель будет делать ставку на более квалифицированный труд с большей отдачей. А минимальная зарплата по меньшей мере на уровне прожиточного минимума – важный инструмент обеспечения социальной стабильности.
Корректировка социальной политики остро поставлена на повестке дня развития страны. В качестве основополагающих принципов корректировки необходимо рассматривать уменьшение масштабов материальной необеспеченности, улучшение воспроизводства рабочей силы и населения в целом. Только равновесное общество, как свидетельствует международная практика, способно добиваться успеха в экономике и социальном процветании.
7.2. Система материального стимулирования работников предприятий
В процессе производства материальных благ между людьми устанавливаются определенные, не зависящие от их воли и желания, производственные, или экономические отношения. Совокупность экономических отношений находит свое проявление в материальных интересах, которые порождаются материальными потребностями.
Экономические интересы людей - главная движущая сила общественного развития. Именно они побуждают совершенствовать производство, повышать его эффективность, улучшать орудия труда и технологические процессы.
По своему содержанию интересы бывают двух видов: материальные (экономические) и моральные. По форме проявления различают личные, коллективные и общественные интересы.
На стадии реализации экономических интересов у отдельных членов коллектива, коллективов и общества в целом возникает стремление к достижению своей конкретной цели, т.е. появляется материальная заинтересованность в осуществлении своих экономических интересов (иметь в достаточном количестве и ассортименте продукты питания, одежду, предметы культурного развлечения и т.д.).
Каждой форме экономических интересов - личным интересам, интересам предприятия или общества в целом - соответствует своя форма материальной заинтересованности в их реализации - личная, коллективная и общественная.
Каждый член общества, стремясь к достижению своих личных интересов, реализует вместе с тем экономические интересы общества, а добиваясь их реализации, создает условия для более полного удовлетворения своих личных интересов.
Для достижения поставленной цели (удовлетворения, например, материальной заинтересованности) человеку необходимы определенные побудительные, движущие мотивы в его трудовой деятельности. Этими мотивами являются материальные стимулы (заработная плата, премия и т.д.). Таким образом, материальные стимулы - это средство достижения объективной цели (материального интереса).
Так же, как и интересы, стимулы разделяют на материальные и моральные. Как правило, они действуют слитно, в теснейшей связи.
Сознательное и целеустремленное использование обществом материальных и моральных стимулов в достижении более высоких показателей в труде осуществляется с помощью стимулирования.
Материальная заинтересованность является объективной категорией. Стимулирование же представляет собой ее сознательное использование для ускорения развития общественного производства.
Материальное стимулирование работников предприятий осуществляется через систему заработной платы, систему материального поощрения (премирования) и систему материальной ответственности работников за соответствующие упущения в работе. Эти факторы играют роль стимулов в системе материального стимулирования.
По данным ряда речных портов на рис. 7.1 представлена структура системы материального стимулирования (СМС) по удельному весу отдельных составных частей.
Абсолютные величины удельного веса составляющих частей СМС являются, естественно, примерными.
Рис. 7.1. Структура системы материального стимулирования.
Заработная плата является основной формой личного материального стимулирования работников.
Вторым важным рычагом по удельному весу и, следовательно, по действенности в системе материального стимулирования является материальное поощрение.
И, наконец, третье звено в системе материального стимулирования составляет материальная ответственность, которая незначительна по своему удельному весу, но выполняет большую воспитательную, потенциальную роль.
В практической деятельности работников предприятий все эти составляющие звенья системы материального стимулирования действуют слитно, неразрывно. Более того, они дополняют друг друга, выполняя в то же время свою самостоятельную функцию.
Сам факт стимулирования еще не обеспечивает позитивного стимулирующего действия. Может оказаться так, что стимулирование будет действенным, но эта действенность проявится не в нужном для общества направлении, окажется негативной. Например, предприятию может оказаться легче и выгоднее выплатить штраф, чем выполнить нужную для общества работу (по экологии).
Стимулирование будет негативным не только в случаях, когда недостаточно обеспечиваются и развиваются положительные стимулы, но и тогда, когда их действие одностороннее, что вызывает параллельно еще и отрицательные результаты (снижение качества и другие). Для устранения одностороннего действия стимулирующих показателей при премировании работников системы материального поощрения должны отражать взаимосвязь и сочетание нескольких производственных показателей (количественных и качественных, коллективных и индивидуальных).
7.3. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Тарификация работ и рабочих.
Основными элементами организации оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.
Нормирование труда устанавливает меру труда, тарифная система - меру вознаграждения, формы и системы заработной платы - способ вознаграждения за выполненную работу. Все элементы этой системы имеют тесную взаимосвязь.
Способы установления меры труда (нормы труда) рассмотрены в главах 4 – 6.
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.
К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.
Тарифно-квалификационные справочники (ТКС или ЕТКС) - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочих. Указанные справочники состоят из трех разделов: “Характеристика работ”, “Должен знать” и “Примеры работ”. Квалификационные разряды рабочим устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.
Тарифная ставка характеризует абсолютный уровень оплаты труда рабочих в денежной форме в единицу времени (час, день, месяц). Исходный уровень определения тарифных ставок рабочих составляет тарифная ставка 1 разряда. Тарифные ставки других разрядов получаются умножением ставки 1 разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.
Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшения положения работников по сравнению с его условиями.
Для бюджетных организаций в 1992 г. введена Едина тарифная сетка (ЕТС). Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих. Сетка содержит 18 разрядов. Постановлением правительства РФ от 06.11.01 г. N775 введены новые тарифные коэффициенты и ставки, приведенные в табл.7.1.
Таблица 7.1.
Пример построения тарифной сетки для оплаты труда рабочих предприятий машиностроения
| Показатели | разряды | |||||||||||||||||
| Тарифные коэффициенты | 1,00 | 1,11 | 1,23 | 1,36 | 1,51 | 1,67 | 1,84 | 2,02 | 2,22 | 2,44 | 2,68 | 2,89 | 3,12 | 3,36 | 3,62 | 3,90 | 4,20 | 4,50 |
| Возрастание тарифных коэффициентов: | ||||||||||||||||||
| Относительное | - | 11,0 | 11,0 | 11,0 | 11,0 | 11,0 | 10,0 | 9,8 | 9,9 | 9,9 | 9,8 | 7,8 | 8,0 | 7,7 | 7,7 | 7,7 | 7,7 | 7,1 |
| Абсолютное | - | 0,11 | 0,12 | 0,13 | 0,15 | 0,16 | 0,17 | 0,18 | 0,20 | 0,22 | 0,24 | 0,21 | 0,23 | 0,24 | 0,26 | 0,28 | 0,30 | 0,30 |
| Тарифные ставки (оклады) |
Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки. Это соответствует условиям тарификации по ныне действующему Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). В то же время высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных или особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9-12 разрядов оплаты (это предусмотрено постановлением Правительства РФ “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки” от 14.10.92г.). Остальные работники - служащие, специалисты, руководители - тарифицируются со 2 по 18 разряд.
Для анализа и планирования трудовых показателей и начисления заработка на основе тарифной сетки рассчитывают следующие показатели.
Средний тарифный коэффициент работ (
) и рабочих (
):
и 
,
где кi - тарифный коэффициент i-го разряда работ или рабочих;
Тi - трудоемкость работ i-го разряда;
mi - количество рабочих i-го разряда.
Средний разряд работ и рабочих. Он рассчитывается исходя из предварительно рассчитанного среднего тарифного коэффициента:
или 
,
где Rм и Rб - соответственно меньший и больший разряд тарифной сетки по отношению к среднему тарифному коэффициенту (
);
Км и Кб - соответственно меньший и больший тарифный коэффициент по отношению к среднему тарифному коэффициенту.
Средняя часовая тарифная ставка работ (
) и рабочих (
):
и 
,
где Чi - часовая тарифная ставка i-го разряда работ или рабочих.
Зная средний тарифный разряд рабочих Rрч и сопоставив его со средним тарифным разрядом работ 
, можно судить о том, насколько имеющаяся у рабочих квалификация позволяет справиться с работами данной степени сложности. Отношение этих показателей характеризует степень использования квалификации рабочих ккв:
.
В идеальном случае Rрч и Rрт должны быть равны, а ккв=1. Если ккв< 1, то это говорит о необходимости принятия мер по повышению квалификации кадров. Если ккв >1, то из этого следует, что на предприятии необоснованно содержится большое количество высококвалифицированных рабочих, а это, как правило, приводит к увеличению издержек по заработной плате (к перерасходу фонда заработной платы).
На основе указанных выше показателей и нормативных материалов формируется тарифная система оплаты труда, устанавливающая дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции. Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда работников, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также районы Дальнего Востока и Сибири),имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами. Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1 – 2,0.Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями.
Таким образом, через тарифные ставки I-го разряда тарифная система регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки – по квалификации и сложности выполненных работ, через районные коэффициенты – по месту приложения труда.
При использовании тарифной системы достигаются более объективные размер и дифференциация заработной платы по квалификации, условиям и интенсивности труда. Однако частые изменения экономической ситуации в стране заставляют пересматривать тарифные ставки, а это требует трудоемких перерасчетов, доведения их до конкретных исполнителей. Кроме того при использовании тарифной системы слабее прослеживается связь между результативностью работы предприятия в целом и каждого работника в отдельности.
Поэтому в рыночных условиях хозяйствования на предприятиях различных форм собственности стала применяться и бестарифная система оплаты труда. Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно, т.е. применяет тарифную или бестарифную систему. Исключение составляют государственные (бюджетные) предприятия, которые в силу государственного регулирования оплаты труда применяют тарифную систему.
Бестарифная система формирует заработки работников в прямой зависимости от фактических экономических результатов деятельности предприятия. Само начисление индивидуальной заработной платы мерее трудоемко. Но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда.
При бестарифной системе вместо тарифных ставок I-го разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле. Он не совпадает с присвоенным рабочему разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме. Для применения бестарифной системы оплаты труда необходимо:
– распределить всех работников предприятия по условным квалификационным группам; для этого необходимо разработать соответствующие критерии для распределения их по этим группам;
– установить размер минимальной заработной платы для каждой квалификационной группы. Минимальный заработок устанавливается владельцем (руководителем) предприятия с учетом официально утвержденного прожиточного минимума для данного региона и финансового положения предприятия.
Затем рассчитывается коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Кi) путем деления фактической заработной платы за прошлый (базисный) период (Зп.б) к принятому минимальному уровню оплаты труда (Зп.мин) на данном предприятии (но не ниже установленного государством):
.
Тогда размер заработной платы отдельного работника за какой-то период (месяц) может быть рассчитан по формуле:
,
где Фот – фонд оплаты труда предприятия (или отдельного структурного подразделения);
n – количество рабочих I-ой квалификационной группы.
Таким образом, применение бестарифной системы оплаты труда практически сводится к способу распределения коллективного заработка между работниками предприятия или отдельного структурного подразделения.
7.4. Формы и системы оплаты труда.
Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда - третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.
Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.
Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, премий, доплат, надбавок. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордная и т.п. Большинство систем, применяемых на предприятиях западных стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50 %) за вклад сотрудника в увеличении дохода фирмы.
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику (Зп) начисляется в зависимости от фактически отработанного времени (t) и утвержденной ему тарифной ставки (ч) в соответствии с его квалификацией:
, руб.
На базе этой формы оплаты труда разработаны следующие системы заработной платы:
- простая повременная,
- повременно-премиальная,
- повременно-премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе заработок рабочего рассчитывается по той же формуле. Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. Она применяется в случаях:
1) когда трудно количественно определить объем работы;
2) когда загрузка рабочего в течение смены неполная, а само рабочее место необходимо.
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется:
,
где П - премия за выполнение соответствующего производственного показателя, руб.
Эта система применяется, когда требуется дополнительное стимулирование выполнения определенных функций или производственных показателей. При разработке положения о премировании следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от выполнения показателя премирования.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочего четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции, а перевыполнение сменной нормы выработки по условиям производства нецелесообразно. Размер заработной платы определяется по той же формуле: , но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы:
,
где Р - расценка за единицу продукции, руб/ед;
ч - часовая тарифная ставка, руб/ чел.-ч;
Нвр - норма времени на выполнение единицы продукции, чел-ч/ед.
Q - объем выполненной продукции, ед.
Область и условия применения сдельной формы оплаты труда:
1) если имеется точный учет и отчетность по выполненной работе;
2) целесообразность в перевыполнении норм выработки;
3) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы в реальных организационно-технических условиях;
4) необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения выполненного объема работ и сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;
5) отсутствие побочных явлений, т.е. отрицательного влияния сдельной оплаты труда на качество работы, соблюдение технологических режимов выполнения работы и требований техники безопасности, рационального расходования сырья, материалов и энергии (что может быть обеспечено дополнительным стимулированием - премированием).
На базе сдельной формы оплаты труда разработаны следующие системы заработной платы:
- прямая сдельная,
- сдельно-премиальная,
- сдельно-прогрессивная,
- косвенная сдельная,
- аккордная.
Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработной платы работника от его выработки: 
. Основной ее недостаток проявляется в том, что она не заинтересовывает рабочих в соблюдении и повышении качества продукции.
Этот недостаток исправляет сдельно-премиальная система заработной платы за счет выплаты премии за соблюдение качества продукции. Показателями премирования могут также быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, экономия топлива, на транспорте - за сокращение стояночного времени транспортных средств под грузовыми операциями против установленных норм и другие. И тогда размер заработной платы по этой системе составит:
,
где П - премия за выполнение соответствующего производственного показателя, руб.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработка применяется следующая зависимость:
,
где Рб - базовая сдельная расценка, руб/ед;
Qпл - плановый выпуск продукции (норма выработки), ед;
Рпрi - прогрессивная сдельная расценка за каждый i-ый интервал выполнения норм выработки (например, от 100 до 120 %, от 120 до 130% и т.д.), руб/ед.;
Qсв.плi - объем продукции за каждый i-ый интервал выполнения норм выработки, ед.
Наиболее часто применяется шкала с тремя ступенями расценок (см. рис. 7.2).
Рис. 7.2. Ступени сдельно-прогрессивных расценок.
Использование этой системы очень ограничено. Ее целесообразно применять, когда необходимо обеспечить срочное выполнение важного заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии и т.п. Эта система обычно применяется не более 3-6 месяцев.
Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим (например, вспомогательные рабочие, обслуживающие станочников). Если станочник перевыполняет нормы выработки, то увеличивается объем работы вспомогательных рабочих (подвозка заготовок, отвозка деталей, уборка и отвозка стружки и др.). Чтобы заинтересовать вспомогательных рабочих в бесперебойном обслуживании станков (т.е. основных рабочих), применяют косвенную сдельную систему, которая обычно проявляется по следующей схеме: