По целому ряду причин менеджмент как система тяготеет к тому, чтобы узаконить сложившееся положение, придать ему статус обычая, в то время как управление на основе лидерства связано, как правило, с более или менее регулярными преобразованиями. Менеджеры, завися от окладов, которых они могут лишиться не по своей воле, не только экономически уязвимы, но психологически склонны консолидироваться не с теми, кто стоит ниже по служебной лестнице и занимается монотонной, повседневной работой, а с теми, кто стоит выше, имеет влияние, наделен некоторыми особыми правами.
Кроме того, чем продолжительнее стаж менеджера в данной организации, тем более он будет склонен отождествлять себя со «своей» компанией, с ее образом, со всеми ее особенностями, неизвестными непосвященным. Если организация имеет длительную, «ровную» историю, у менеджера создается ложное впечатление о том, что организация является продолжением его личности, создается ощущение, что организация как бы берет под крыло, покровительствует его личному статусу, личному влиянию и собственному бессмертию.
Ветераны таких организаций, как компании Ford, IBM, General Electric, AT&T; преподавательский состав Гарварда, Йельского университета, Принстона; госслужащие ФБР, ЦРУ, налоговой службы легко принимают ту иллюзию, что они лично столь же влиятельны, успешны и бессмертны, как и их организации. Эта иллюзия поддерживается также и тем, что лицам, представляющимся сотрудниками престижных организаций, обычные люди склонны демонстрировать свое почтение
Эти суррогаты подлинного уважения стимулируют менеджмент на то, чтобы «законсервировать» влияние и престиж организации и защитить ее прошлое, всячески избегая всего, что могло бы подвергнуть опасности ее будущее. Однако при этом, не считаясь с неотвратимостью перемен, они замыкаются в своих самодовольстве и недальновидности, не желая признавать скоротечности настоящего. Все это заставляет их забыть, что каким бы влиянием и уважением ни пользовалась организация, какой бы непоколебимой она ни казалась, перемены столь же неотвратимы, как и смерть.
Представление о том, что сущность организации распространяется на ее сотрудников, стимулирует на изобретение бесчисленных способов оказать сопротивление или сбить с прямого пути те перемены, которые воспринимаются как попытка разрушить сложившийся.образ. Эти способы включают в себя бесконечные лабиринты бюрократических согласований, запутанные, бессмысленные инструкции надеяться на изменение которых не приходится категорически; политику «аркана» и процедуры, делающие всякие преобразования совершенно нецелесообразными. Должностные инструкции, которые, с одной стороны, напоминают тарабарщину, а с другой — вяжут по рукам и ногам; докладные записки и бессмысленные собрания, ввергающие в состояние анабиоза, — все это создает некоторую видимость чего-то вечного, неизменного в стремительно меняющемся мире.
Феномен самоидентификации со своей организацией, неоднозначность результата Перемен и шаткость своего собственного положения ввергают менеджера в состояние растерянности. Из-за этого менеджер теряет способность замечать едва уловимые изменения в окружающем мире, угрозы выживаемости организации, новые пути обслуживания потребителей, нетрадиционные рыночные ниши, альтернативные способы и системы дистрибьюции, перспективные методы производства, рост конкуренции в глобальном масштабе.
Быть лидером — значит осознавать, что собственная личность — это частное дело, не имеющее никакого отношения к организации, осознавать, что заранее прогнозировать результат невозможно, а безопасной работы не бывает. Это знание позволяет жить в настоящем, отвечать за собственный выбор и разумно рисковать, рассчитывая на лучшее будущее. В пользу того, чтобы смотреть в будущее, ряд весомых аргументов выдвинул Карлос Кастанеда, автор «Жизнеописания Дона Хуана»:
Разница между мною и другими людьми (читай: менеджерами) состоит в том, что большинство людей видят свою жизнь так, словно они едут в поезде, болтаясь где-то в хвосте эшелона. Они оглядываются на остающиеся позади рельсы и испытывают горькое разочарование. Но они привыкают. И они точно знают, что будет дальше, так как им известно, что уже было, а они уверены, что ничего измениться не может... Что касается меня, я смотрю на свою жизнь, будто еду на локомотиве. Передо мной, далеко впереди, открывается новый пейзаж. Я не знаю, куда направляюсь, и не имею ни малейшего представления, что случится дальше. То, что было вчера, совершенно не важно, — сегодня может произойти все что угодно. И это делает меня счастливым. Благодаря этому я и живу.
Способность жить и обновляться культивируется в организации благодаря устремленности в будущее и желанию бросить вызов неизвестному. Организации, исповедующие принципы самоуправления, четче реагируют на инициативы лидеров, взращивают в своих сотрудниках открытость, готовность воспринять новое, искренность, честность, здравый смысл, поощряют проявление собственной индивидуальности. Причем все это не самоцель, а практический инструмент, оказывающий существенную помощь при созидательной работе, которая от природы хаотична и труднорегулируема.