Нередко лидеры, стремящиеся повысить эффективность работы организации, упрощая структуру управления, устраняя элементы бюрократии и формируя самоорганизующиеся команды, находят поддержку своим действиям в лице рядовых сотрудников, которые хотят освободиться от жестких, сковывающих условностей иерархии и получить возможность самостоятельно регламентировать собственную деятельность. Активное сопротивление преобразования встречают именно со стороны среднего управленческого звена, которое должно отказаться от традиционных шаблонов поведения и от командно-приказного принципа организации работы.
Нередко сотрудники выдвигаются на управленческие позиции благодаря способности быстро принимать решение, тогда как умение максимально способствовать выработке решения командой не учитывается вовсе. Когда новоиспеченный менеджер ставится перед фактом, что от него требуются совершенно иные навыки, он вынужден справляться с теми проблемами, о которых имеет весьма смутное представление, и вероятно, что он не сможет добиться успеха без организационной поддержки и привлечения дополнительных ресурсов. Тем не менее, застигнутый врасплох представитель среднего управленческого звена сопротивляется тем переменам, которые могли бы уменьшить его влияние, испытывая искреннее негодование, когда его просят отказаться в пользу самоуправляемых команд от круга обязанностей, исполнение которых старыми средствами кажется проблематичным.
Чтобы преодолеть это упорное нежелание перейти к принципам самоуправления, можно применить несколько стратегических решений. Во-первых, можно ликвидировать среднее управленческое звено как институт. Однако более распространена практика назначения управленцев на роль лидеров команд, предполагающая переход к новым методам управления. В основе такого подхода лежит убеждение, что менеджер как-то переучится, станет лидером и переймет более компромиссный стиль управления. Наконец, команда может избрать лидера из собственных рядов путем голосования.
Каждый из этих подходов имеет собственные недостатки. Ликвидация среднего управленческого звена вызовет временное обострение конфликтов, снизится производительность и ухудшится моральное состояние коллектива, среди тех, чья деятельность требует переосмысления, прокатится волна увольнений. Если просто назвать менеджера лидером, ничего не меняя по сути в методах управления, то рядовые: сотрудники, видя двусмысленность подобной ситуаций, I впадают в состояние прострации, начиная сомневаться в намерениях организации действительно перейти к командному принципу организации труда. В результате непоследовательность организации становится очевидной, появляется почва для возникновения конфликтных ситуаций, рабочий настрой трудового коллектива падает, персонал совершенно сбивается с толку, так как осознает половинчатость принимаемых решений.
Участники команд, как правило, Вполне отдают себе отчет в том, что, если они берут на себя дополнительные обязательства, взваливая дополнительное бремя забот по формированию самоуправляемых команд, их деятельность не должна при этом контролироваться бывшим менеджером, который, хоть и является формально лидером группы, по-прежнему использует весь набор старых, административно-командных методов управления.
Если позволить участникам команд самостоятельно избрать своего лидера, то это будет, скорее всего, наиболее эффективным и логичным решением. Этот же принцип, то есть принцип консенсуса и волеизъявления, положен, кстати, и в политической демократии. Таким образом, традиционная функция менеджмента, состоящая в «насаждении» лидеров, постепенно отмирает, а ее место занимают принципы самоуправления, организационной демократии, лидерства, подкрепленного достаточными полномочиями, разделенной ответственности за результат.
Итак, система менеджмента, несмотря на опыт и наилучшие намерения отдельных ее представителей, является по своей сути грубым, внешним вмешательством, «запрессовывающим» персонал в рамки политики компании, категорически не позволяющим реализовать собственные способности к самоуправлению. Приверженность принципам самоуправления, наоборот, формируется во внутренней среде и действует на мотивацию сотрудников изнутри, предоставляет им свободу, право выбора, наделяет ответственностью за собственное решение. Говорить о том, что методы ответственного самоуправления могут прижиться на данной почве, можно только тогда, когда персонал, столкнувшись с реальными трудностями, получит полноценный опыт самостоятельной организации собственного труда; когда нужно будет идти на компромисс и принимать решение, реализуя волю большинства; когда сотрудники объединятся в демократичные команды; самостоятельно избирающие своих лидеров из своей же среды. Итак, резюме следующее: менеджмент как система исчерпал себя, он сопряжен с чрезмерными издержками и имеет крайне низкий КПД. Будущее принадлежит организационной демократии и самоуправлению.
Глава 7