Тема 1. Психологическое обеспечение отбора сотрудников для работы в экстремальных ситуациях

Профессиональный отбор, в том числе и отбор сотрудников для работы в экстремальных условиях, получил широкое распространение во многих странах мира и за длительную историю прошел ряд этапов.

Первый этап заключался в интуитивной оценке кандидата, его психических, деловых качеств и состояний. На этом этапе не существовало четких критериев отбора. Решение принималось, в основном, по результатам собеседования.

Второй этап заключался в сравнении кандидатов с лицами, имеющими клинические расстройства; в отсеивании по косвенным показателям, так как не было исследований по значимости важных качеств для конкретных профессий (профессиограмм, психограмм).

Третий этап - создание статистических норм, основанных на психологических измерениях представителей конкретных профессий.

Так для кандидатов полиции США были разработаны тестовые показатели, сведенные к четырем факторам:

1. К эмоциональной адаптированности.
2. К интегрированности или самоконтролю.
3. К интеллектуальной эффективности.
4. К межличностным коммуникациям.

Разработка критериев профессионального отбора предполагает проведение самостоятельного исследования, состоящего из четырех последовательных этапов.

На первом этапе - анализ профессиональной деятельности.

На втором этапе - подбор или конструирование психодиагностических методов (батареи тестов).

На третьем этапе - поиск критериев эффективности профессиональной деятельности (как правило, метод экспертных оценок). Наиболее перспективен метод полярных групп, т.е. сравнение психологических характеристик наиболее успешных профессионалов (мастеров своего дела) и лиц, от которых организация хотела бы избавиться.

На четвертом этапе - разработка модели принятия решения. Психологические переменные, которые обнаруживают взаимосвязь с эффективностью профессиональной деятельности, отбираются в диагностическое правило. Модель строится на предположении о существовании линейной зависимости между тестовыми показателями и критериями профессиональной успешности.

Например, в США лиц, показавших низкие оценки, не принимают на службу даже в том случае, если существует значительный некомплект, поскольку они имеют слишком мало шансов для успешного выполнения заданий.

При некомплекте вакансий в некоторых видах вооруженных сил США из-за низких тестовых испытаний получает отказ примерно каждый четвертый обратившийся.

Научно-валидизированные методы отбора могут давать гораздо лучший результат чем следовало ожидать от случайного выбора, но они не могут гарантировать абсолютно безошибочное предсказание последующей профессиональной успешности кандидата, на работу.

Этому есть несколько причин:

1. Измерение методами отбора только части существенных аспектов профессиональной успешности.
2. Неадекватное использование методов отбора.
3. Изменения в человеческом поведении с течением времени за счет созревания и развития индивида.
4. Неудовлетворительность существующих критериев отбора.
5. Плохие знания требований профессии, и эти требования к тому же значительно изменяются с течением времени.

Многие ошибки, совершаемые при принятии решений о годности к работе, остаются незамеченными из-за того, что не всегда проводятся исследования по валидизации оценочной процедуры. Лица, принимающие решения, не получают обратной связи для того, чтобы оценивать успешность своей системы профотбора. Кроме того, большое количество ошибок при отборе не подвергаются анализу, так как отвергнутые кандидаты исчезают из поля зрения психодиагностических центров.

Важным аспектом является оценка применяемых методов.

Наиболее высокую валидность (достоверность сведений) дают измерения когнитивных способностей (интеллект и связанные с ним конструкты - r = 0,45), но они более применимы для успешного обучения и не дают достаточно точного предсказания успешности в работе, а тем более - успешности в экстремальных условиях, где на первый план выступают личностные характеристики.

Личностные тесты имеют еще меньшую валидность - r = 0,15 (плохое знание профессий, недостаток подобранных методов).

Рекомендации и служебные характеристики имеют валидность, равную 0,18; профессиональные пробы - валидность 0,30; биографические опросники - 0,37, стажировка - 0,44.

Как видно, большую валидность имеют оценочные методы, связанные с профессиональным содержанием. Поэтому целесообразно формировать команды для работы в экстремальных условиях из работников, имеющих определенный опыт и стаж работы в смежных профессиях, но это сделать не всегда удается. В большинстве случаев заключение о годности кандидата делается раньше, чем проходит какая-либо стажировка, что снижает качество профессионально-психологического отбора.

Сейчас все больше исследуются не только требования профессии к человеку, но и человека к профессии. Эти требования можно сформулировать следующим образом:

1. Работа не должна быть разрушительной для психического и физического состояния человека.
2. Не должна наносить ущерб социальному статусу личности.
3. Соответствовать потребностям и квалификации работника.
4. Допускать индивидуальное и коллективное влияние на условия труда и профессиональные системы.
5. Способствовать развитию личности, стимулировать скрытые возможности и расширять компетенцию, поскольку социальная личность развивается в контексте профессиональной деятельности.

Как отмечают многие исследователи, существует положительная связь между сложностью профессиональных задач, степенью свободы, широтой спектра действий в трудовой ситуации с одной стороны и психическим здоровьем, уверенностью в себе, гибкостью интеллекта, моральным сознанием, социальной компетентностью, внутренним контролем, мотивацией и творческим подходом к делу - с другой.

В этой связи задачей психологического отбора, относящейся к любым профессиональным действиям, и особенно к действиям в экстремальных условиях, является определение предрасположенности кандидата к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию вышеназванных качеств. В случае жесткого отбора (годен - не годен) вопрос стоит следующим образом: кто из множества кандидатов подходит на определенную должность или работу?

Таким образом, психологический отбор предполагает переформулирование вопроса в следующий: какой вид деятельности наиболее подходит конкретному человеку?

Как правило, профессиональный отбор кандидатов для действий в экстремальных условиях сейчас включает несколько этапов.

Первый этап - изучение социально-правового аспекта (возраст, образование, служба в армии, регистрация по месту жительства и т.п.), правого и морально-этического аспекта (лояльность профессии, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и др.). Отсеиваются от 12 до 70% кандидатов.

Второй этап - медицинский отбор (явная или скрытая патология; углубленное исследование психической сферы). Отсеиваются до 15% кандидатов.

Третий этап - психологический отбор. Ориентируется на выявление психопатологии и определение профессионально-важных качеств.

Сложная профессия, - а это любая профессиональная деятельность в экстремальных условиях, - предполагает многоуровневую систему психологических и физиологических требований к профессионалу. В связи с этим при отборе персонала, допускаемого к действиям в экстремальных условиях, можно выделить следующие основные профессионально-важные группы качеств специалистов:

1. Физиологические особенности (состояние сердечно-сосудистой системы, особенности высшей нервной деятельности и др.).
2. Особенности высших психических функций (внимание, память, восприятие, мышление).
3. Характерологические черты.
4. Мотивационно-ценностные особенности.

Психологические различия между людьми могут быть настолько значительными, что некоторые люди, несмотря на достаточное здоровье и активное стремление овладеть определенной деятельностью, фактически не могут достигнуть необходимого минимума профессионального мастерства для работы в экстремальных условиях. Опыт показывает, что специалисты, не обладающие достаточными способностями к работе в экстремальных условиях, не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этим видом деятельности, но и работают хуже других, чаще допускают ошибки и просчеты и, в целом, обладают меньшей надежностью в работе.

При всем многообразии комплексов профессионально-важных качеств, можно назвать ряд личностных, являющихся важными практически для любого вида трудовой деятельности.

Это мотивация к деятельности, ответственность, самоконтроль, профессиональная самооценка и несколько качеств более специфических, характерных для экстремальных условий: эмоциональная устойчивость, надежность, оптимальный уровень тревожности, низкий уровень напряженности

и лабильности, высокий уровень экстравертированности, разумное отношение к риску и т.д.

Особенно следует выделить эмоциональную устойчивость, которая позволяет более эффективно справиться со стрессом, уверенно и хладнокровно применять усвоенные навыки, принимать адекватные решения в обстановке дефицита времени. Устойчивые к стрессу люди характеризуются как активные, не импульсивные, настойчивые в преодолении трудностей. Противоположно этому эмоционально неустойчивые люди эгоцентричны, пессимистичны, раздражительны, воспринимают окружающую среду как враждебную и имеют склонность акцентироваться на раздражителях, связанных с опасностью.

Эмоциональная устойчивость может быть обусловлена мотивацией и уровнем притязаний на достижение высоких результатов, а также этапом эмоционального переживания, его длительностью и глубиной.

Важную роль в профессиональной деятельности играет самооценка, ее неадекватность уменьшает надежность работы в нестандартных условиях. Повышенная самооценка порождает склонность к риску.

Люди, обладающие высокой тревожностью, более чувствительны к эмоциональному стрессу, с трудом выходят из этого состояния. У таких людей наблюдаются эмоциональные нарушения невротического характера. Тревожность обуславливает риск заболевания неврозом. Для людей с высокой тревожностью характерны ригидность личностных качеств и психических функций, конфликтность, что затрудняет адаптацию. Менее тревожные - быстрей адаптируются в экстремальных условиях.

Особенности нейродинамики и некоторые свойства темперамента оказываются значительными во многих видах профессиональной деятельности в экстремальных условиях. Установлено, что испытуемые с сильной нервной системой имеют большую склонность к напряженной деятельности. Состояния допустимых стрессовых нагрузок в экстремальных условиях ухудшают действия лиц со слабой нервной системой и не оказывают влияние на специалистов с сильной нервной системой.

Профессионально-важные психологические качества - это совокупность личностных, психологических, психофизиологических и антропометрических свойств индивида, обеспечивающих высокую вероятность успешности его профессионального становления и деятельности.

Профессионально-важным качеством для работы в экстремальных условиях является экстраверсия. Экстраверты в наибольшей степени переживают монотонность, меньше подвержены усталости при ограничении контактов и при однообразии работы; имеют тенденцию к сплочению, поддержке; обладают большей выносливостью и оптимизмом, а также более быстрой реакцией на изменившиеся условия и ситуацию. Естественно,

что для большинства экстремальных ситуаций, которым свойственен динамизм, - более подходит экстравертивный тип личности (т.е. ориентированный на окружение).

В экстремальной ситуации требования к отдельным психическим свойствам резко повышаются, при этом многие механизмы компенсации не срабатывают. Поэтому требуется определить критерии психологической пригодности работы специалистов в экстремальных условиях.

Профессиографический анализ деятельности, изучение опыта и материалов психологических обследований некоторых специалистов-пожарных, МЧС, специальных подразделений милиции и ФСБ позволяют построить Профессиографический портрет и модель важных психологических качеств специалиста, работа которого проходит в экстремальных условиях.

Профиль личности успешных в экстремальных условиях деятельности специалистов по MMPI сглаженный. Профиль неустойчивых личностей свидетельствует о преобладании в их поведении импульсивности и агрессивности, что осложняет межличностные контакты в коллективе и является источником конфликтов при общении с коллегами и, в особенности, с руководителями. Эмоциональный фон неуспешных специалистов повышен, в их действиях отсутствует регуляция поведения.

В ситуации, регламентируемой социальными установками (нормы, правила, руководящие указания), успешные специалисты проявляют тенденцию к самоанализу, высокую чувствительность среды.

Неуспешные - индивидуальность и субъективизм; склонны к нарушению дисциплины.

В межличностном поведении успешные специалисты, в отличие от неуспешных, в ситуации конфликта проявляют ответственность, стремление к сотрудничеству и способность следовать за лидером.

Неуспешные специалисты в аналогичной ситуации проявляют конформизм и излишнюю избирательность в контактах.

Реакция на стресс у неуспешных специалистов отличается непредсказуемостью, опорой на интуицию. В их "механизме" защиты от стресса преобладает собственное объяснение ситуации, не совпадающее с признанным. Успешные объясняют детали, если нужно сужают диапазон активности. Они внимательны к мелочам и перепроверке сделанного; в то время как неуспешные - к обобщениям. Успешные склонны к бесконфликтному сосуществованию, к избежанию стрессов, к соблюдению морально-нравственных норм поведения. Неуспешные - к индивидуализму и независимости.

У успешных и неуспешных специалистов есть разница в потребностях, в мотивах поведения. Первые в большей степени ориентированы на

дело, на окружение, тогда как вторые в большей степени ориентированы на выделение своей роли в деле, на формальные показатели и внешние атрибуты деятельности.

В экстремальных ситуациях негативные особенности неуспешных проявляются сильнее, а положительные - ослабляются. У успешных, наоборот, усиливается самоконтроль, сдержанность, осторожность, снижается излишняя активность. Значительный процент неуспешных специалистов увольняют за пьянство, нарушения дисциплины, неисполнительность.

Психологическое обследование перед отправлением работников в зоны чрезвычайных происшествий, а также при приеме на службу в отряды специального назначения осуществляется чаще всего в центрах психодиагностики с использованием различного набора методик и тестов, в специально оборудованных помещениях и, как правило, в первой половине дня.

Перед тестированием у обследуемых замеряют давление, определяют состояние сердечно-сосудистой системы (ЭКГ) и проверяют насколько они полноценно отдохнули. Тесты заполняются каждым индивидуально, но тестирование может проводиться и в группе.

В большинстве случаев для тестирования кандидатов в специальные подразделения используют методики:

1. Многостороннего исследования личности (Ф.Б. Березина, М.П. Мирошникова или Л.Н. Собчик - 72,73 (MMPI).

2. Исследования личности по Айзенку.

Обследование и расчет степени профессиональной пригодности одного кандидата занимают до 2 часов.

Стандартизованный многофакторный метод исследования психофизиологических качеств личности (СМИЛ), вариант методики MMPI Березина, состоит из 377 утверждений; Собчика - из 566 утверждений, которые испытуемые определяют верными или неверными.

Методики содержат 10 основных и 3 оценочных шкалы. На основе обработки результатов строится профиль личности. Методика исследования свойств личности по Айзенку содержит 57 вопросов, 24 из которых направлены на выявление экстраверсии-интроверсии, 24 - на оценку эмоциональной стабильности-нестабильности (или нейротизма), 9 - на оценку искренности обследуемого, его отношения к обследованию и достоверности результатов. Напомним, что экстраверсия - контакт с действительностью; интроверсия - обращенность в себя, замкнутость, тяга к новым впечатлениям, а нейротизм - эмоциональная неустойчивость, тревожность.

Таким образом, прогнозирование профессиональной пригодности кандидата, допускаемого к деятельности в экстремальных условиях, проводится по интегральному показателю, включающему в себя 7

количественных величин двух психических тестов - MMPI и Айзенка: теста MMPI -"F", "1", "2", "4", "8" и шкалы экстраверсии и нейротизма теста Айзенка.

Критерием для зачисления кандидата является показатель успешности, который вычисляется по формуле:

У = -0,046Х₁ + 0,053Х₂ + 0,087Х₃ - 0,1X₄ - 0,027X₅ + 0,171Х₆ + 0,15Х₇ - 0,806, где

У - показатель успешности;

X₁ - балы по шкале "F" (MMPI);

X₂ - балы по шкале 1;

X₃ - по шкале 2;

Х₄ - по шкале 4;

Х₅ - по шкале 8;

Х₆ - по шкале экстраверсии Айзенка;

Х₇ - по шкале нейротизма Айзенка.

Если в результате тестирования кандидат набирает более +1,58 баллов, то вероятность составляет 95% пригодности; если - меньше (- 0,92), то кандидат не пригоден.

Если кандидат набирает количество баллов между этими показателями, то его можно отнести к группе "риска" или резерва и использовать только в крайних случаях, когда нет других вариантов.

В качестве дополнительных тестов при отборе специалистов к экстремальным условиям деятельности часто используют методику многофакторного исследования личности Р. Кетелла, цветовой тест Люшера, методику диагностики нервно-психической устойчивости "Прогноз", тест диагностики межличностных отношений Т. Лири (ДМО), прогрессивные матрицы Равена или краткий отборочный тест умственных способностей (КОТ).

Методика многофакторного исследования личности Р. Кетелла имеет 16 факторов, по которым "строится" профиль личности и 4 фактора второго порядка.

Цветовой тест Люшера основан на интерпретации 4 основных и 4 дополнительных цветов. Основные: синий, сине-зеленый, оранжево-красный, светло-желтый.

Дополнительные: фиолетовый, коричневый, черный, нулевой (серый). Они символизируют негативные тенденции - тревожность, стресс, переживание страха; огорчения.

По составленной таблице определяются состояния кандидата и уровень его конфликтности.

Для диагностики нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе используют методику, разработанную Военно-медицинской Академией под названием "Прогноз" (г. Санкт-Петербург). Методика состоит из 84 вопросов.

Для диагностики межличностных отношений, как правило, используют тест ДМО (Т. Лири).

Полученные характеристики дают возможность подобрать команду по психологической совместимости и включают восемь шкал:

1. Властный - лидирующий.

2. Независимый - доминирующий.

3. Прямолинейный - агрессивный.

4. Недоверчивый - скептический.

5. Покорный - застенчивый.

6. Зависимый - послушный.

7. Сотрудничающий - конвенциональный.

8. Ответственный - великодушный.

По результатам тестирований составляются заключения на каждого испытуемого.

Для определения интеллекта кандидатов применяют прогрессивные матрицы Равена.

Материал состоит из 60 матриц или композиций с пропущенным элементом. Задания разделены на 5 серий по 12 однотипных по сложности матриц в каждой серии. Трудность задания возрастает от серии к серии. Каждое верное решение оценивается в 1 балл и затем, в зависимости от возраста и сложности, переводится в IQ-показатель.

Иногда применяют тест (КОТ) - краткий отборочный тест умственных способностей (содержит 50 заданий, которые решаются при ограничении времени до 15 минут).

В практике отбора персонала для действий в экстремальных условиях существуют специальные категории групп риска. В отряды или подразделения для действий в экстремальных условиях их включать не рекомендуется.

Группы риска подразделяются на 7 категорий.

1 категория - показатели MMPI (пики профиля более 70 Т-баллов):

• - доминирование 2-й, 7-й, 8-й шкал в сочетании с низким уровнем шкалы;
• - пики по 4-й, 6-й, 8-й, 9-й шкалам как изолированные, так и в любом сочетании, особенно при низкорасположенной 7-й шкале;
• - пики по 2-й и 4-й шкалам при низкорасположенной 9-й шкале;
• - плато 7-й и 8-й шкал на уровне 70 Т-баллов и более;
• - любое повышение профиля MMPI выше 80 Т-баллов;
• - недостоверные результаты по MMPI при повторном тестировании.

2 категория. Результаты по методике "Прогрессивные матрицы Равена" ниже 28 баллов.

3 категория. Показатели цветового теста Люшера, предполагающие наличие дезадаптации, особенно при недостоверности профиля MMPI:

• - расположение 2-х и более дополнительных цветов (0, 6, 7) на первых двух позициях или сочетание их с основными цветами (особенно 7);
• - существенная отрицательная динамика между двумя выборами, т.е. перемещение 2-3-х основных цветов с первых позиций;
• - высокий показатель интенсивности тревоги (наличие 5 и более восклицательных знаков).

4 категория. Акцентуации характера.

5 категория. Психосоматические и вегетативные расстройства:

• - явления нервно-эмоциональной (вегетативной) неустойчивости;
• - наличие отдельных психопатологических феноменов, предполагающих нервно-психическую патологию при отсутствии полной нозологической картины;
• - психический инфантилизм.

6 категория. Данные анамнеза: психопатологическая наследственность, склонность к невротическим реакциям в экстремальных ситуациях, частое употребление алкоголя, черепно-мозговые травмы.

7 категория. Низкие адаптационные возможности к психическим и физическим нагрузкам.

Кроме того, в отдельных службах (ОМОН, СОБР, ОСН), предъявляющих высокие требования к эмоционально-волевым качествам кандидатов, разработан психофизиологический аспект психологического отбора, направленный на измерение физической выносливости, быстроты и качества реакций на внешние воздействия, характеристик внимания, эмоциональной устойчивости и других качеств, связанных с основными свойствами нервной и сердечно-сосудистой систем.

Структура заключений по результатам отбора включает:

• - оценку функционального состояния кандидатов, т.е. психофизиологическую и психологическую предрасположенность к работе в экстремальных условиях;
• - моральные, профессиональные особенности кандидата; мотивы для поездки в зону чрезвычайных ситуаций, жизненные интересы, потребности, личные планы, взгляды на работу, на жизнь в целом;
• - уровень развития правосознания;
• - понимание происходящих событий в зоне чрезвычайных ситуаций;
• - личные характерологические качества, такие как: патриотизм, гражданская зрелость, честность, требовательность, организованность, добросовестность, ответственность, дисциплинированность, самокритичность;
• - волевые качества: целеустремленность, настойчивость, упорство;

• - профессионально-психологические качества: внимательность, наблюдательность, память, находчивость;
• - уровень профессионального мастерства, опыт работы в экстремальных условиях;
• - психологическую устойчивость и надежность.

Для изучения указанной структуры личности кроме тестирования может применяться контент-анализ документов: характеристик, аттестаций, ходатайств, поручительств, объективок, психологических паспортов, а также собеседование с кандидатом.

Психологический паспорт работника, отобранного для работы в экстремальных условиях, оформляется психологом. В паспорт включаются биографические данные кандидата, имеющийся опыт работы в экстремальных условиях, особенности адаптации к экстремальным условиям, уровень работоспособности, факты оказания психологической помощи и их причины, коммуникабельность, результаты психодиагностических обследований, интересы и увлечения, самооценка характера, наличие в прошлом состояний психологической дезадаптации, психосоматических расстройств, особенностей (акцентуаций) поведения; взыскания, дополнительная психологическая информация.