Тема 9. Индивидуальная работа с персоналом в русле акмеологии.(2ч).
План
1. Личностный подход.
2. Психология победителя.
3. Право на ошибку.
4. Учитесь намечать хороше.
5. Самая большая ошибка – «тухлые работники».
Ключевые слова: личностный подход; победитель; ошибка; хорошее; «тухле работники».
Определение своей социальной ориентации, выбор будущей профессии в современных условиях развития российского общества начинает становиться жизненно важной проблемой для личности уже в подростковом возрасте.
Как показывает анализ отечественных исследований в области социологии, психологии и педагогики, нынешнее поколение школьников в течение последних 5-7 лет устойчиво ориентируются на престижные профессии, связанные с экономикой, юриспруденцией, в определенной степени - психологией. Вместе с тем в обществе происходят важные перемены в становлении системы государственного и общественного управления, требующие квалифицированных специалистов - чиновников, управленцев. С учетом происходящих изменений создаются соответствующие профессиональные образовательные структуры, которые призваны готовить таких специалистов. Однако до сих пор наблюдается невысокая заинтересованность молодежи в приобретении подобных специальностей, у студентов же подобных вузов можно констатировать отсутствие достаточного уровня психологической готовности к будущей профессиональной деятельности.
В последнее время в рамках довузовской образовательной системы проводится эксперимент, связанный с допрофессиональной подготовкой подростков по специальности государственное и муниципальное управление. Анализ опыта показывает, что созданы учебные планы, программы такой подготовки, но в подобных материалах недостаточно внимания уделено развитию личности будущего государственного служащего, формированию тех психических составляющих, которые впоследствии предопределят успешность профессиональной подготовки в вузе и в дальнейшей профессиональной деятельности.
Исследования в области отечественной психологии и развивающегося ее нового направления - акмеологии показывают, что основой благоприятного развития личности является сформированная Я-концепция (К.А. Абульханова-Славская, В.С.Агапов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Е.А. Климов, Л.И. Катаева, Л.Э. Орбан, Е.А. Яблокова и др.). Однако, каковы особенности Я-концепции будущего специалиста в системе госслужбы, что предопределяет мотивацию подростков на приобретение такой профессии в вузе, есть ли существенные различия в Я-концепции подростков, психологическое содержание которой раскрыто в науке, и Я-концепцией ребят этого возраста, сориентированных на профессии в системе госслужбы - вопросы недостаточно исследованные психологией.
Рассмотрение различных точек зрения, концепций, идей, гипотез и фактов, имеющих непосредственное отношение к исследованию Я - концепции подростков показывает, сколь разнообразно изучение Я - концепции и теоретические подходы к ее интерпретации. Анализ научной литературы позволяет сформулировать следующие выводы:
1) В разработке теоретических проблем Я - концепции личности многие вопросы остаются на уровне дискуссионных и нуждаются в дальнейшем изучении и обсуждении.
2) В исследовании Я-концепции будущего госслужащего целесообразно использовать междисциплинарный подход, позволяющий на основе взаимодействия различных психологических теорий получить интегрированное научное знание.
Такую возможность, как известно, обеспечивает использование положений акмеологической концепции становления личности как субъекта деятельности.
Анализ отечественных и зарубежных психолого-педагогических исследований, раскрывающих социально – психологическую характеристику переходного возраста, позволяет в качестве существенных для современного среднестатистического подростка при условии благоприятной его социализации назвать следующие проявления:
· бурная активность, инициативность, жажда деятельности.
· акцентуации в волевой сфере, проявляющиеся в границах от упорства, настойчивости, до упертости.
· стремительный рост самосознания, становление механизмов самоорганизации, самоуправления.
· возникновение творческого мышления.
· повышенная эмоциональность, приобретающая тенденцию к устойчивости.
· реалистичность и критичность воображения.
· становление нравственной позиции.
· чувство взрослости и потребность в ее признании со стороны окружающих.
· развивающаяся потребность в социальном статусе.
· потребность в самоопределении и, в том числе, профессиональном.
Вместе с тем отмечается примитивизация сознания подростков, выраженная цинизмом, грубостью, жестокостью, агрессивностью, скрывающими в себе тревожность, неуверенность, одиночество.
Наличие неблагоприятных условий для развития подростка приводит к снижению самооценки, появлению ее негативного характера, задержке личностного и профессионального самоопределения, противопоставлению себя обществу и в крайних случаях к суициду.
Я-концепция – основное психическое новообразование переходного от подросткового к юношескому возраста. Однако это новообразование достаточно хрупко, ломко, что сопряжено с противоречивостью уровня притязаний и возможностей подростка, осознания своей силы, значимости и ощущения внутренней пустоты, резко выраженной потребности в общении и избирательности отношений, склонности к уединению. Просыпающаяся у подростка этой возрастной группы потребность к открытию и познанию своего “Я” дистанцирована от готовности к рефлексии, которая является механизмом становления Я-концепции.
Я-концепция подростков переходного возраста может быть рассмотрена в трех основных плоскостях: Я-ценности; Я-другие; Я-Я. Психологическое содержание каждой из этих плоскостей укладывается, в свою очередь в три компонента: когнитивный, эмоциональный и поведенческий. Психологические составляющие Я-концепции являются компонентами структуры, стержень которой представляет Я-идентичность.
Становление Я-идентичности возможно только на основе личностной рефлексии, одним из феноменов которой является рефлексивное ожидание. Для переходного подросткового возраста особенностью Я-идентичности является ее диффузия, проявляющаяся в относительной размытости аксиологического, интровертированного, интеракционного аспектов Я-концепции, а также преобладания отрицательной идентичности.
Важнейшими психологическими составляющими Я-концепции будущего госслужащего, рассмотренными в аспекте Я-идентичности, являются:
· идентификация с ролью личности, гражданина, россиянина, человека целеустремленного, ответственного за благополучие других людей, родины в целом, семьянина.
· идентификация с обществом сверстников, референтной группой, значимыми близкими, в том числе друзьями, семьей.
· идентификация с самим собой, в основе которой лежит уважение к себе, самопризнание, самооценка.
В целях изучения различий в формировании Я-концепции подростка, обучающегося по общим образовательным программам, и подростка с профильным обучением и предположением о том, что новообразования в Я-концепции подростка профилирующего класса проявляются в аксиологическом, интеракционном и интровертированном аспектах, был использован тест Макнартленда “Кто Я?”. Содержательное психологическое наполнение новообразований в Я-концепции подростка в интеракционном, аксиологическом и интровертированном аспектах определялось на основе методики диагностики межличностных отношений Т.Лири в обработке Л.Собчик. Использование данной методики основывалось на рассмотрении личности, как системы отношений, в частности, отношения к ценностям общества (плоскость Я - ценности), отношения к самому себе, к своему реальному и идеальному Я (плоскость Я-Я), особенностям межличностных отношений в ближайшем окружении подростка (плоскость Я - другие).
В соответствии с проблематикой исследования были использованы следующие критерии самоидентификации: социальная принадлежность, куда вошли представления подростков о себе как “человек”, “личность”, “член общества”, “гражданин”, “россиянин” и т.д.; нравственные характеристики, куда были отнесены ответы, характеризующие нравственные проявления подростка, например, “ответственный человек”, “добрый”, “целеустремленный”, “отзывчивый”, “хороший друг, подруга”, “общительный”, “хороший человек”, “понимающий человек” и др.; критерий самоидентификации с семьей, который включал видение подростком себя в обществе в качестве дочери, сына, внука, брата, сестры; критерий ведущей деятельности, куда был включен только один ответ – ученик - ученица; самоидентификации с профессией, которая определялась по ответам, выражающим ассоциацию подростка с той или иной профессиональной деятельностью: педагог, врач, химик, математик, руководитель и т.д.; с амоидентификации с деятельностью по интересам, обозначающейся такими ответами как рыболов, пловец, любитель животных, собаковод, танцовщица и другие; “особенности мироощущения”, куда включались такие определения себя как “мечтатель”, “философ”, “надежда”, “красивый цветок”, “знак зодиака”, “карающий меч”, “обыватель” и т.п.; самоидентификации с лидерскими позициями, который был выделен как особый критерий, поскольку ориентация подростка на профессию в госслужбе предполагает обязательное наличие подобной позиции (к данному критерию были отнесены аналогичные ассоциации подростков: “я как организатор, лидер”); эмоциональных проявлений, выраженный такими ответами как “взбалмошный”, “веселый”, “заводила”, “влюбленный”, “любвеобильный”, “ревнивый” и т.п.; самоидентификации с конкретным человеком и с самим собой (очевиден по своему содержанию и не требует раскрытия); идентификации с физическими данными предполагающий ответы типа: “сильный”, “слабый”, “блондин”, “высокий” и прочее.
Полученные в результате исследования выделенных критериев данные представлены в следующей таблице.
| Классы | |||||
| № | Критерии | начало учебного года | конец учебного года | ||
| обычные | профильные | обычные | профильные | ||
| 1. | социальная принадлежность | ||||
| 2. | нравственные характеристики | ||||
| . | семья | ||||
| 4. | ведущая деятельность | ||||
| 5. | профессия | ||||
| 6. | деятельность по интересам | ||||
| 7. | особенности мироощущения | ||||
| 8. | лидерская позиция | ||||
| 9. | эмоциональные проявления | ||||
| 1. | конкретный человек | ||||
| 1. | сам с собой | ||||
| 1. | физические данные |
Примечание: все цифры обозначают количество полученных по данному критерию ответов.
Данные таблицы позволяют дать следующую их интерпретацию:
На первом месте обнаруживается обобщенная идентификация, связанная с особенностями мироощущения, нравственными характеристиками, принадлежности к семейной микрообщности. Персональная идентификация, выраженная критериями идентификации с физическими данными, эмоциональными проявлениями, конкретным человеком, самим собой значительно ниже, чем социальная. Как показывают данные по первому и второму срезам, значимыми социальными объектами идентичности являются семья и учеба как ведущий вид деятельности. Каждый из подростков выбирает этот критерий идентификации.
Критерий самоидентификации “Особенности мироощущения” представлен шире всех остальных критериев, что можно объяснить спецификой восприятия мира в подростковом возрасте.
Если сравнивать данные обычного и профильного класса, то можно заметить, что существенного различия по всем критериям, кроме деятельности по интересам, и эмоциональным проявлениям нет. Что касается критерия идентификации с деятельностью по интересам, то в 4 раза превышающая себя цифра ответов, входящих в этот критерий у ребят профильного класса, объясняется большим разнообразием интересов к разным видам деятельности у тех подростков, которые активны в жизни, инициативны в удовлетворении своих желаний, у которых более выражены познавательные интересы в целом.
Относительно различий в эмоциональных проявлениях нам представляется возможным интерпретировать это таким образом, что последние подчинены воле, которая более выражена у подростков лидерского типа.
Сравнение данных первого и второго срезов обнаруживает следующую картину динамики представлений подростков о себе. По критерию социальной принадлежности подвижки в обычном классе не произошло. В профильном классе почти на одну треть ребят более стало обозначать свою социальную принадлежность (для сравнения: 38 и 45).
По нравственному критерию идентификация возросла в профильном классе (от 95 в начале года до 116 в конце).
По критерию семьи значимых изменений не обнаружено.
Идентификация себя с ведущей деятельностью осталась постоянной.
Значимо, хотя и не в желаемой степени, изменились показатели по критерию идентификации с профессией в профильном классе. Если в начале года только один подросток идентифицировал себя с руководителем, то в конце года уже в 10 случаях зафиксированы ответы на вопрос “Кто Я?” – “руководитель”. Причем, ребята дифференцируют, как это выяснилось из бесед с ними, понятия “лидер”, “организатор”, и “руководитель”, вкладывая в последнюю профессиональную принадлежность.
Относительно идентификации с деятельностью по интересам, не выявилось динамики в обычном классе, и, напротив, обнаружена, хотя и незначительная динамика в профильном классе. Снижение количества самоидентификаций с деятельностями по интересам, как нам представляется можно объяснить возросшим интересом к профессиям в системе госслужбы, связываемым с понятием “руководитель”.
По критерию “Особенности мироощущения” количественных подвижек не произошло. Однако, необходимо отметить качественные изменения, связанные с содержанием самих мироощущений у учащихся профильного класса. Если в начале года превалировали идентификации себя со знаком зодиака, животными, философами, мечтателями и т.д., то в конце года все более частыми становились понятия “многогранная личность”, “умный человек”, “человек, стремящийся к цели”, “человек, который хочет чего-то добиться”.
Значительная динамика зафиксирована в профильном классе по критерию идентификации с лидером. Число подобных идентификаций возросло почти вдвое.
Интересны показатели динамики по критерию эмоциональных проявлений. Почти вдвое снизившееся их число в профильном классе в конце года предположительно может свидетельствовать о возрастании умений управлять своим психолого-эмоциональным состоянием, что целенаправленно в течение года входило в процесс формирования психологической готовности данных подростков к будущей профессиональной деятельности.
По поводу идентификации себя с конкретным человеком, к сожалению, провести анализ оказалось чрезвычайно сложным, поскольку почти никто из ребят, ни обычного, ни профильного класса не провел такой идентификации. Два же ответа не представляют интереса ни по статистике, ни по содержанию.
Идентификация с самим собой имеет подвижку в профильном классе, что может быть предположительно связано с новообразованиями в интровертированном аспекте Я-концепции. Наконец, идентификация со своими физическими данными по частоте упоминаний сверх незначительна и не может быть интерпретирована.
Опыт проведенного эмпирического исследования особенностей развития Я-концепции будущего госслужащего позволил сформулировать следующие выводы:
1. Особенностью развития стрежневого компонента Я-концепции подростков переходного возраста является преобладание обобщенной социальной идентификации, связанной с особенностями мироощущения, нравственными ценностями, принадлежностью к семейной микрообщности, статусу в ведущей деятельности, над персональной, выраженной критериями идентификации с физическими данными, эмоциональными проявлениями, конкретным человеком, самим собой.
1. Существенных различий в Я-идентичности подростков экспериментального и контрольного классов не выявлено. Однако зафиксировано некоторое усиление значения критерия социальной принадлежности, нравственного критерия, критерия идентификации с профессией, деятельностью по интересам, лидерской позицией, самим собой у учащихся профильного класса. Определенная динамика в профильном классе отмечается по критерию эмоциональных проявлений, свидетельствующая о возрастании потребности у ребят этого класса управлять своим психоэмоциональным состоянием.
1. В целом можно сделать предположительные выводы относительно более развитых аксиологических аспектов Я-концепции в профильном классе, более высоком уровне интровертируемости этих подростков, об уменьшении расхождения Я-актуального и Я-идеального. Вместе с тем наблюдается как вероятностная тенденция к дифференциации подростков профильного класса по властно-лидирующему и независимо-доминирующему профилю личности, в то время как в обычном классе таких различий не выявлено. Это может свидетельствовать о появляющейся у части ребят, ориентированную на будущую роль руководителя, лидера, чиновника переоценке собственных возможностей, самодостаточности, чувстве некоторого превосходства над другими.
Личностный подход
Работа с персоналом – это личностно формирующая работа на основе индивидуализированного “прикосновения” к каждому человеку (личностный подход).
Талант руководителя отсюда – это особый сгусток способностей и важнейшая из них – способность виденья в каждом человеке его индивидуальную самобытность. Без этого невозможно развивать в профессиональном, и в личностном плане своих подчиненных.
Важно уметь проникать в личностную суть другого человека; “схватить” направленность развития его жизненных стремлений. Куда, на основе каких личностных и профессиональных ценностей они развиваются. Это возможно лишь в том случае, если руководитель обладает развитым акмеологическим (человековедческим) мышлением, способен видеть в работнике как субъекте деятельности интегральную индивидуальность, сложный синтез индивидных, личностных и профессионально-важных свойств.
Психология победителя
Подлинный руководитель (руко-водитель) знает, чувствует личностный потенциал, профессиональный ресурс каждого из своих людей, в том числе предел их возможностей в конкретно данный момент. Руководитель не позволяет своим сотрудникам брать на себя невыполнимые обязательства, заданий, с которыми они не могут справиться.
Руководитель (менеджер) ведет своих подчиненных по максимуму их возможностей, по верхнему барьеру компетентности (“зона профессионального развития”). Ведет, но в тоже время не дает его “безрассудно” переступать. Важно, чтобы человек шел от одного класса задач к другому в соответствии со своими целенаправленно формируемыми профессиональными способностями. Работник в этом случае накапливает знание о себе самом (как о личности, профессионале); чувствует и предел своих возможностей, и их рост.
Так у каждого человека деловой команды формируется, воспитывается “чувство победителя” (психология победителя). И стремление к постоянному личностному и профессиональному росту.
Право на ошибку
Мудрый и дальновидный руководитель терпим к неудачам своих сотрудников. Нельзя призывать к деловому творчеству, не бояться риска и одновременно наказывать за ничтожный промах. Человек не может состояться как творец и новатор, не совершая ошибок и не исправляя их. Дети учатся ходить, падая. Если Вы будете бить ребенка каждый раз, когда он упадет, то он никогда не научиться ходить.
“Право на ошибку” оговаривается, в тоже время, целым рядом правил: “профессионал не ошибается в штатных ситуациях”, “только не допускайте одну и ту же ошибку дважды”, “приемлемое число ошибок”, “важно не полюбить право на ошибку” и т.д.
Проблема “деловой ошибки”, таким образом, достаточно сложный вопрос. Но я уверен, что даже высокому профессионалу нужен и определенный процент неудач. Они разрушают его адаптированность, “притертость” к делу, служат толчком для мысли, к поиску...
Профессионал мучительно переживает любую неудачу, но после нее он приступает к делу обновленный. Через утроенный расчет он идет к победе, гарантирует ее. А значит вновь фиксирует и развивает в себе “психологию победителя”. В итоге, это и есть то, что называется ставкой на самореализующегося (акмеологического) человека.
Учитесь замечать хорошее
У многих руководителей есть “плохая привычка”. Они замечают только отрицательные факты. Психологически эта черта объяснима. Руководитель как человек ответственный и болеющий душой за дело, настроен на устранение любой, даже малой, неполадки. Этим же отличаются учителя в отношении своих учеников. Директора школ в отношении учителей. И все мы – как взрослые люди – в отношении своих детей.
Мы заходим в офис, в цех, в класс, в комнату... и сразу наш глаз выхватывает: “вот непорядок!” Статистика наглядно показывает: у большинства управляющих ярко выражена тенденция оперативно реагировать на то, что не ладится. И в то же время полностью игнорировать то, что получается. Ведь “порядок” – это норма. Хотя для молодого работника “норма” как раз сегодня была личным достижением. Так мы превращаемся в “ходячее замечание”, становимся “генераторами нервозности”.
Видеть хорошее в производственном процессе, в работе людей – это специальная управленческая задача, которую руководитель сознательно и целенаправленно ставит перед собой.
Дела в организации стабильны, люди работают с усердием. Донесите до них, что вы видите и цените это. Не скупитесь на улыбку. Поблагодарите за работу. Помогите решить возникшие проблемы. Дайте людям дополнительный “энергетический импульс”.
Это обязательно стоит делать. Люди видят их труд ценят, их за-ме-ча-ют! Этот управленческий прием можно назвать “знаки внимания” (психология прикосновений). Так протягиваются незримые связи между людьми, складывается социально-психологическая общность коллектива (деловой команды).
Самая большая ошибка – “тухлые работники”
Мастера, высокие профессионалы рождаются командами, говорят же: “команда мастеров”. В этой ситуации и у руководителя совсем другой статус в управленческой иерархии. Самое гибельное для руководителя, когда его окружают бездарные или своекорыстные люди (“тухлые работники”). Короля играет окружение. Генри Форда спрашивали: в чем причина его успехов? И он неизменно отвечал: “Я не боялся опираться на умных людей”.(1)
“Я люблю людей, – пишет об этом же один из ключевых руководителей ИБМ Фрэнсис Дж.Роджерс, – я люблю их больше, чем компьютеры, спорт или книги. Я люблю говорить сам и слушать других и не представляю для себя работы, исключающей человеческое общение... Я уже давно понял, что на свете существуют люди гораздо умнее меня, способные подчас решить сложную проблему, оказавшуюся мне не под силу. Я также обнаружил, что зачастую лучший совет исходит от человека, точка зрения которого в корне расходится с остальными. Самые преуспевающие руководители нисколько не стесняются спрашивать совета у других, когда в этом возникает необходимость... Методы управления, используемые каждым руководителем, должны включать в себя этот элемент – просьбу дать ему совет”. Я никогда не боялся окружать себя самыми лучшими кадрами, заключает Фрэнсис Лж.Роджерс.(2)
Самый распространенный и опасный миф, что руководитель (менеджер) обязан знать ответы на любые вопросы, обязан лично найти выход из любого сложного положения. Руководитель тоже человек, а не бог. Есть вещи, которые он не знает или знает не в полном объеме. Это естественно и вызывает доверие сотрудников. Руководитель делает большую ошибку, если пытается казаться непогрешимым и начнет решать все вопросы в одиночку (опасная ловушка).
Не случайно в менеджменте существуют в меру шутливые, а в принципе, очень серьезные “управленческие правила”:
1. Старайтесь быть совершенно самостоятельным лишь в тех областях, где вы специалист. Используйте в иных случаях знания и опыт других людей (внутренних и внешних консультантов);
2. Коллектив далеко не всегда может голосованием принять компетентное решение по управленческим вопросам. Для этого необходимо знать и существо дела и методы принятия решения. Выработка решения – это дело профессионалов;
3. Третье правило – самое главное, оно гласит, что есть три способа разорить предприятие: первый – самый быстрый (владелец – увлекся игрой в карты); второй – самый приятный (владелец увлекся женщинами; если владелец женщина – мужчинами); третий – самый верный (владелец тоже и руководитель, принимает любые предложения своих подчиненных).
В лице своих сотрудников руководитель располагает своеобразным специализированным “банком” информации, знаний и умений. Но принятие окончательного решения – прерогатива стратегического лидера (он видит дальше других, чувствует острее других, стремится сильнее других).
Руководитель использует и постоянно совершенствует во взаимодействиях с персоналом формы работы с индивидуализирующим воздействием: “делегирование полномочий”, “квалификационные собеседования” (перед процедурой заключения или возобновления контракта), личностная (индивидуально направленная) мотивация и др.
Это и есть работа с персоналом: таланты набраны, развиты и им дается зеленый свет. Руководитель, исходя из этого, должен систематически задавать себе три следующие вопроса: что я делаю из того, что вообще не должен делать? Что я делаю из того, что другие могут сделать более квалифицированно? Что я делаю так, из-за чего возникает дополнительная работа у моих подчиненных?
Вместо заключения
У руководителя коллектива (деловой команды), таким образом, два статуса. Или как говорят, он одновременно носит две шляпы. Одну – стратегического лидера – вожака команды. Здесь он в центре плеяды талантливых управляющих (специалистов), самая яркая звезда этого созвездия. Другую – менеджера. Он – руководитель, воспитатель и по-своему покровитель своих людей.
Отсюда – руководитель должен знать свое “производство” (в системе госслужбы управленческое и организационное поле своей деятельности), владеть спецификой рыночных отношений. И иметь фундаментальную человековедческую (акмеологическую) подготовку.
Литература:
1. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения / Т. Форд. - М.;2011.
2. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: человек - фирма – маркетинг/ Ф.Дж.Роджерс. - М., 2010.
3. Форд Г. Сегодня и завтра. Пер. С англ./ Г.Форд.- М; 2012.