Методы подбора и оценки кандидатов: профессиональный стандарт специалиста по подбору персонала
Пятаева Ольга Алексеевна, к.э.н., заведующая лабораторией при кафедре социологии управления Государственного университета управления (г.Москва).
109559, г. Москва, ул. Краснодарская, д. 57, кв.18
e-mail: mar-research@yandex.ru
В статье показана актуальность и необходимость формирования компетенций специалиста по подбору персонала в текущих экономических условиях. Рассмотрены такие методы подбора персонала, как оценка и анализ информации о потенциальных кандидатах, диагностика и прогнозирование личностных особенностей будущих сотрудников, оценка их профессиональной квалификации. Приведенный в статье перечень процедур тем более актуален, что они являются обязательными трудовыми функциями кадрового менеджера согласно действующему профессиональному стандарту «Специалист по подбору персонала».
Ключевые слова: методы подбора, профессиональный стандарт, специалист по подбору персонала, обязательные трудовые функции
Methods for specialist’s evaluation: professional recruiting standard
Article describes urgency and necessity of recruiting specialist’s competencies shaping; methods of evaluation personnel and analysis potential candidates’s competencies, diagnosis and prediction of personal characteristics of employees, assessment their professional qualifications. Procedures listed at the article are obligatory labor functions of HR manager in accordance with professional standard «Specialist of Recruitment».
Key words: methods of selection, professional standard, recruitment specialist, mandatory labor functions
Актуальность формирования компетенций специалиста по подбору персонала
Вопрос повышения эффективности управления и обеспечения эффективных условий труда становится для российских предприятий все более актуальным: более 60% представителей отечественного руководства говорит о «кадровом голоде», отмечая его в качестве основного препятствия достижения показателей эффективности. Новейшие методы работы с персоналом всех уровней и необходимость обеспечения квалифицированного подбора кадров являются предметом активного практического интереса учёных и практиков. Приведем в связи с этим несколько теоретических положений.
Одно из распространенных определений рекрутмента, которое приводится в современной практической литературе,– процесс, в котором привлекаются, отбираются и подбираются квалифицированные специалисты для эффективной работы. В компаниях среднего и крупного бизнеса эту деятельность осуществляют специалисты по подбору персонала, однако организации также используют и услуги кадровых агентств. Суть этого процесса - активный поиск людей, которые обладают набором определенных качеств. Эту точку зрения разделяют Е. Пуртова, Л. Кроль, А.И. Кочеткова. Далее, А.В. Рощин определил рекрутмент как платную услугу по набору персонала для фирмы-работодателя, проводимую независимой организацией по заказу фирмы-работодателя. Все определения сходятся в главном: рекрутмент - сфера профессиональных услуг по подбору квалифицированных специалистов-исполнителей и управляющего состава низших и средних звеньев.
Рекрутинговые агентства (агентства, занимающиеся подбором персонала) - организации, оказывающие услуги, связанные с подбором персонала для компаний-заказчиков. На проделанные работы предоставляется гарантия в тех случаях, когда во время испытательного срока обнаруживается, что подобранные специалисты по определенной причине не устраивают компанию (или же наоборот); в таком случае агентство обязано проделывать бесплатную работу по поиску новых кандидатов. (Е.Б. Моргунов, А.Ромашкевич).
Рекрутинговая деятельность, таким образом, – это ряд мероприятий, создающих условия для закрытия вакансий, то есть для заполнения вакантных рабочих мест компании-заказчика (работодателя) компетентными в своей области деятельности специалистами с соответствующими требованиям заказчика навыками, а также комплекс организационных мер, проводимых агентством в соответствии с интересами организации, делавшей заказ на замещение вакантных должностей. Итог этой деятельности - представление заказчику сформированного списка избранных и соответствующих требованиям заказчика кандидатур на вакантные должности с целью их последующего принятия на работу.
Субъектами рекрутинговой деятельности считаются компании-заказчики (клиенты, работодатели), которые информируют об открытых вакансиях и свободных рабочих местах агентства; рекрутеры (консультанты по подбору персонала), выполняющие поисковые работы, отбор и представление специалистов, и кандидаты на работу, т.е. специалисты, находящиеся в активном поиске работы, или трудоустроенные сотрудники, которых могла бы привлечь открытая вакансия.
Менеджером по подбору персонала (рекрутером, специалистом по подбору персонала) называют профессионала, который несет ответственность за поиск и подбор персонала на заданную вакансию. Как правило, рекрутерами являются сотрудники рекрутинговых (кадровых) агентств, выполняющие заказы организаций, либо штатные работники компаний. Работа рекрутера заключается в оценке персонала (комплексном диагностировании), которое включает разные психологические методы и другие приемы: проверку личного дела с целью обезопасить организацию от кандидатов, потенциально имеющих возможность принести вред имиджу компании или дать повод понести прямые либо косвенные убытки. При этом оценка и подбор персонала на предприятиях зачастую проводится с акцентом на оценку профессионализма и навыков кандидатов и достижений в конкретной профессиональной области. Деятельность менеджеров по подбору персонала (рекрутеров, специалистов по подбору)регулирует профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 октября 2015 г. N 717н. Задачами профессионального стандарта «Специалист по подбору персонала» является определение комплекса обобщенных трудовых функций специалиста-рекрутера, необходимых для замещения вакансии специалиста по подбору персонала в организации или кадровом агентстве, а именно: набора необходимых кадров, составления описания вакансий и выработки подходящих для поиска персонала методов; разработка анкет, необходимых для собеседований с работниками, проведение собеседований, обучение персонала, создание мотивации работников; обеспечение повышения качества психологического микроклимата в организации, оценка качества труда работников.
В отношении формирования конкретных способов реализации указанных трудовых функций можно обозначить следующие основные технологии подбора персонала:
1. Массовый рекрутинг (mass recruiting) применяется для подбора большого количества сотрудников, специалистов линейного уровня с чётко очерченными профессиональными навыками и опытом работы. Применяется в случаях, когда необходимо закрыть большое число однотипных вакансий (не меньше 10 человек на позицию), сроки закрытия сжаты, отсев кандидатов на разных стадиях подбора - большой, как и текучесть кадров в первые месяцы работы. Для ускорения работы с персоналом создаётся набор критериев, а процесс отбора включает групповые встречи и последующие индивидуальные интервью.
2. Рекрутинг (recruiting) используется для поиска и подбора квалифицированных специалистов; от специалиста по подбору в данном случае требуется правильное описание открывшейся вакансии и размещении её там, где её сможет увидеть большее количество соискателей на вакантную должность. При помощи рекрутинга, как правило, в компании набирают сотрудников среднего и низшего звеньев.
3. Прямой поиск (executive search) — в этом случае необходимо подобрать редких специалистов либо управленцев, относящихся к среднему звену; проводится «качественный поиск», который учитывает особенности бизнеса заказчика, преимущества рабочего места, деловые и личностные качества кандидата. Технология формируется в ответ на запрос по подбору кандидатов на топ-позиции и различных ключевых специалистов. Поиск проводится в этом случае «прямым» путем - без публикации объявлений в СМИ, под ту или иную задачу, с учётом определённых особенностей компании и рабочего места, психотипов руководителей, с доскональным изучением личных и деловых качеств кандидата.
4. Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретных работающих специалистов, осуществление «качественного поиска», который бы учитывал особенности бизнеса заказчика, рабочей среды. Поиск при этом организуется без подачи объявлений о вакансии в СМИ и тем самым отличается от скрининга и рекрутинга. Хедхантинг гарантирует высокую вероятность подбора подходящих компаний специалистов, потому порядка 10% существующих специалистов по подбору персонала применяют хедхантинг как основной метод подбора кандидатов.
Специалист по подбору персонала использует такие источники поиска кандидатов, как кадровый резерв, когда выдвижение на вакансию осуществляется из числа сотрудников компании; рекомендательный рекрутинг; целевая подготовка в ВУЗах, когда компания «растит» своих будущих сотрудников, предлагая им трудоустройство сразу же после прохождения целевой подготовки; центры занятости при вузах, когда специалисты привлекаются на период производственной практики с последующим трудоустройством; дни открытых дверей; ярмарки вакансий; государственные центры занятости населения; целевую переподготовку специалистов в учебных центрах; кадровые агентства; размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству; в различных специализированных печатных изданиях, в городском транспорте; на радио и ТВ.
Все большую популярность приобретают такие методы поиска персонала, как социальные сети; Интернет (специализированные сообщества, форумы); размещение объявлений о вакансиях в сети интернет в формате видео; бартерный подбор персонала; вирусный PR-рекрутинг.
В перечень обобщенных трудовых функций специалиста-рекрутера согласно профессиональному стандарту входит проведение оценки соответствия кандидата должности, анализ опыта кандидата и его потенциала на новом рабочем месте; выявление структуры его мотивов; оценка соответствия кандидата корпоративной культуре и ценностям компании, исследование вопросов финансовой безопасности, для чего, как правило, запрашиваются рекомендации с предыдущих мест работы соискателя. На следующем этапом процедуры подбора необходимо провести всестороннюю оценку кандидатов с использованием таких инструментов, как предварительный отбор (анализ информации, содержащейся в результатах интервью и формы «Сведения о кандидате»); сбор информации от других лиц; использование личностных опросников; тесты интеллекта, интересов, наличия специальных способностей и т.п.
Согласно профессиональному стандарту процедура подбора начинается с предварительного интервью - обмена информацией между сотрудником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров либо менеджер по персоналу) и претендентом на должность; по итогам интервью устанавливается соответствие навыков и способностей кандидата той или иной работе, оно позволяет отсеивать неквалифицированных, незаинтересованных работников, выявлять и предотвращать случаи, когда будущего работника не устраивают условия труда в организации (график работы, режим, зарплата), а также людей, явно производящих неблагоприятное впечатление (невысокий культурный уровень, неопрятная одежда, явные отклонения в поведении и т.д.).
Следующий этап отбора - заполнение стандартной формы. По мере необходимости заполняются также личностные опросники, которые позволяют измерять коммуникабельность, уровень зрелости, склонность к лидерству, эмоциональную устойчивость, сформировать ценностный профайл кандидат; среди них 16-факторный опросник Кеттелла, MMPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник), опросник Айзенка, методика Майерс-Бриггз и другие. Широко распространены тесты как для одномерного, так и многофакторного исследования способностей личности; групповые методы отбора для случаев, когда есть возможность собрать кандидатов вместе; баскет-метод, которыйпозволяет имитировать реальные рабочие ситуации, ставить перед кандидатом реальные практические задачи. Завершающим этапом процедуры подбора является интервью с кандидатом, к которому обычно допускают порядка 20-30% от общего числа кандидатов на должность.
Функции специалиста по подбору персонала согласно соответствующему профессиональному стандарту обеспечивают, таким образом, комплексный подход к подбору новых сотрудников, определение необходимого количества персонала и его качества с учётом целей организации и имеющихся у неё возможностей. Специалист данного профиля осуществляет поиск потенциальных источников получения новых кадров и выбор подходящих средств и методов для этого; разработку критериев для отбора кандидатов для замещения тех или иных вакансий; обеспечение условий для адаптации новых сотрудников к работе в компании.