Кадровая политика предприятия

Управление людьми – одна из самых сложных из одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала) [3].

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала [4].

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Кадровая политика ОАО «ЮТК» определяет стратегическую роль, цели, задачи и принципы управления персоналом и направлена на повышение эффективности работы персонала Компании, внедрение современных форм развития и оценки персонала, формирование коллектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и достижения конечных целей и миссии Общества. Качество кадрового потенциала является важным фактором достижения эффективности предоставляемых услуг и конкурентоспособности ОАО «ЮТК».

В 2007 году кадровая политика ОАО «ЮТК» была направлена на стратегическое развитие человеческого ресурса компании, его профессиональное соответствие требованиям современного бизнеса, на обеспечение процессов реорганизации по оптимизации численности, на внедрение современных технологий, на повышение степени удовлетворенности и социальной поддержки персонала. Кадровая политика филиалов и их подразделений формируется исходя из общих целей, поставленных организацией. Так численность работников подразделения ОАО «ЮТК» в г. Ахтубинск составляет по последним данным 85 человек, из которых большая часть – специалисты с высшим и средним специальным образованием. Состав кадров Ахтубинского подразделения представлен в таблице 1.

Таблица 1

Состав кадров подразделения ОАО «ЮТК» в г. Ахтубинск

По данным таблицы можно сказать, что подразделение организации в г. Ахтубинск (Ахтубинский узел электросвязи) имеет сравнительно небольшой штат сотрудников. Однако с учетом численности населения города Ахтубинск, данное количество работников является оптимальным и позволяет обеспечивать предоставление всех предусмотренных услуг населению города. Каждый работник является специалистом в своей области и имеет соответствующее образование. Деление персонала по уровню образования представлено на диаграмме.

fLayoutInCell1fAllowOverlap1fBehindDocument0fHidden0fLayoutInCell1

Рис. 2 Структура ОАО «ЮТК» г. Ахтубинск по уровню образования

Как видно большинство сотрудников имеет среднее специальное образование, на их долю приходится 59% персонала подразделения. Специалисты с высшим образованием составляют 29 %, и 12% работников получили среднее образование.

Одна из ключевых задач в управлении персоналом – дальнейшее повышение профессионального уровня специалистов ОАО «ЮТК», т.к. обучение персонала является частью общей стратегии развития Общества. В течение 2007 года в соответствии с планом и бюджетом Общества 7 551 сотрудник повысили свою квалификацию. Приоритетным являлось обучение на базе Учебного центра Компании по корпоративным программам обучения, разработанным в Обществе. В 2007 учебном году здесь обучено 3103 человека. Учебно-лабораторный комплекс, размещенный в обустроенных помещениях, располагает просторными аудиториями и лабораториями, оснащенными, в большей части, современными телекоммуникационными системами, позволяющими проводить учебный процесс по профилирующим дисциплинам на требуемом современном уровне [5].

Все направления разработанных программ подготовки позволяют охватить специалистов связи основными вопросами технической эксплуатации сооружений связи. Значительному успеху способствует в этом лабораторная база, которая оснащена необходимым парком измерительной техники, материалами и оборудованием, позволяющим вести учебный процесс по базовой подготовке начинающих трудовую деятельность рабочих массовых профессий: кабельщики-спайщики электрических и оптических кабелей связи, электромонтеры линейных сооружений телефонной связи и радиофикации, электромонтеры станционных сооружений, операторы ЭВМ и другие [6].

Так, например, лаборатория «Линейно-кабельного оборудования» оснащена современным оборудованием, применяющимся на телекоммуникационных сетях многих стран мира. Лаборатория рассчитана на 16 рабочих мест, что позволяет ежегодно пройти курсы повышения квалификации 300-ам кабельщикам-спайщикам и электромонтерам-линейщикам всех разрядов [6].

Лаборатория вычислительной техники обеспечивает поддержку работоспособности вычислительных и сетевых ресурсов УЦ, ведет разработку программ для обеспечения учебного процесса. На базе компьютерного класса в лаборатории проводится обучение сотрудников «ЮТК» как основам компьютерных технологий, так и новейшему программному обеспечению, внедряемому «ЮТК» [6].

В лаборатории «Коммутационные системы передачи» осуществляется обучение по темам: таксофоны, телефонные аппараты, телефонные станции типа АТС К-50/200, АТС К-100/2000, аппаратура АОН, УПИ-АОН, цифровые системы коммутации SI-2000, цифровые системы передачи ИКМ-30С-4, системы передачи для абонентских линий TOPGAIN-4, FCM. Располагая цифровой системой коммутации SI-2000, Учебный центр не только повышает уровень квалификации обслуживающего персонала, но и оказывает техническую помощь операторам связи в эксплуатации этой системы [6].

В лаборатории измерительной техники изучаются принципы и методы измерения различных параметров электрических цепей и каналов связи. Существенным достоинством лаборатории является наличие реальной линии - четырехполюсника с рассредоточенными параметрами. Такая линия помогает слушателям с помощью парка цифровых и аналоговых измерительных приборов проводить измерения электрических характеристик, а с помощью имитатора повреждений нарушать техническое состояние линии, анализировать его и определять расстояние до места повреждения [6].

В лаборатории СПД изучаются принцип организации маршрутизируемых и коммутируемых сетей. Слушатели получают навыки работы с сетевым оборудованием.

Большое внимание в Учебном центре уделяется научно-исследовательским и опытно-конструкторским разработкам. На испытательном полигоне филиала ОУС г.Анапы проводятся испытания цепей абонентских линий на предмет возможного использования цифровых уплотнителей систем xDSL. По результатам работ даются соответствующие рекомендации. Претворяя в жизнь приказ Генерального директора Учебный центр сделал многое в повышении эксплуатационной надежности линейно-кабельных сооружений. Предложенные Учебным центром варианты монтажа муфт качественно повышают эксплуатационную надежность участков абонентских линий, что помогает решать проблему абонентского доступа[6].

Продолжается активное сотрудничество Общества с учебными заведениями регионов. В рамках договора между Кубанским государственным университетом и ОАО «ЮТК» проводится подготовка инженеров по очной и заочной форме обучения по специальности «Физика и техника оптической связи». Налажено активное сотрудничество с Астраханским государственным техническим университетом, Северо-Кавказским филиалом Московского технического университета связи и информатики, Ростовским государственным колледжем связи и информатики. В Астраханском государственном университете открыты специальности «Информационные системы и технологии», «Организация и технология защиты информации», «Управление качеством», которые используются для целевого бюджетного заочного обучения сотрудников. Студенты учебных заведений проходят практику в структурных подразделениях филиалов ОАО «ЮТК» с целью приобретения практических навыков, опыта и более углубленной подготовки к будущей работе [6].

В 2007 году уровень обеспеченности Компании специалистами с высшим образованием составил 87,4%, со средним профессиональным образованием - 90,8%.

В целях укрепления корпоративной культуры и повышения лояльности молодых сотрудников, а также для формирования кадрового и стратегического резерва на ключевые позиции Общества в 2007 году проведен Интеллектуальный марафон «Ступень в будущее», в котором приняли участие 44 человека. Члены победившей команды прошли двухнедельную стажировку в компании Deutsche Telekom AG в Германии [5].

Возможность повышения квалификации персонала является стимулом для любого работника к дальнейшему продуктивному труду, т.е. является одним из видов мотивирования персонала, которое будет подробнее рассмотрено ниже.

Мотивирование персонала

Мотивирование возникает как более или менее продолжительный процесс активации побудительных сил поведения и действий личности. Происходит актуализация — переход в актуальное состояние — тех или других потребностей, желаний, стремлений, ожиданий личности и т.п., которые отвечают содержанию данной ситуации и индивидуальной оценке ее со стороны конкретного человека. Формируется своего рода «активное состояние», или «состояние активации» личности, которое стимулирует определенное поведение [7].

Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем кадрового менеджмента. Мотивирование — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача — найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) — очень важны [3].

Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность постоянного образования, а для третьего — просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Это обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала.

Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда. Система мотивации персонала предусматривает не только материальное вознаграждение, но и награждение лучших работников Компании корпоративными наградами и присвоение им корпоративных званий, награждение победителей производственных соревнований и профессиональных конкурсов, выпуск корпоративных газет и телевизионных передач [3].

В ОАО «ЮТК» продолжается постоянная работа по совершенствованию форм оплаты труда. Осуществлена тарификация работ через описание и оценку рабочих мест, что позволило определить ценность всех рабочих мест в Компании и позволит в дальнейшем создать более справедливую и эффективную систему оплаты труда.

В 2007 году применялась система премирования, в основу которой положена система оценки деятельности работников по комплексу финансово-экономических и технических показателей, что позволяет усилить связи между вкладом каждого работника в общие результаты работы и уровнем оплаты его труда.

Фонд оплаты труда основного состава увеличился за отчетный год с 4 150,1 млн. руб. до 4 306,8 млн. руб. Разработан и принят Коллективный договор на 2008-2009 годы в соответствии с требованиями Единой системы оплаты и стимулирования труда групп компаний «Связьинвест»[5].

Средняя заработная плата одного работника основного состава за 2007 год составила 12 439,3 рублей, увеличение по сравнению с 2006 годом - 123,8% (средняя заработная плата за 2006 год – 10 046,0 рублей).

Также в организации используются различные виды надбавок к заработной плате. В Ахтубинском узле электросвязи используются следующие виды надбавок: за секретность, за разъездной характер труда, за бригадирство, за сложность.

В подразделениях Астраханского филиала ОАО «ЮТК», в том числе и в Ахтубинском, рост заработной платы работников в 2007 году по сравнению с 2006 годом составил 2226 рублей, что отражено на диаграмме, представленной ниже.

Рис.1 Динамика изменения средней заработной платы по филиалам ОАО «ЮТК» за 2006-2007 гг

Так же на диаграмме отражены изменения средней заработной платы сотрудников и в других филиалах Компании. Самые высокие заработные платы, как видно, имеют работники в Краснодаре – в центре объединенной компании, где находится управленческий центр. Доля тарифной части в структуре фонда оплаты труда за 2007 год составила 58,6%.

Таким образом, можно заключить, что основным видом мотивирования персонала к высокопроизводительному труду в ОАО «ЮТК» и, в частности в Ахтубинском узле электросвязи, является материальное поощрение, заключающееся в премировании и выплате разного рода надбавок в соответствии с вкладом каждого работника в общие результаты работы организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В России, по данным статистики, в ближайшие годы не будет проблем с безработицей, а, напротив, будет наблюдаться нехватка трудовых ресурсов. В связи с этим на первый план выходит проблема грамотного распределения и повышения эффективности использования имеющихся ресурсов.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. Формы движения и стоимость трудовых ресурсов регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников предприятия.Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика ОАО «ЮТК» определяет стратегическую роль, цели, задачи и принципы управления персоналом и направлена на повышение эффективности работы персонала Компании, внедрение современных форм развития и оценки персонала, формирование коллектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и достижения конечных целей и миссии Общества. Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Управление персоналом» Ю.Г. Орлов, 2009г

2. «Подбор персонала» учебник Г.Л. Орлянская, 2009г

3. Сергеев И. В. «Экономика предприятия» учебное пособие – М.: Финансы и статистика, 2010г

4. Суша Г.З. «Экономика предприятия» учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2009г

5. https://upc.stcompany.ru/history/history - сайт учебного центра Астраханского филиала ОАО «ЮТК»

6. «Не все профессии одинаково полезны», «D`» №21 [60] от 3 ноября 2008 г

7. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. «Современный экономический словарь». 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2010г