1. Замена и пересмотр единых и типовых (межотраслевых, отраслевых и ведомственных) норм осуществляются органами, которые их утвердили (статья 89 КЗоТ).
2. Такими органами являются производственные объединения (комбинаты), предприятия, на которых право заменять, пересматривать единые и типовые нормы предоставлено собственнику или уполномоченному им органу по согласованию с профсоюзным комитетом на основании Рекомендаций, утвержденных Министерством труда и социальной политики.
Статья 90. Порядок определения расценок при сдельной оплате труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления почасовой (поденной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на почасовую (поденную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения почасовой (поденной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
1. Сдельная расценка — это размер оплаты за труд при сдельной системе заработной платы, затраченный работником на выработку единицы продукции (изделия) или на выполнение производственной операции.
Сдельная расценка применяется для определения конечного заработка работника при сдельной системе оплаты труда.
2. Для определения сдельной расценки необходимо знать: по какому разряду выполнена работа, каков размер тарифной ставки (часовой, дневной) по данному разряду, какова норма труда этой квалификации (норма выработки, норма времени).
На основе указанных выше элементов сдельной системы оплаты труда определяется сдельная расценка. Для ее определения необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы (часовую, дневную) разделить на норму выработки (часовую, дневную). Если труд нормирован путем установления нормы времени, то сдельная расценка будет равна произведению от умножения тарифной ставки (часовой, дневной) на норму времени (в часах или днях). В этом случае, как и в первом, размер тарифной ставки учитывается по разряду выполненной работы.
3. Сдельная расценка определяется для того, чтобы рассчитать заработок рабочего-сдельщика. Он будет исчислен путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций), если это прямая сдельная система оплаты труда. При применении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда количество продукции (выполненных операций) в пределах нормы оплачивается по нормативным сдельным расценкам, а сверх того — по возрастающим.
4. При применении коллективной сдельной оплаты труда оплата производится на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена бригады (по штату или нормам обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции). Коллективная сдельная расценка составит частное от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте (агрегате, механизме) или на норму выпуска продукции участком.
Статья 91. Сохранение предыдущих расценок при внедрении изобретения, полезной модели, промышленного образца или рационализаторского предложения.
За работником, который создал изобретение, полезную модель, промышленный образец или внес рационализаторское предложение, которые обусловили замену технических норм и расценок, сохраняются предыдущие расценки на протяжении шести месяцев с даты начала их внедрения.
Предыдущие расценки сохраняются и в тех случаях, когда автор указанных объектов интеллектуальной собственности прежде не выполнял работы, нормы и расценки на которые заменены в связи с их внедрением.
За другими работниками, которые помогали автору во внедрении изобретения, полезной модели, промышленного образца или рационализаторского предложения, предыдущие расценки сохраняются на протяжении трех месяцев.
1. Сохранение за работниками — изобретателями или авторами полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений, изменяющих технические нормы и сдельные расценки, прежних сдельных расценок, что и после введения для всех остальных новых норм и сдельных расценок. Оплата их труда производится по старым расценкам, определенным с учетом прежней нормы труда, которая после введения их предложений становится более высокой и, следовательно, снижающей размер новой расценки.
2. Статья 91 КЗоТ устанавливает различные сроки сохранения прежних сдельных расценок в зависимости от степени участия во внедрении изобретения, полезной модели, промышленного образца и рационализаторского предложения, изменяющих технические нормы и расценки, они сохраняются за ними на протяжении шести месяцев.
Для тех работников, которые не являлись авторами изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений, но оказали помощь во внедрении предложений, этот срок понижен до трех месяцев.
Статья 92. Установление нормативных заданий при почасовой оплате труда.
При почасовой оплате труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
1. К числу важных факторов, которые служат основанием для определения нормированных заданий при почасовой оплате труда, относят достигнутый уровень техники, технологий и организации производства и труда.
2. Согласно пункту 1 Рекомендаций по нормированию труда в отраслях народного хозяйства от 19 апреля 1995 года — нормированные производственные задания — это установленный объем работ, который работник или группа работников должны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц или другую единицу рабочего времени при почасовой оплате труда.
Статья 93. Исключена (Закон Украины от 05.07.1995 года).
Глава VII ОПЛАТА ТРУДА
Статья 94. Заработная плата.
Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу.
Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.
Вопрос государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиту определяется настоящим Кодексом, Законом Украины «Об оплате труда» и другими нормативно-правовыми актами.
1. Представление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда в зависимости лишь от результатов труда без ограничения ее максимальным пределом — одно из объективных требований рыночной экономики.
В то же время государство оказывает косвенное воздействие как на размер оплаты труда отдельного работника, так и на размер Фонда оплаты труда предприятия, организации через налоговую систему.
2. Согласно части 1 статьи 94 КЗоТ Украины — заработная плата — это вознаграждение, исчисляемое, как правило, в денежной форме, которую собственник или уполномоченный им орган обязан выплачивать работнику за выполненную им работу.
Заработная плата (оплата по труду) предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения (статья 23 Всеобщей декларации прав человека).
3. Правило о зависимости размера заработной платы от сложности, условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия хотя и сформулировано в виде императивной нормы, все же не может рассматриваться как правовое предписание прямого действия, которое дает право работнику требовать корректировки условий оплаты его труда, установленных на предприятии в соответствии с этим правилом.
4. Статья 94 КЗоТ не закрепляет принцип равной оплаты за равный труд. В условиях формирования рынка труда становится правилом установление размера оплаты труда на основе договорного регулирования (коллективного и индивидуального), что создает эффект полной свободы основных партнеров на рынке труда и невмешательства государства в регулирование заработной платы (кроме нормирования оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере).
Такое положение, казалось бы, дает повод сделать концептуально важный вывод: рынок труда и принцип равной оплаты за равный труд — явления, взаимоисключающие друг друга. Однако право на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия последовательно закрепляется в международных актах (во Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах) и в нормах Украинского законодательства. Что же включается в содержание данного права? Прежде всего это запрещение дискриминации в оплате труда.
Первоначально основанием для дискриминации в оплате труда, запрещенной международной конвенцией, стал признак пола. Конвенция № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.), ратифицированная СССР 4 апреля 1956 года, распространяет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности как на основную заработную плату, так и на всякие иные вознаграждения, представляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола. Затем перечень оснований, по которым запрещается дискриминация в оплате труда, существенно был расширен. СССР ратифицировал Конвенцию № 111 «Дискриминация в области труда и занятий» (1958 г.), в которой дискриминация определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения...». Указанные основания дискриминации признаются недопустимыми.
5. Структура заработной платы определяется в статье 2 Закона Украины «Об оплате труда», где она определяется как любая выплата в денежной форме или выдача в натуральной форме, которая проводится предприятием в пользу работников и имеет поощрительный или компенсационный характер. А КЗоТ Украины не раскрывает структуру заработной платы и не учитывает всех выплат, которые относятся к ней.
6. Согласно части 2 статьи 12 Закона Украины «Об оплате труда» государственное регулирование заработной платы охватывает такие вопросы:
1) установление размера минимальной заработной платы, обязательного для предприятий всех форм собственности;
2) установление других норм и гарантий для предприятий всех форм собственности. Эти нормы и гарантии являются минимальными государственными гарантиями.
7. Государственное влияние на отношения по оплате труда осуществляются также путем установления правовых норм о договорном регулировании оплаты труда. Так, статья 8 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает внесение в содержание генерального соглашения условий о минимальных социальных гарантиях оплаты труда, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни работников, а также об условиях роста фондов оплаты труда и восстановления междуотраслевых соотношений в оплате труда.
8. Генеральное соглашение декларирует недопустимость ограничения максимального размера доплат, но и ограничивает размер доплат, полученных экономией по ставкам и окладам, действующих на тех работах (должностях), которые выполняются в порядке совмещения.
9. Отраслевые соглашения, в свою очередь, не могут ухудшать положение работающих по сравнению с генеральным соглашением.
10. Согласно части 3 статьи 8 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» региональными соглашениями также могут устанавливаться нормы социальной защиты наемных работников, гарантии, компенсации, льготы, более высокие в сравнении с генеральным соглашением.
11. Коллективный договор является одним из важнейших регуляторов отношений по заработной плате. Он не исчерпывает всех способов договорного регулирования оплаты труда на предприятии. Коллективными договорами не могут устанавливаться условия оплаты труда, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством.
Условия оплаты труда, которые ухудшают положение работников по сравнению с генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, в коллективном договоре могут устанавливаться, но не более чем на шесть месяцев — на период преодоления финансовых трудностей предприятия. Это специальное правило имеет приоритет перед общим правилом части 3 статьи 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях», которое допускает только улучшение коллективными договорами положения работников по сравнению с генеральным, отраслевым и региональным соглашениями и не допускает даже временного его ухудшения.
12. Специфическое правило устанавливает статья 16 Закона Украины «Об оплате труда», которая предусматривает, что оплата труда на предприятиях и организациях, которые находятся на хозрасчете, не получают дотации с бюджета, осуществляется в соответствии с общими правилами, однако в пределах определенных для них в установленном порядке сумм дотаций и собственных доходов.
Статья 95. Минимальная заработная плата. Индексация заработной платы.