Лекция по теме «Управление конфликтами и стрессами в организации»




Lecture on "Management of conflicts and stresses in the organization"

1 Понятие «конфликт». Типы конфликтов Конфликт - это несогласие между двумя или более сторонами. Стороны могут представлять как отдельные лица, так и группы лиц Каждая из сторон добивается принятия другими только своей точки зрения. Раньше считалось, что конфликтов нужно избегать, что они приводят к неэффективной деятельности организации. Современные теории говорят, что в некоторых случаях конфликт не только возможен, но и желателен. Он способствует выявлению разнообразных мнений, альтернатив решения проблемы, предоставляет дополнительную информацию. Конфликты бывают функциональные и дисфункциональные. Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности организационной деятельности, а дисфункциональный - к понижению эффективности организации.   Типы конфликтов: 1. Внутриличностный конфликт. Примером такого конфликта может служить ситуация, когда подчиненному даются противоречивые указания. Он также может быть вызван низкой степенью удовлетворенности работой, неуверенностью в себе. 2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта проявляется, как борьба руководителей различных подразделений за использование ограниченных ресурсов, оборудования, капитала и т.п. Такой конфликт может возникнуть между кандидатами на повышение при одной свободной вакансии. Если люди не могут ладить друг с другом, происходит столкновение личностей, то есть межличностный конфликт. 3. Конфликт между личностью и группой. Этот конфликт возникает тогда, когда отдельный человек, работающий в группе, не следует нормам поведения, установленным в этой группе. 4. Межгрупповой конфликт. Примером является конфликт профсоюза и администрации, или конфликт между неформальными организациями, или конфликт между линейным и штабным персоналом, или конфликт между отделами в организации.   1 The concept of "conflict". Types of conflicts   Conflict is a disagreement between two or more parties. Parties can represent both individuals and groups of individuals Each of the parties seeks to make others only their own point of view. It used to be that conflicts should be avoided, that they lead to inefficient activities of the organization. Modern theories say that in some cases the conflict is not only possible but desirable. It helps to identify a variety of opinions, alternatives to solve the problem, provides additional information. Conflicts are functional and dysfunctional. A functional conflict leads to an increase in the efficiency of organizational activities, and a dysfunctional one leads to a decrease in the effectiveness of the organization.   Types of conflicts: 1. Intrapersonal conflict. An example of such a conflict can serve as a situation where the subordinate is given conflicting instructions. It can also be caused by a low degree of job satisfaction, insecurity. 2. Interpersonal conflict. This type of conflict manifests itself as the struggle of the heads of different departments for the use of limited resources, equipment, capital, etc. Such a conflict can arise between candidates for promotion with one free vacancy. If people can not get along with each other, there is a clash of personalities, that is, an interpersonal conflict. 3. Conflict between a person and a group. This conflict occurs when an individual working in a group does not follow the norms of behavior established in this group. 4. Intergroup conflict. An example is the trade union and administration conflict, or the conflict between informal organizations, or the conflict between the line and staff staff, or the conflict between departments within the organization
2 Последствия конфликтов У конфликтов может быть несколько причин: - распределение ограниченных ресурсов, - зависимость выполнения задачи от других людей, - различия в целях, различия в представлениях и ценностях, - различия в манере поведения и жизненном опыте, - плохие коммуникации.   Последствия конфликтов могут быть функциональными или дисфункциональными.   Функциональные последствия конфликта могут быть следующими: - проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении решений (враждебность; несправедливость), располагает стороны к сотрудничеству; - конфликт может уменьшить возможность группового мышления и синдрома покорности (когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководителей). Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи ведут к лучшему пониманию ситуации.   Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, которые мешают достижению целей: 1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности. 2. Меньшая степень сотрудничества в будущем. 3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации. 4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных. 5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. 6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. 7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия (например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем). 2 Consequences of conflicts   Conflicts can have several causes: - distribution of limited resources, - the dependence of the performance of the task on other people, - differences in goals, differences in views and values, - differences in the manner of behavior and life experience, bad communications.   The consequences of conflicts can be functional or dysfunctional.   The functional consequences of the conflict can be as follows: - the problem can be solved in such a way that is acceptable to all parties, and as a result, people will more feel their involvement in solving the problem. This minimizes the difficulty in implementing decisions (hostility, injustice), has the parties to cooperate; - The conflict can reduce the possibility of group thinking and the syndrome of submission (when subordinates do not express ideas that contradict the ideas of leaders). This can improve the quality of the decision-making process, since additional ideas lead to a better understanding of the situation.   Dysfunctional consequences of the conflict. If we do not find an effective way to manage the conflict, the following dysfunctional consequences can result, ie, conditions that hinder the attainment of the goals: 1. Dissatisfaction, poor state of mind, increase in staff turnover and productivity. 2. Less cooperation in the future. 3. Strong devotion to their group and more unproductive competition with other groups of the organization. 4. The notion of the other side as an "enemy"; the idea of ​​their goals as positive, and about the other party's goals as negative. 5. Collapse of interaction and communication between the conflicting parties. 6. Increased hostility between the conflicting parties as the interaction and communication diminish. 7. Offset of emphasis: giving more importance to "victory" in a conflict than solving a real problem. However, with effective intervention, the conflict can have positive consequences (for example, more in-depth work on finding solutions, a variety of opinions in decision-making and better cooperation in the future).  
3 Методы управления конфликтами   Существуют две методологии управления конфликтом: структурные и межличностные. В структурных методах выделяют четыре способа разрешения конфликта: 1. Разъяснение требований к работе. Руководитель должен разъяснить, каких результатов он ожидает от подчиненных, а также четко определить политику, процедуру и правила достижения результатов. 2. Координационные и интеграционные механизмы. Самый распространенный механизм? это построение цепи команд. Такое управление конфликтной ситуацией облегчает реализацию принципа единоначалия, так как подчиненный точно знает, кому он подчиняется. Основные механизмы интеграции - это управленческая иерархия, использование служб, которые осуществляют связь между отделами, межфункциональные и целевые группы, межотдельские совещания. 3. Общеорганизационные комплексные цели. Это подход основан на направлении усилий всех участников конфликта на достижение общей цели, заданной и контролируемой вышестоящим руководителем. 4. Структура системы вознаграждений. Этот метод предполагает поощрение тех людей, которые способствуют осуществлению общеорганизационных целей.   В межличностных методах выделяют пять техник разрешения конфликтов: 1. Уклонение от конфликта, то есть руководитель избегает таких ситуаций, которые могут вызвать противоречия, разногласия. 2. Сглаживание. Руководитель стремится показать, что причина конфликта не так важна, что не стоит сердиться по этому поводу. Он обращается к солидарности, сплоченности, стремится погасить конфликт. Хотя конфликт сглаживается, проблема все равно остается, эмоции накапливаются внутри, что может вызвать "взрыв". 3. Принуждение. Руководитель, который пользуется этим методом, не интересуется мнением персонала, пытается заставить других принять свою точку зрения. Он подавляет инициативу подчиненных, что в конечном итоге вызывает возмущение. 4. Компромисс. Этот метод предполагает принятие точки зрения другой стороны. Конфликт разрешается быстро, но может помешать правильному осмыслению проблемы. 5. Решение проблемы. Руководитель старается найти наилучший вариант решения конкретной проблемы, рассмотреть все точки зрения, понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон конфликта. 3 Conflict Management Techniques   There are two methodologies for conflict management: structural and interpersonal. In the structural methods, four ways of resolving the conflict are distinguished: 1. Clarification of requirements for work. The manager should explain what results he expects from his subordinates, as well as clearly define the policy, procedure and rules for achieving results. 2. Coordination and integration mechanisms. The most common mechanism? this is the construction of a chain of commands. Such conflict management facilitates the implementation of the principle of one-man management, since the subordinate knows exactly who he submits to. The main mechanisms of integration are the management hierarchy, the use of services that carry out communication between departments, cross-functional and target groups, inter-departmental meetings. 3. Organization-wide integrated goals. This approach is based on the direction of efforts of all parties to the conflict to achieve a common goal, set and controlled by a superior leader. 4. Structure of the reward system. This method involves encouraging those people who contribute to the implementation of organizational goals.     In interpersonal methods, five conflict resolution techniques are distinguished: 1. Avoidance of conflict, that is, the leader avoids such situations, which can cause contradictions, disagreements. 2. Smoothing. The head seeks to show that the cause of the conflict is not so important, that one should not get angry about this. He appeals to solidarity, solidarity, seeks to extinguish the conflict. Although the conflict is smoothed out, the problem still remains, emotions accumulate inside, which can cause an "explosion." 3. Coercion. The head who uses this method is not interested in the opinion of the staff, tries to get others to adopt their point of view. He suppresses the initiative of his subordinates, which in the end causes resentment. 4. Compromise. This method involves taking the viewpoint of the other side. Conflict is resolved quickly, but it can prevent a correct interpretation of the problem. 5. The solution of the problem. The head tries to find the best way to solve a particular problem, consider all points of view, understand the causes of the conflict and find a solution acceptable to all parties to the conflict
4 Понятие «стресс», причины стресса   Даже в наибо­лее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают в них чувство стресса. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени раз­рушительным для индивидуума, а следовательно, для организации. Таким образом, это еще один фактор, который должен понимать проницательный руководитель и научиться нейтрализовывать его для обеспечения полной эффективности.   Стресс — обычное и часто встречающееся явление. Мы все време­нами испытываем его — может быть, как ощущение пустоты в глу­бине желудка, когда вы встаете, или как повышенную раз­дражительность, или как бессонницу во время экзаменационной сессии. Незначи­тельные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает пробле­мы для индивидуумов и организаций. Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям. Чрезмерный стресс дорого обходится организациям, так как снижает эффективность и благополучие индивидуума. Причины стресса. Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации или событиями личной жизни индивидуума. 4 The concept of "stress", the causes of stress   Even in the most progressive and well-managed organization, there are situations and characteristics of work that negatively affect people and cause them a sense of stress. Excessive stress can be highly destructive for an individual, and therefore for an organization. Thus, this is another factor that a shrewd leader should understand and learn how to neutralize it to ensure full efficiency.     Stress is a common and common phenomenon. We are experiencing it all time, perhaps as a feeling of emptiness in the depth of the stomach, when you get up, or as an exaggeration, or as insomnia during an examination session. Insignificant stresses are inevitable and harmless. Excessive stress creates problems for individuals and organizations. Studies show that the physiological signs of stress include ulcers, migraine, hypertension, back pain, arthritis, asthma and heart pain. Psychological manifestations include irritability, loss of appetite, depression and decreased interest in interpersonal and sexual relationships. Excessive stress is costly for organizations, as it reduces the effectiveness and well-being of the individual. Causes of stress. Stress can be caused by factors related to the work and activities of the organization or personal life events of the individual  
5 Методы управления стрессом   Как управлять, чтобы повысить производительность и понизить уровень стресса. Идеальным будет такое положение, когда производительность находится на возможно более высоком уровне, а стресс — на возможно более низком. Чтобы достичь этого, руководители должны научиться справляться со стрессом в самих себе. Люди, страдающие от чрезмерного стресса на работе, могут попытаться применить следующие методы. 1. Разработайте систему приоритетов в своей работе. Оцените свою работу следующим образом: «должен сделать сегодня», «сделать позднее на зтой неделе» и «сделать, когда будет время». 2. Научитесь говорить «нет», когда достигнете предела, после которого вы уже не можете взять на себя больше работы. Объясните своему начальнику, что понимаете важность задания. Затем опишите конкретные приоритетные работы, над которыми в настоящее время работаете. Если он настаивает на выполнении нового задания, спросите, какую работу вы должны отложить до завершения нового задания. 3. «Наладьте особенно эффективные и надежные отношения с вашим боссом. Поймите его проблемы и помогите ему понять ваши. Научите вашего босса уважать ваши приоритеты, вашу рабочую нагрузку и давать обоснованные поручения». 4. Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей). Объясните, что эти требования тянут вас в противоположных направлениях. Попросите устроить совещание со всеми заинтересованными сторонами, чтобы выяснить вопрос. Не занимайте обвинительно-агрессивную позицию; просто объясните, какие конкретные проблемы создают для вас противоречивые требования. 5. Сообщите своему руководителю или сотрудникам, когда вы почувствуете, что ожидания или стандарты оценки не ясны (неопределенность ролей). Скажите им, что вы несколько не уверены относительно ряда конкретных, связанных с заданием вопросов и хотели бы иметь возможность обсудить эти вопросы с ними. 6. Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем. Еще раз учтите, не следует становиться в положение жалующегося. Объясните, что вы сторонник выполнения требующей отдачи сил работы и хотели бы иметь возможность принять участие в других видах деятельности. 7. «Найдите каждый день время для отключения и отдыха. Закройте дверь на пять минут каждое утро, поднимите и обоприте на что-нибудь ноги, полностью расслабьтесь и выбросите работу из головы. Обратитесь к приятным мыслям или образам, чтобы освежить мозг... Уходите время от времени из конторы, чтобы сменить обстановку или ход мыслей. Не обедайте там и не задерживайтесь подолгу после того, как вам следовало бы уже идти домой или заняться другой работой. К другим факторам, связанным с понижением вероятности стресса, относятся соблюдение надлежащего режима питания, поддержание себя в форме с помощью физических упражнений и достижение общего равновесия в жизни. Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, предлагают следующее. 1. Оцените способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих заданий, повысьте им рабочую нагрузку, если они того желают. В подходящих случаях делегируйте полномочия и ответственность. 2. Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо, чтобы они выполнили это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, чтобы дать им необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания. 3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий. Используйте двустороннюю коммуникацию и информацию своих подчиненных. 4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации. 5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу. 6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.   5 Methods of managing stress   How to manage to increase productivity and reduce stress. Ideally, the situation will be when productivity is at the highest possible level, and stress is at the lowest possible level. To achieve this, managers must learn to cope with stress in themselves. People suffering from excessive stress at work can try to apply the following methods. 1. Develop a system of priorities in your work. Evaluate your work as follows: "must do today," "do later this week" and "do it when the time is right." 2. Learn to say "no" when you reach the limit after which you can no longer take on more work. Explain to your boss that you understand the importance of the assignment. Then describe the specific priority work that you are currently working on. If he insists on carrying out a new assignment, ask what work you should postpone until the completion of a new assignment. 3. "Develop a particularly effective and reliable relationship with your boss. Understand his problems and help him understand yours. Teach your boss to respect your priorities, your workload and give reasoned orders. " 4. Do not agree with your supervisor or someone who starts exhibiting conflicting demands (conflict of roles). Explain that these requirements pull you in opposite directions. Ask to arrange a meeting with all interested parties to find out the question. Do not take an accusatory-aggressive stance; just explain what specific problems create conflicting demands for you. 5. Inform your manager or staff when you feel that expectations or evaluation standards are not clear (uncertainty of roles). Tell them that you are somewhat unsure about a number of specific, task-related questions and would like to have the opportunity to discuss these issues with them. 6. Discuss the feeling of boredom or lack of interest in working with your supervisor. Once again, remember, do not become a complaining person. Explain that you are a supporter of the performance of the work that requires the best effort and would like to be able to take part in other activities. 7. "Find every day time to turn off and rest. Close the door for five minutes every morning, pick up and rest your legs on anything, completely relax and throw the work out of your head. Refer to pleasant thoughts or images to refresh the brain... Walk away from the office from time to time to change the situation or the train of thought. Do not dine there and do not stay long after you should already go home or do other work. Other factors associated with lowering the likelihood of stress include adherence to proper diet, maintaining oneself in shape through physical exercise and achieving a general equilibrium in life. To manage others, while achieving high productivity and low levels of stress, offer the following. 1. Assess the abilities, needs and inclinations of your employees and try to choose the scope and type of work for them, corresponding to these factors. Once they demonstrate successful results in performing these tasks, increase their workload, if they so desire. In appropriate cases, delegate authority and responsibility. 2. Allow your employees to refuse to perform a task if they have sufficient grounds for doing so. If it is necessary for them to complete this task, explain why it is needed, and set priorities in their work, to give them the necessary time and resources to complete the additional task. 3. Describe clearly the specific areas of authority, responsibility and production expectations. Use two-way communication and information of your subordinates. 4. Use a leadership style that meets the requirements of this situation. 5. Ensure adequate remuneration for effective work. 6. Act as a mentor to your subordinates, developing their abilities and discussing complex questions with them.  

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-12-29 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: