Управление конфликтами. Конфликтными ситуациями можно управлять в зависимости от целей: предотвратить и наоборот создать конфликт
| Предотвращение конфликта | Создание конфликта | ||
| Признавать и слушать друг друга | Настаивать на своей исключительности | власти и | |
| Нахождение общей точки зрения | Не обращать Внимания предложения | на | МСЛКНС |
| Критиковать личность, но не действия | Перечислять подчиненным ошибки и обиды | их | старые |
| Дискутировать честно и открыто | Взваливать на других свои ошибки | ||
| Улыбаться | Напускать на себя не свойственную строгость и грубость | ||
| Постоянно учиться | Афишировать свой большой опыт |
Люди проявляют различные реакции на конфликт от внешнего спокойствии и пассивности до желания преодолеть и агрессивности.
Существует несколько способов разрешения конфликтов:
1. Уклонение - человек, предвидя возникновение конфликта. выбирает такой стиль поведения, кот. не приведет к конфликту
2.Сглаживание конфликта: "Сглаживатель" добивается временной гармони среди работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются.
3. Принуждение - противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Это может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными
4. Компромисс - одна сторона приближает точку зрения другой, но лишь частично
5. Решение проблем. признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения. чтобы помять причины конфликт и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.
Общие рекомендации по решению конфликтов ситуации:
1.Признать существование конфликта и наличие противоположных целей у оппонентов. определить объект и субъект конфликт;
2.Определить возможность переговоров и их целесообразность_ возможность проведения переговоров с посредникам или без него:
3.Согласовать процедуру переговоров. определить, где, когда и как начнутся переговоры;
4.Выявить круг вопросов. составляющих предмет конфликту. предварительно выявить позиции сторон, определить точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций;
5.Разработать варианты решений;
6.Принять согласованное решение;
7.Реализовать принятое решение на практике
Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты в сфере управления.
Неадекватное представление личности о себе ведет к игнорированию чужого мнения, конфликтности поведения, долгим переживаниям.
В любой момент времени каждый человек может находиться на различном эмоциональном, физическом и интеллектуальном уровне, в зависимости от сложившейся ситуации.
Человек может проявить разнообразные реакции на одинаковые воздействия. и это следует учитывать в процессе управленческой деятельности. Не имея длительной практики общения с каким-либо человеком. наиболее трудно достоверно оценить его свойства личности. Необходимо учитывать личностный ресурс человека, готовность изменить представление о себе, восприимчивость ко всему, что несет информацию о его реальном «я».
Серьезные сомнения в своей личной ценности, неопределенность связей с друзьями. стремление избегать неопределенных ситуаций. одиночество и чрезмерная Мечтательность, излишнее беспокойство о будущем в соответствии с исследованиями Р.Парка относятся к признакам маргинального человека.
Правильный подход к людям такого типа позволяет избежать конфликтов.
Разберёмся с психологическими причинами выбора субъектом стратегии конфликта:
-противоборства;
-компромисса;
-сотрудничества;
-стратегии ухода.
В основе выбора субъектом конфликта стратегии противоборства лежат следующие психологические причины:
-высокая степень произвольной активности:
-осознание своей личной значимости для других людей;
-стремление подавить активность партнеров:
-желание подчинить своему мнению других людей;
В основе выбора субъектом конфликты стратегии компромисса лежат следующие психологические причины:
-стремление привлечь на свою сторону партнера;
-привычка считаться с мнением других людей и руководства;
-стремление подавить активность партнеров;
-боязнь ответственности за невыполнение решения.
Мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты.
В системе управления персоналом важную роль призвана играть психологическая совместимость работников как основное средство создания благоприятной обстановки в процессе труда и предупреждение трудовых конфликтов.
В трудовом коллективе и успехи, и притязания человека определяются его мировоззрением и нормативно-ценностным восприятием деятельности организации.
Мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты возникают в результате неудовлетворения потребностей человека.
Существуют различные варианты классификации потребностей человека. Согласно одной из наиболее призванных классификаций (по Маслоу) человек мотивируется удовлетворением потребностей, выстроенных в пирамиду из пяти уровней:
- физиологические потребности;
- потребности безопасности;
- потребности принадлежности и причастности;
- потребности признания и самоутверждения;
- потребности самовыражения.
Потребности и нормы поведения создают мировоззрение человека. Потребности, интересы и ценности лежат в основе мировоззрения человека.
Л. Козер, автор истории позитивно-функционального конфликта, особое внимание, обращая на роль ценностей, интересов для стабильности и развития, как социальных групп, так и социальных систем.
Конфликт- это процесс развития взаимодействия членов коллектива по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций, и целей.
Причины, вызывающие конфликты мировоззренческие и нормативно-ценностные можно представить в виде следующих групп:
- различия в целях;
- различия в представлениях и ценностях;
- различия в уровне образования, квалификации;
- различия в манерах поведения и жизненном опыте;
- различия в мировоззрении на явления и события;
- различное нормативно-ценностное восприятие.
Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности; допустимыми для неё формами поведения, принятыми в коллективе нормами и правилами.
Кроме того, участие индивида в конфликтах определяется для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать.
В некоторых случаях восприятие ситуации может быть далёким от реального положения дел. Однако реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет разрешение конфликта. Поэтому на начальной стадии развёртывания конфликта целесообразно определить причины конфликтного поведения и пути выхода из создавшейся ситуации. Необходимо выяснить составляющие конфликта и проанализировать поведение участника конфликтного взаимодействия, найти способ устранения причин, приведших к конфликту.
- высокая степень произвольной активности;
- положительная мотивация достижения успехов в деятельности;
- действие положительных социальных установок;
- уважение интересов партнёров по делу;
- боязнь ответственности за невыполненные решения;
В основе выбора субъектом конфликта стратегии ухода лежат следующие психологические причины:
- боязнь принятия решения;
- незнание вопроса, связанного с выбором целей и средств их достижения;
- неспособность прийти к соглашению с партнёром;
- боязнь ответственности за невыполнение решения.
Существуют следующие типы внутриличностных конфликтов:
- сближение-сближение;
- сближение-избегание;
- избегание- избегание;
- двойное сближение-избегание.
Приведём критерии, приводящие к перечисленным типам внутриличнотсных конфликтов.
Ситуация, когда из имеющихся двух объектов, обладающих положительным характером, человек должен выбрать один, причём нельзя обладать или стремиться к обоим, может привести к внутриличностному конфликту типа: сближение-сближение.
Ситуация, когда из-за хорошо оплачиваемой работы нужно переезжать в город, который не нравится, может привести к внутриличностному конфликту типа: сближение-избегание.
Ситуация, когда сотрудник должен решать, согласиться ему на перевод в другой город или уволиться из данной организации, может привести к внутриличностному конфликту типа:
сближение-избегание.
Ситуация, когда сотрудник должен решать, согласиться ему на перевод в другой город или уволиться из данной организации, может привести к внутриличностному конфликту типа: избегание-избегание.
Ситуация, когда сотрудник дважды меняет вид деятельности в ущерб и на пользу себе, может привести к внутриличностному конфликту типа: двойное сближение-избегание.