Форма, структура, функция и динамика конфликта.




Существует различное понимание структуры конфликта.Так,выделяются следующие понятия:стороны(участники)конфликта,условия его протекания,образы ситуации,возможные действия участников,исходы конфликтных действий.

В психологической структуре конфликтов выделяют несколько компонентов.

1.Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон;интелектуальные способности переработки информации и принятия решения;степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах его развития;уровень самоконтроля участников конфликта;опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность;самосознание,самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.

2.Эмоциональные компоненты конфликта педставляют собой совокупность переживаний его участников.

3.Волевые компоненты проявляются как совокупность усилий,направленных на преодоление разногласий и иных трудностей,возникающих в результате противоборства сторон,и на достижение целей,преследуемых участниками конфликта.

4.Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства.

Кроме того,в структуру конфликта включают и предмет конфликта,под которым понимается все то,по поводу чего возникло противоборство.

Динамика конфликта. В общей схеме динамики конфликта выделяют семь стадий его развития:

1)предконфликтная стадия

2)стадия,связанная с возникновеньем объективной конфликтной ситуации

3)интелектуальный этап развития

4)критический этап развития

5)спад напряженности в противодействии

6)сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения

7)разрешение конфликта либо выход из него одной из сторон.

Функции конфликта. Обычно выделяются две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную.

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы(в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим что борьба противополжностей это источник развития.)

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы,стремиться психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

Причины конструктивных конфликтов

-неблагоприятные условия работы

-несовершенная система оплаты труда

-недостатки в организации труда

-неритмичность работы

-сверхурочные работы

-упущения в технологии(особенно те,от которых страдает заработок работника,причем не по его вине)

-несоответствие прав и обязанностей

-отсутствие четкости в распределении обязанностей,в частности, неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции

-низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины

-конфликтогенные(т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.

Положительное разрешение конструктивного конфликта-это прежде всего устранение недостатков,причин к нему приведших.А поскольку причины эти объективные,отражающие несовершенство организаций управления,то устранение их означает усовершенствование самой организации.

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами,к которым относят неправильные действия руководителя и подчиненных,а также психологическая несовместимость отдельных людей.

Разрешение конфликта

 

Способы завершения конфликта направлены в основном на изменение самой конфликтной ситуации,либо путем воздействия на участников.Некоторые из этих способов:

-устранение объекта конфликта

-замена одного объекта другим

-устранение одной стороны участников конфликта

-изменение позиции одной из сторон

-изменение характеристик объекта и субъекта конфликта

-получение новых сведений об объекте или создание дополнительных условий

-недопущение непосредственного или опосредованного взаимодействия участников

-приход участников конфликта к единому решению или обращение к арбитражу при условии подчинения любому его решению.

Переговоры

Переговоры предполагают взаимный поиск компромисса конфликтующих сторон и включают возможные процедуры:

признание наличия конфликта

утверждение процедуры,правил и норм

выявление основных спорных вопросов

исследование возможных вариантов решения проблемы

поиск соглашения по каждому спорному вопросу и урегулирование конфликта в целом

выполнение всех принятых взаимных обстоятельств

 

В основу переговорного процесса может быть положен метод компромисса,основанный на взаимных уступках сторон,или метод консенсуса,ориентированный на совместное решение существующих проблем.

Управление конфликтом

 

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией.Их можно разделить на две категории:структурные и межличностные.При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин,а затем использовать соответствующую методику.Уменьшить возможность конфликта можно,применяя методики разрешения конфликтов.

1) Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления,предотвращающий дисфункциональный конфликт,разъяснения того,какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

2) Координарные и интеграционные механизмы. Это применение координационного механизма.Например компания,где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями-отделом сбыта и производственным отделом-сумели разрешить проблему,создав промежуточную службу,координирующую объем заказов и продаж.Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства,и решала такие вопросы,как требования к сбыту,загрузка производственных мощностей,ценообразование и графики поставок.

3) Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей.Еще один структурный метод управления структурной ситуацией.Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилий двух или более сотрудников,групп или отделов.Например,если три смены производственного отдела конфликтуют между собой,следует сформировать цели для своего отдела,а не для каждой смены в отдельности,аналогичным образом,установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому,что руководители отделов будут принимать решения,благоприятствующие всей организации,а не только их собственной функциональной области.

4) Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией.Должны вознаграждаться благодарностью,премией,призванием или повышением по службе.



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-04-27 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: