только равномерное распределение ролей может снять ролевую напряженность и избежать конфликта.
Ролевая структура малой группы — это совокупность связей и отношений между индивидами, характеризуемых распределением между ними групповых ролей, т.е. типичных способов поведения, предписываемых, ожидаемых и реализуемых участниками группового процесса. Так, при анализе группового решения задач выделяются роли «генератора идей», «эксперта», «критика», «организатора», «мотиватора». При анализе деятельности психокоррекционных групп выделяются роли «объединителя», «козла отпущения», «сектанта», «невинной жертвы» и т д. В наиболее общем виде при анализе процесса взаимодействия в группе выделяются роли, связанные с решением задач, и роли, связанные с оказанием поддержки другим членам группы (см. таблицу).
| ^ Решение задач | Оказание поддержки |
| Инициатор Предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы. Предлагает способы преодоления трудностей и решения задач. Разработчик Детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы. Координатор Комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы. Контролер Направляет группу к. ее целям, подводит итог то го, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса. Оценщик Критически оценивает работу группы и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи. Погонщик Стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать уже больше сделанного. | Вдохновитель Поддерживает начинания других, высказывает понимание чужих идей и мнений. Гармонизатор Служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия и, таким образом, сохраняет в группе гармонию. Примиритель Поступается в чем-то своим мнением, чтобы привести в соответствие мнения других, и, таким образом, поддерживает в группе гармонию. Диспетчер Создает возможности для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, и регулирует процессы общения. Нормировщик Формулирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов. Ведомый Пассивно следует за группой. Выступает в роли зрителя и слушателя в групповых дискуссиях и при принятия решений. |
Вопрос
Психологическая подготовка.
Как только вам дадут задание подготовить публичное выступление, постарайтесь обрадоваться этому факту, похлопать в ладоши, покричать ура. Не объясняйте левому полушарию, ответственному за логику, почему это так. Кроме этого, вы должны понять и принять, что вы говорились, читали литературу, составляли текс, и знаете, скорее всего, гораздо больше тех, кто сидит в зале. Так-же хорошо помогают аффирмации – позитивные утверждения, которые направлены на преодоление этой трудности. Например, Я – хороший оратор, Я люблю выступать, Публика ждет моего выступления. Их надо повторять несколько раз и повторять это периодически и волнение уменьшиться. Довольно просто, но проверено коучам – работает. Кроме того, есть методы снятия напряжения перед самим выступлением, например, физические упражнения, на различные группы мышц, математические вычисления, приемы медитации релаксации. Если,Вы, боитесь выступать, найдите заинтересованное лицо, или знакомых и рассказывайте им. Перед самим выступлением, не ждите, когда вас вызовут, прочитайте еще раз текст, сделайте несколько физических упражнений, на разные группы мышц, это расходует лишнюю энергию, выработанную из адреналина, и,Вы, будете меньше бояться.
Вопрос
Организация дискуссионной работы является важнейшей задачей ведущего. Она предполагает активизацию участников и управление ходом обсуждения или организацию полемики в группе участников дискуссии.
Прежде всего, активизация обеспечивается выбором темы (проблемы) и ее формулировкой. Обычно тема дискуссии обозначается заранее, что позволяет участникам определить свое отношение к предмету обсуждения, при необходимости подготовиться. Если тема интересна участникам, то их активность изначально будет достаточно высокой. Но и традиционным, даже банальным темам можно придать актуальность.
Для этого ведущий может попросить участников вспомнить случаи из собственной жизни или практики, так или иначе касающиеся обсуждаемых вопросов, может сам привести ряд красноречивых, даже шокирующих, примеров, может выбрать одного - двух участников, к кому будет массированно обращать целый град вопросов, вызывающих у них бурные эмоции. Можно поочередно обращать вопросы к тем участникам дискуссии, чьи отношения являются напряженными или конкурентными, или чей жизненный опыт сильно разнится. Это будет особенно эффективно, если эти участники являются неформальными лидерами группы или стремятся к занятию данной позиции.
Активизировать эмоциональные и когнитивные процессы обучающихся можно и простыми организационными приемами, такими как персональное обращение (А что вы думаете по поводу услышанного? Как бы вы поступили (отреагировали) на это? Нам было бы интересно узнать ваше мнение по данному вопросу и т.п.), сегментирование, когда все участники разбиваются на небольшие группы в соответствии с их местом расположения (рассадки) (сектор справа от меня, сидящие в первом ряду и др.), установление очередности выступления, сокращения времени, отводимого на выступления участников.
Формулировка темы дискуссии может содержать в себе вопрос, особенно если обсуждение касается морально-нравственных, этических проблем. Название дискуссии может содержать речевые формы и обороты, характерные для языка и в целом субкультуры участников. Яркость и образность, сжатость и метафоричность также могут оказать положительное влияние на интерес к предмету дискуссии и повысить активность участников.
Для того, чтобы интерес не угасал, полезно ограничить общее время дискуссии. Оптимальными временными параметрами считаются 30-40 минут. Если дискуссия является лишь частью занятия, то достаточно отвести на обсуждение 5-15 минут, правда, сложно ожидать, что они будут спонтанными лучше заранее предложить кому-либо выступить.
Эффективность дискуссии напрямую зависит от остроты спора, а он состоится лишь в том случае, если участники готовы отстаивать, а не просто выражать разные точки зрения. Искусство ведения полемического спора давно изучено наукой, называющейся риторика. Законы или правила риторики обеспечивают победу в споре, а словесным баталиям придают особую красоту и изящество. При необходимости ведущий дискуссии может ознакомить участников с этими правилами до начала или по ходу работы.
К числу риторических приемов относятся приемы аргументации и контраргументации. Для обоснования или доказательства обычно прибегают к аргументации. Ей служат приемы прямого доказательства (это приведение реальных примеров, цифр, фактов, статистических данных, мнений специалистов, графическое отображение собранных показателей и т.п.), доказательства от противного (допущение отказа от высказанной точки зрения или позиции и временное принятие противоположной с последующим показом ее несостоятельности или пагубности), приемы вынужденного согласия, когда позиция оппонентов опровергается постепенно, шаг за шагом, принуждая их соглашаться с чем-либо малозначительным, взятым из их же выступления, но, следуя логике рассуждения, доказывающем несостоятельность их положения в целом, и т.п. Защита своих положений уже требует использования приемов контраргументации.
Сюда могут быть отнесены такие способы ведения дискуссии как цитирование, то есть приведение части выступления оппонентов, свидетельствующих не в их пользу, выдергивание, когда защита строится на изолированном примере, части высказывания, взятых из аргументов противоположной стороны, критике основополагающих положений, положенных в основу позиции оппонента, доказательстве ложности, несостоятельности исходных посылок и т.п.
Культура дискуссии предполагает умение ведущего удержать участников от ложных выпадов в адрес своих оппонентов, что предполагает переход на личности, например критика не высказывания, а манеры высказываться, не выступления, а выступающего. Еще одним важным моментом является соблюдение очередности и выдерживание регламента выступления. За этим также следит ведущий. Если кто-либо из участников выкрикивает с места, перебивает выступающего, то за этим могут последовать замечания в его адрес, игнорирование такого выступления, лишение слова и т.п. организующие работу меры.
Еще одним элементом культуры дискуссии и искусства полемики является разграничение вопросов и оценочных суждений. Вопросы имеют целью уточнение позиции выступающего, получение от него дополнительной информации. Оценочные суждения - выражают отношение слушателя к прозвучавшему выступлению. Они могут выражать согласие - несогласие с ним, одобрение - порицание, указание на ошибочность выступления в целом или в отдельных его частях, деталях, расчленение выступления на неформально-содержательную и формальную презентационно-экспрессивную части с последующей оценкой каждой из них и т.п.
От умения правильно и своевременно задать вопрос во многом зависит исход дискуссии. Вопросы, как известно, подразделяются на прямые (он касается именно того, что интересует лицо, формулирующее его) и косвенные (здесь предмет интереса спрашивающего завуалирован и не соответствует формулировке вопроса), открытые, требующие развернутого ответа, и закрытые, предполагающие выбор ответа, предложенного человеком, задающим вопрос.
Риторические вопросы вообще не предполагают ответа оппонента, отвечает на него сам выступающий. Провокационные вопросы вынуждают человека совершить незапланированное спонтанное действие. Проблемные вопросы знаменуют поворот в ходе дискуссии, высвечивают в ней новый, ракурс или аспект. Ведущий должен следить за тем, чтобы вопросы предшествовали оценочным суждениям, а не перемежались с ними, стимулирует активность аудитории для того, чтобы каждая точка зрения была представлена достаточно полно, сворачивает дискуссию в случае уклонения от темы или выхода за отведенные временные рамки.
Психологические требования к проведению групповой дискуссии
Деловой человек, даже если он еще не произнес ни слова, уже своим появлением воздействует на аудиторию. Для того чтобы воздействие было эффективным:
* сделайте вид, что рады всех видеть;
* слова произносите с силой, убедительно, не меняя частоту голоса;
* все должно быть определенно и ясно: слова, движения, жесты.
Особое внимание необходимо уделить жестам рук. Основные требования к ним:
* около 90 % жестов необходимо делать выше пояса. Жесты ниже пояса часто воспринимаются как сигналы неуверенности, неудачи, растерянности;
* локти не должны находиться ближе 3—5 см от корпуса. Меньшее расстояние символизирует незначительность и слабость авторитета;
* пальцы рук должны занять положение, как будто вы держите большое яблоко. Неопределенное положение ладоней символизирует отсутствие силы и способности повести за собой;
* жестикулируйте не одной, а обеими руками.
Умелые жесты рук являются дополнительным, зачастую невостребованным, средством наглядности вашей речи. Жестами рук можно показать:
* направление;
* размер, объем;
* чувства, их интенсивность.
Например, поднимающиеся руки символизируют нарастание напряжения; руки, опущенные ниже пояса, разведенные в стороны ладони символизируют неудачу.
Перед любым выступающим стоит ряд последовательных задач:
* привлечь внимание аудитории;
* зажечь людей своей энергией и донести до них главную мысль вашей речи;
* завоевать своей идеей умы слушателей;
* развить и закрепить успех, перенести его на прозу жизни.
Вопрос
Особенности ведения деловых переговоров
Деловые переговоры как особый вид деловой коммуникации проводятся по определенным правилам и подчиняются своим закономерностям. Главная цель переговоров — прийти к взаимовыгодному решению, избегнув конфликта.
Чтобы правильно сформулировать цели переговоров, нужно знать: собственные интересы организации, положение организации в отрасли, на рынке и т.д., обязательства организации, деловых партнеров и союзников и т.п.
Переговоры бывают:
§ официальные — с протоколом, строгой процедурой, соблюдением специальных ритуалов;
§ неофициальные, напоминающие непринужденную беседу и не предполагающие по окончании подписания официальных бумаг;
§ внешние — с деловыми партнерами и клиентами;
§ внутренние — между работниками организации.
Специалисты выделяют следующие подходы к переговорам:
§ конфронтационный, основанный на убеждении «Только победа!» как цель переговоров, причем отказ от полной победы означает поражение;
§ партнерский, предусматривающий совместный с партнером анализ проблем и поиск взаимовыгодного решения, при котором в выигрыше оказываются обе стороны. Реализации этого подхода поможет, если перед началом переговоров партнеры определят общую цель, что возможно через выявление общих потребностей.
Сторонам переговоров заранее нужно ответить для себя на следующие вопросы: почему именно эта организация пригласила вас для переговоров? В чем причина такого приглашения? В чем стратегические и тактические цели этой организации? Каковы основные характеристики организации (профессиональные, социальные, экономические и т.п.)? Кто из работников вашей организации уже проводил переговоры с данной организацией и какое впечатление на них произвели переговоры? Какие вопросы могут вызвать отрицательные эмоции на переговорах? И т.д.
В переговорном процессе нередко возникают сложные ситуации, требующие особой тактики реагирования:
§ если оппонент занял полностью противоположную позицию — надо ожидать до тех пор, пока партнер что-либо скажет;
§ если оппонент предъявляет завышенные требования — надо дать понять, что такие условия не подлежат обсуждению;
§ если создался цейтнот в отношении обсуждаемого предмета — надо четко сказать, что у вас есть другие предложения;
§ если оппонент вас непpepывно переби вает -попросить вежливо, но твердо дать договорить до конца и повторить предложение;
§ если на аргумент противоположной стороны сразу не находится ответ — часто бывает достаточно промежутка времени между фразами, для того чтобы вновь сосредоточиться на обсуждаемом вопросе;
§ если оппонент задает вопросы в навязчивой манере — оценивать лишь то, что партнер хочет сказать по сути вопроса;
§ если оппонент приводит в поддержку своих аргументов данные, факты, результаты исследований, которые вам неизвестны, — попросить предоставить оригинал, точно указать источник;
§ если пункты договора и условия сделки, выдвигаемые противоположной стороной, представляются несущественными — попросить точнее раскрыть суть предложений.
При ведении переговоров целесообразно использовать следующие конструктивные приемы:
§ поиск общей зоны решения — выслушать мнение всех участников переговоров, найти общие моменты или общие интересы;
§ компромисс — участники, не выявив общих интересов, соглашаются на взаимные уступки;
§ частичное соглашение — путем разделения проблемы на составляющие — если не удается решить проблему целиком, предпринимается попытка достичь соглашения по отдельным пунктам, а те вопросы, по которым не удалось снять разногласия, снимаются.
Переговоры может вести один человек или команда. Если переговоры ведет один человек, то вся ответственность лежит на нем, можно, не затягивая, на месте принимать решения.
Если переговоры ведет команда, ее члены — специалисты в разных вопросах, что снижает вероятность ошибок; команда создает более сильную оппозицию противоположной стороне, но в то же время оппонент может ослабить ваши позиции за счет разногласий между членами команды. Он имеет возможность адресовать вопросы самым слабым членам вашей команды.
Переговоры могут проходить на вашей территории или на территории оппонента.
Если переговоры проходят на вашей территории, есть возможность посоветоваться с партнерами или лицом, поручившим вести переговоры; вы будете в привычной обстановке; психологическое преимущество на вашей стороне: оппонент пришел к вам, а не вы к нему; экономия времени и денег на дорогу; возможность организации пространственной среды таким образом, чтобы эффективно использовать возможности невербальной коммуникации.
Если переговоры организованы на территории оппонента, можно сосредоточиться исключительно на переговорах, тогда как в «родных стенах» слишком многое отвлекает; можно «придержать» документы, сославшись на то, что они остались «дома»; появляется возможность перешагнуть «через голову» оппонента и обратиться к его руководителю; организационные вопросы решает оппонент; есть возможность проанализировать окружение оппонента, что позволяет принять более эффективный сценарий переговоров.
Вопрос
Руководитель в коллективе- это ключевая фигура.
Сущность работы руководителя состоит в её эффективности. Чем бы ни занималься руководитель, от него требуется прежде всего правильное и качественное выполнение задач, которые зависят от его способностей. Но для того чтобы стать эффективным руководителем, необходимо освоить новые правила игры. Обстановка в бизнесе сегодня меняется, причём с поистине беспрецедентной скоростью. Изменилась и работа руководителя. Времена, когда он выполнял роль диктатора и когда существовала чёткая граница между руководителем и подчинёнными, давно прошли. Командно- контрольный метод управления уже не вписывается в современную структуру бизнеса. Современная схема взаимоотношений построена на партнёрстве между руководителем и персоналом.Основная задача менеджмента состоит сегодня в том, чтобы брать на себя ответственность и принимать решения. Для этого руководителю необходимо прислушиваться к своей интуиции и правильно определить приоритеты и, а затем активно действовать.
Успешный руководитель должен располагать полной информацией о своём предприятии, о продукции и услугах; людях, занятых на предприятии; о конкурентах. Он должен владеть управленческими процессами и умело распоряжаться человеческими ресурсами. Быть мастером на все руки. Одинаково хорошо разбираться и в кадрах, и в бухгалтерии, и в маркетинге, и в производственных процессах. Он должен всё видеть и всё слышать и постоянно совершенствоваться.
Руководство становится эффективным лишь тогда, когда у руководителя сложилось убеждение, что главное в производстве – это люди. Все действия руководителя должны быть пронизаны верой, что люди представляют собой наивысшую ценность и способность мотивировать и нацеливать их на работу – важнейшая составная часть эффективного руководителя.
КАЧЕСТВА ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ.
Хорошего руководителя отличает высокий уровень психической деятельности, так как руководитель воздействует на людей, их ум, и чувства. Сильная, доминирующая, креативная, уверенная в себе личность неприменное условие профессионального успеха руководителя. Формирование в себе качеств сильной личности является одним из обязательных условий работы руководителя над собой.
Руководитель с осознанием своих сильных и слабых сторон, с преодолением стереотипов мышления, которые мешают строить эффективные отношения с персоналом, блокируют возможности для творческого, профессионального и собственного развития, должен начать работу над собой.
1.Наличие воли, твёрдая воля в мягких формах, исключающих подавление, принуждение.
2.Способность убеждать, воздействовать на ум людей, внушать, владеть приёмами суггестии.
3. Толерантность к недостаткам, умение видеть главное в человеке.
4. Объективное отношение без предвзятости и субъектививных оценок.
5. Наблюдательность.
6. Устойчивость взглядов.
7. Умение запоминать и удерживать в памяти необходимые события, факты, лица.
8. Оптимизм.
9. Умение управлять эмоциями, сдержанность.
10. Психологическая избирательность как способность наиболее полно и глубоко отражать психологию людей, быстро реагировать на их психологические особенности, интерес к общению с людьми, к их делам и поступкам, склонность к психологическому анализу поведения, поступков подчинённых и своих собственных, способностью мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, сопереживание, эмпатия.
11. Наличие практического ума, умение распределять обязанности с учётом индивидуальных способностей, быстрая ориентировка в ситуации, среди людей, постоянный учёт настроения коллектива, способность учитывать особенности взаимоотношений в коллективе, выступать их регулятором.
12.Психологический такт- умение быстро найти нужный тон, форму общения, чуткость, простота общения, естественность поведения.
13. Умение слушать, дохотчиво говорить.
14. Порядочность, независимость, общительность.
15. Подлинный авторитет, имеющий и неформальное влияние.
16. Необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями и поиск средств эмоциональной разрядки.Руководителя постоянно окружают люди, и независимо от статуса, настроения, личного расположения, со всеми должны быть ровные, деловые отношения. Эмоциональная неуравновешенность может снизить уверенность человека в своих силах со всеми негативными последствиями.
17. Креативность является одним из ведущих параметров в структуре организационной направленности руководителя и характеризует связь организаторской направленности со способностями.
Вопрос
Стресс — неспецифическая (общая) реакция организма на воздействие (физическое или психологическое), нарушающее его гомеостаз, а также соответствующее состояние нервной системы организма (или организма в целом).
Гомеостаз - Стремление системы воспроизводить себя, восстанавливать утраченное равновесие, преодолевать сопротивление внешней среды
Упрощенное определение: Стресс - это напряженное состояние организма человека, как физическое, так и психическое.
Виды стресса:
Эустресс
Понятие имеет два значения — «стресс, вызванный положительными эмоциями» и «несильный стресс, мобилизующий организм».
Дистресс
Негативный тип стресса, с которым организм не в силах справиться. Он подрывает здоровье человека и может привести к тяжелым заболеваниям. От стресса страдает иммунная система. В стрессовом состоянии люди чаще оказываются жертвами инфекции, поскольку продукция иммунных клеток заметно падает в период физического или психического стресса.
Эмоциональный стресс
Эмоциональным стрессом называют эмоциональные процессы, сопровождающие стресс, и ведущие к неблагоприятным изменениям в организме. Во время стресса, эмоциональная реакция развивается раньше других, активизируя вегетативную нервную систему и её эндокринное обеспечение. При длительном или многократно повторяющемся стрессе эмоциональное возбуждение может застаиваться, а функционирование организма — разлаживаться.
Психологический стресс
Психологический стресс, как вид стресса, понимается разными авторами по-разному, но многие авторы определяют его как стресс, обусловленный социальными факторами.