Методы и критерии оценки персонала выбирают, опираясь на поставленные цели. После анализа всех имеющихся факторов необходимо определиться с результатом, которого мы хотим достичь посредством введения данной процедуры. Хотелось бы отметить, что окончательной целью оценки персонала все-таки должна стать мотивационная цель, т.е. побуждение работников к повышению эффективности собственного труда.
1. Побуждение работников к повышению качества работы. Выбирая целью организации определенной системы оценки повышение качества работы сотрудников, очевидно, необходимо определиться с методами оценки персонала, ориентированными на оценку данных показателей.
Например, метод «Тайный покупатель» целиком и полностью нацелен на повышение качества оказываемых услуг, т.к. с его помощью побуждают работников к соответствию определенным закрепленным правилам трудового поведения. Если в организации отсутствуют определенные правила поведения при работе с клиентами и работников не обучают необходимым навыкам, то данный метод оценки персонала будет только раздражать и демотивировать.
2. Побуждение работников к повышению производительности труда. При организации системы оценки персонала с целью повышения производительности труда необходимо выбирать методы, построенные на основе критериев оценки производительности. Если мы стремимся повысить продажи продукции или услуг, то нам необходимо выбирать методы на основании оценки объемов продаж или услуг, количества реализованной продукции в рублях или тоннах, штуках и т.д. Исходя из этого возможно применение методов оценки выполнения плана продаж, установление рейтинговых показателей для работников отдела продаж, основным из которых будет объем реализованной продукции. В зависимости от целей (повысить личные продажи каждого сотрудника или достигнуть общего плана продаж всего отдела) вводят рейтинговые показатели для отдельных сотрудников или выбирают методики по оценке деятельности всего отдела (возможно, с учетом вклада каждого сотрудника).
3. Побуждение работников к повышению квалификации (самообучению). Одним из наиболее распространенных методов оценки персонала, побуждающих работников к повышению квалификации, является аттестация. В первую очередь это связано с тем, что она направлена на оценку соответствия профессионально-квалификационного уровня работников той должности, которую они занимают. Большинство вопросов в процедуре аттестации посвящено проверке уровня квалификации работника. Если сотрудник в процессе проведения аттестации сталкивается со сложными и неразрешимыми вопросами, то он обязательно задумается о своей компетентности (еще не дожидаясь результатов аттестации) и начнет заниматься самообучением.
Стоит отметить, что если в процессе проведения аттестации работнику не разъяснили его ошибки, а критика велась в грубой и неконструктивной форме, то, скорее всего, это не только не побудит работника обучаться, а, наоборот, снизит его лояльность к организации.
4. Побуждение работников к командной работе.
Для организации более эффективной работы в команде выбирают методы оценки, ориентированные на результат данной команды. Если речь идет об отделе — то показатели отдела, если о командной работе топ-менеджеров — показатели всей организации. Оценка, направленная на мотивацию работников на более эффективное взаимодействие в команде, должна быть основана на критериях оценки именно командной работы. Также при разработке системы оценки командной работы необходимо учитывать вклад каждого члена команды, чтобы избежать несправедливого распределения вознаграждения по итогам полученных результатов.
5. Побуждение работников к более лояльному отношению к организации. Стоит отметить, что справедливая прозрачная система оценки персонала уже будет мотивировать работников к более лояльному отношению к организации. Однако мы можем учесть показатели лояльного поведения сотрудников, и тогда система оценки персонала будет более эффективно мотивировать сотрудников на определенное лояльное поведение к компании, например, если при проведении периодической оценки текущей работы сотрудника учитывать отсутствие опозданий и прогулов, инициативу работника к выполнению дополнительных заданий руководителя и т.д.
6. Побуждение работников к соблюдению установленных корпоративных стандартов и норм.
Здесь необходимо формировать и учитывать показатели оценки соответствия корпоративным стандартам и нормам. Примером может служить разработка корпоративных стандартов обслуживания клиентов или правил обмена информацией между сотрудниками организации. Учет в процессе оценки соблюдения данных стандартов и правил будет способствовать побуждению работников корректировать свое рабочее поведение в соответствии с ними.
Делая выводы из всего вышесказанного, следует отметить, что выбор мотивационной цели оценки персонала в первую очередь оказывает влияние на выбор критериев.