Остановимся подробнее на этих вопросах.

1. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?

Очень важный вопрос. Это проверка того, насколько ваш сотрудник понимает стоящие перед ним цели и задачи. Если цели размыты, непонятны, о каком вовлечении и эффективности может идти речь?

2. Есть ли у вас все материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?

Этот вопрос проверяет, насколько ваш сотрудник обеспечен ресурсами, необходимыми для выполнения стоящих перед ним целей и задач. Если этих ресурсов недостаточно или сотрудник не умеет их правильно использовать – это сигнал руководителю, что сотрудник не готов к работе. Такой сотрудник заслуживает дополнительного внимания руководителя: либо его надо обеспечить ресурсами, либо научить ими пользоваться.

3. Имеете ли вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у вас получается лучше всего?

Человек становится максимально эффективным тогда, когда он может по максимуму использовать свои сильные стороны. Если у вашего сотрудника каждый день есть возможность заниматься тем, что у него получается лучше всего, будь то переговоры с клиентами, выбивание долгов, составление отчетов или участие в тендерах, будьте уверены, что его эффективность будет расти.

4. Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?

Вы замечали, как бывает легко критиковать и находить изъяны в любом деле, и как сложно сказать, что понравилось и что было сделано хорошо? Учитесь видеть сильные стороны своих сотрудников, отмечать их прогресс и достижения в решении различных задач, в поведении, в общении и т.д. Учитесь хвалить своих людей, делайте это как можно чаще.

5. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии?

Для каждого человека важен не только профессиональный, но и личностный рост. Есть ли у ваших сотрудников возможности для личностного роста на работе?

6. Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное развитие?

Хорошо, если таким сотрудником является непосредственный руководитель. Еще лучше, если таких сотрудников несколько: это и руководитель, и наставник, и бизнес-тренер, и вышестоящий менеджер, плюс политика компании, поощряющая профессиональный рост своих сотрудников.

7. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?

Если сотрудник вовлечен в принятие решений, если руководитель и коллеги имеют привычку обращаться друг к другу за профессиональным советом, то это в разы повышает вовлеченность сотрудников вашей организации в работу.

8. Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании помогает вам осознать важность вашей работы?

По сути этот вопрос раскрывает, насколько ценности сотрудника соотносятся с ценностями компании.

9. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?

Насколько сотрудник идентифицирует себя с командой, видит вклад каждого ее члена в общее дело, чувствует ответственность за общий результат? Если команды нет, если сотрудник не чувствует себя членом команды, то вы не получите высокой оценки по этому вопросу.

10. Есть ли у вас друг на работе?

Многие руководители и сотрудники скептически относятся к данному вопросу, считая, что необходимо разграничивать профессиональные отношения и личную жизнь. Но факт остается фактом: если сотрудник вовлечен в свою работу, он обязательно находит в своем рабочем окружении людей, с которыми ему интересно не только работать, но и дружить за пределами офиса. Если у вашего сотрудника нет друзей на работе, это говорит о том, что он не вовлечен в работу на 100%.

11. Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?

Получает ли ваш сотрудник развивающую обратную связь? Как часто? Важно делать это регулярно!

12. Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний год?

Насколько в вашей компании реализована возможность профессионального развития для сотрудников? Вопрос также показывает, как ваши сотрудники оценивают свой профессиональный рост. Ведь иногда бывает так, что руководство вкладывает средства в обучение, заказывает дорогостоящие тренинги, семинары, вебинары и прочее, а сотрудник не видит в них пользы для себя, поскольку они не соответствуют его потребностям.

Все вопросы оцениваются сотрудниками по 10-балльной шкале. Полученные баллы – почва для размышлений руководителя: насколько сотрудники вовлечены в работу, а значит эффективны, что можно сделать, чтобы изменить ситуацию, на что обратить внимание в первую очередь и т.д. Если руководитель хочет, чтобы сотрудники работали максимально эффективно, т.е. были результативными, клиентоориентированными, приносили прибыль и работали в компании долго, необходимо добиваться максимальных оценок по всем 12 вопросам.

Такой опрос рекомендуется проводить регулярно. Ведь формирование вовлеченности – это ХОРОШЕЕ ДЕЛО, которое требует особого внимания со стороны каждого руководителя, заинтересованного в повышении эффективности работы своей команды.

Узнайте насколько у вас в компании развивающая среда.

Институт Гэллапа – американский исследовательский институт, который специализируется на психологических исследованиях и изучении общественного мнения. Исследования Института Гэллапа позволили доказать, что если удовлетворенность сотрудников по всем 12 вопросам будет максимальной, то результаты их работы будут высокими. Важное замечание: методика работает только при условии, что сотрудники получают конкурентоспособную заработную плату.