09.08.12.
Управление персоналом
Что такое управление?
Управление - реализация базовых функций:
Планирование – постановка целей и определение путей
Организация –
Мотивация – побуждение, принуждение работников к эффективн д-ти
Контроль – получение инфо о ситуации и выявление реальных показателей от запланированных
(Мониторинг)
в опред среде – менеджмент – управление в соц. Среде и реализ-ция 4 функц:
Среды:
- Биологическая
- Техническая
- Экологическая
- Социальная – менеджмент, реализ-ся посредством человеч ресурсов
Управление персоналом – знание подсистем грамотно их реализовывать
Персонал - КФУ – ключ фактор успеха
Сервис –дело благородное
Клиента надо чувствовать как самого себя
Вывод – Тротер – готов обучать персонал.
Задания:
Рефераты – инфо кот выбир-ся при использ 3-4 источн + худ произвед Управление персоналом - темы
На семинар по докладу (метод управл)
Проекты – в подгруппах – 3-4 чел выбор разных проектов
- исследовательск проект
1. Анализ опыта орг-ций – орг.СКСиТ
Концепция управления персоналом
Методология УП – расмотр сущности персонала, порцесс формир индивидов
Технология УП –
-найм
Отбор
Прием персонала
Его деловая оценка
Профориентация и адаптация
Обучение
Управление его делов карьерой и служебно-проф-м продвиж-м
Мотивация и орг-ция труда
Управление конфликтами и стрессами
Обеспечеине соц-го развития орг-ции
Высвобождение персонала
? взаимодействия руковод-й орган-ции со службами занятости
Управление безопасностью персонала
3 фактора, оказыв воздействие на людей
1. иерархическая структура – власть и подчинение
2. культура, вырабатываемые об-м, орг-й совместные ценности, соц. Нормы повед-я, установки поведения, рынок – сеть равноправных отношений.
3. рынок, сеть равноправных отношений, основанных на к/п продукции и услуг.
Новые службы УП – отдел кадров, отдел орг-ции труда и з/п, отдел охраны труда и техника безопасности
Задачи нов служб – в релизации
Система УП – система, в кот реализ-ся функции УП
Подсистема подбора персонала
| Планирование и маркетинг персонала |
| Управление наймом и учетом персонала |
| Управление трудовыми отношен-ми |
| Обеспеч нормальных условий труда |
| Управление развитием персонала |
| Управление мотивацией и стимулированием труда персонала |
| Управление соц развитием |
| Развитие оргструктуры |
| Правов обеспеч системы |
Подсистема линейного руководства – управление орг-й в целом
Подсистема планирования и маркетинга персонала – выполнение различн функций с по морг кадрами
Подсистема У наймом и учетом П – найм, собесед, оценка, отбор/прием, учет, перемещения, поощрения, увольнения, профориентация/ орг-ция рацион-го использ персонала, управл занятостью, док обеспеч сис-мы УП
Подсистема управления трудовыми отношениями – анализ и регулир-е групп-х и личностных взаимоотнош-й, анализ и регулир-е отнош рук-ва, управл производст конфликтами и стрессами, соц-псих дигагностика, этич нормы взаимоотн, профсоюзы, эргономика труда – удобства, охрана труда, …
Подсистема управление развитием персонала – обучение, переподгот, повыш квалиф-ции, введение в должн и адаптац нов работников, оценка кандидатов на вакантн должн-ть, текущ периодич-ю оценку кадров, орг-ция рационализаторской и изобретальск д-ти, реализац делов карьеры и служебн – проф продвиж-я, орг раб с кадров резервом
Подсистема управления мтивацией и стимулированием труда – управл мотивацией, нормирован е и тарификация труд процесса, разраб систем оплаты труда, разраб форм участия персонала в прибылях и капитале, разараб форм моральн стимулир-я персонала, орг нормат-методич обеспеч системы управления персонлаом.
Принцип Паретто – 20% - удовольств в условиях реализац – принесут 80% прибыли
Подсистема упр соц развитием – общепит, упр жилищн-бытов обслуж, развит культуры и физ воспит, обеспеч охраны здоровья, отдыха, детск учрежд, управл соц-кофликт и стрессами, орг продажи продуктов пит и товаров народн потребл и орг соц страх
Подсистема развит орг структуры управл – анализ сложивш орг структуры управл, проектир нов орг структуры управл, разраб штатного рапсис, формирован нов оргструктуры управл, разраб и реализац рекомендац по развит стиля и методов рук-ва.
Подсистема правового обеспеч сис-мы управл персоналом – реш правовых? труд-х отнош, соглас-е распоряд-х и иных док-в по управл персоналом, реш правовых? хоз д-ти, провед консультац по юр?
Подсистема инфо обеспеч сис-мы УП – ведение учета и статистики УП, обспеч П научно-тех инфо, орг-й раб органов массов инфо организац, провед патентно- лицензирован д-ти. В зависим от размеров оргсостав подразд будет меняться – в мелких орг – х 1 подразд выполн функции неск-х подсистем, а в крупных – кажд подсистем зан-ся отдельн подразд.
Социальное развитие орг-ции как объет управл
Соц разв – изменение к лучш в соц среде орг
- приводит в действ человеч активность, потребн, интересы, мотивы и цели → побужд людей к труду, кокретизируют делов активн
Цели подсистемы У соц развитием
-совершенствование соцструктуры персонала, его демографич и проф-квалиф состава, регулир-е численности работников
- улучшу слов раб
-охрана труда…
Управл соц развит
-сов-ть способов, приемов и процедур, позволяющ решать соц проблемы на основе научн подхода, знания закономерностей протеканий соц процессов, точного аналитич расчета и выверенных соц нормативов.
Содержание и формы Управл решений
-база благосост людей
-продукц орг-ции нужна общ-ву, потреб-м, польз-ся спросом на рынке, приносит прибыль
- эффект функционир и конкурентноспособн орг-ции обеспеч-ся ее персоналом
-высокая отдача совместного труда достиг-ся умелым управл всеми сторонами разв-ия орг-ции
-важны настрой раб-в, благожелат-я морально-психологич атмосфера
Факторы соц среде
- потенциал орг-ции (матер-технич и орг-но-экономич возможн орг-ции)
-соц инврастр
-условия и охрана труда
-материальное вознагражд трудов вклада
Соц защ раб-в
Соц-псих климат коллектива
-внерабоч время и использ досуга
Соц. Инфраструктура
Комплекс обектов, предназн для жизнеобеспеч раб-в орг и членов их семей, удовлетвор соц-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.
Соц инфраструктура орг-ции
Обобществлен жилищн фонд и др.
Условия и охрана труда – факторы, кот влияют на самочувств и полезн отдачу раб-в, обеспеч безопасного ведения работ, предупрежд травматизма и проф заболеваний.
Условия труда – сов психофиз, санитарно-гигиен-х, эстетич и соц- псих-х факторов производств среды и трудового процесса, оказывающ влияние на здоров и трудоспосбность человека.
Охрана труда – обеспеч безопасн жизни и здоровья работиков.
7s, паретто
Материальн вознагражд труд вклада
Соц миним – то,Ч то необход для поддерж достойн уровня жизни и воспроизв-ва работоспособн-ти чел-ка, получ-я им ср-в существов для себя и семьи.
- денежн доходы – з/п, пенсии, стипендии, пособия на детей и уходу за реб
Денежн расходы – налоги, взносы, покупка товаров краткосрочн и длит пользов, оплата жилищн, ком-х, транспортн и иных услуг.
Баланс доходн и расходн частей бюджета – показ объема благ, получ семьей в теч опред периода врем в асчете на 1 –го чел-ка.
Соц защ работников – мероприятия по соц страх,безусл соблюд гражд прав и соц гарантий, установленных действ закон-м и иными правовыми актами.
Например - - обеспеч МРОТ и тарифн ставки
-нормальн продолжить-ть рабоч врем, ежегодн оплачив отпуск
-возмещ вреда здоровью в связи с использ труд-х обяз-й
-отчисл в пенсион и др внебюдж фонды
- выплата пособий по временной нетрудоспособности
Социальн –психол климат проявл-ся в трудов мотивации, общении работнкиков, их межличностных и групповых связях. В коллективе взаимод: 3 компонента – нравств- психол совместим работников, их делов настрой и соц оптимизм.
Внерабоч время – отдых и восстановл сил
Сравнить соц пакеты в др странах
Модель 7 S в 1978
Общие ценность shared values
Стратегия strategy
Стиль style
Навыки skills
Структура structure
Система system
Сотрудники staff
+ - инструмент для анализа неэффективн орг-й
Концепция УП
Ген цель – обеспеч орг-ции кадрами, их эффективн использ, проф и соц
↓
Разраб стратегии УП с учетом примен нов технол / прогнозир и перспективн планир кадров / построение мотив механизма управл, сис-мы соц обеспеч
↓
Анализ требов нов техн к специалистам, раб местам. Разараб перечня нов спец-й, должностей./ анализ динамики разв персонала. Анализ …
Сущность
Персонал орг – ресурс предприятия.
Оборот персонала - Число принятых или выбывших раб-в за соответств период времени
Движение персонала – коэф-т текучести,постоянства, интенсивность оборота…
Механизм УП в рын среде охватывает широк круг проблем УП орг – от истории развития труда человека до оценки эф-ти его д-ти. 8 проблем.
7. – технологич цикл раб
8. технология управл развитием персонала орг
9. управл повед персонала
10. оценка эф-ти управл содерж анализ и описание раб
Карьера межорганизационная
Карьера специализированная – характер-ся тем, что конкретн сотрудник в процессе своей проф д-ти проходит различн стадии развития но в рамках профессии и области д-ти, в кот он спец-ся.
Вертикальная карьера – вид карьеры, с кот связывают само понятие делов карьеры, т.к. продвижение >зримо.
Горизонтальная – кот предполагает либо перемещ в др функц область д-ти, либо выполнение опред служебн роли на ступени, не имеющ жесткого формального закрепления в орг структуре
Скрытая - ограниченный вид работников – менее очевидна для окружающ.
Ступенчатая – вид карьеры, кот совмещает в себе элементы горизонт и вертикальн видов карьеры. Передвиж работников может осуществл-ся последствием чередования вертикальн роста с горизонт
Гл задачей планирования и реализации карьеры явл-ся обеспеч взаимод-ия всех видов карьеры.
Модели – трамплин, лестница, змея, перепутье
Виды карьеры и типы карьеры
Этапы карьеры – предварительный -
этап становления,
этап продвижения,
сохранения,
завершения,
пенсионный.
компетентностный подход
Малый и средний бизнес
Причины отсутствия компетентностного подхода
Модель компетенций
| Методы анализа работ для построения модели компетенций | Прогностическое интервью |
| Интервью по выявлению критич инцидентов | |
| Метод репертуарных решеток | |
| Метод «прямых атрибутов» | |
| Структурированные опросники | |
| Анализ документации |
Модель компетенций = набор компетенц + индикаторы поведения
| Уровень развития компетенци | Общая хар-ка работника |
| Уровень осведомленности | Общее представл |
| Уровень знания | Подготовка докум, рекомендац, положения, |
| Уровень опыта | Облад знаниями, умениями и навыками в рамках компетенц. Самост-но и кач-но выполн раб задачи в рамках компетенц |
| Уровень мастерства | Облад глубок сист знания, тренинги.. |
| Экспертный уровень | В совершенстве владеет. |
Компетенция «Формирование стратегии»
Определение - формир долгосрочн целей подраздел, связ-х с общ стратегией компании. Разъяснение др работникам целей подразд., напрвл д-ти и стратег целей компании. Мотивация
| Уровень разв компетенц | индикаторы |
| Уровень осведомлененности | |
| Уровень знания |
5 уровней
Проф компетенции
Пример
Владение норм-прав базы – 3 уровня
Формирование сведен и отчетн 4
Информац-технол поддержка процесса УЧР 2
Использ информативн систем
Организац раб-х встреч и группов работы..
Разраб организац – распред и методич документов
Бюджетиров затрат на персонал
Внедрение плитики
Консультир и раб с обращен
Развитие соц партнерства
Формиров программ соц обеспеч
Личн-делов компетенц
Системн мышление
Творч подход к делу
Понимание специф организац
Планиров и организац своей д-ти
Готовн к изменениям
ДЗ – показать участников, структуру, управленч уровень
Обучеие персонала
Системно- комплексный подход
Инвестиции в персонал сегодня – 250% прибыли завтра
Классификац методов обучения и развития сотрудн
- обуч на раб месте 99%
- конференц, семинары – 95%
Курсы – 93%
Тренинги за пределами рабоч места – 90 %
- кочинг –лин менеджеры – 88
Аудио – видео обучение 81%
- наставнич-во и buddying - 72%
- ротация, - перемещение 71%
- коучинг – внешн специлисты 64
- e-learning
- dyenh мероприятия по бмену знаниями 52%
Secondment – сотрудник получ возм личн развития, опыт работы в проектах, нов навыки, опыт, реш не станд задач
Наставничество – естеств, но не прост, хор использ в РФ
buddying - поддержка, помощь, руков-вао и защита 1 челов др для ТОО, чтобы были достигнуты его рез-ты и цели. Этот метод основан на предоставл др др объективн и честн обратн связи
цель – для личн роста сотр-в, командообразов-ния, передачи информации, адаптации сотрудников
shadowing – наблюдение
компетеннстностный подход в обуч персонала
персонал – методич - умение организ раб, аналитич и логич способ-ти, способн принимать и реализ решения
- проф-я - умение примен знания спец-ти при выполн зад
Самообучаем – умеие самост оценить свои потребн в обуч
Соц компет – умение раб в комп, умение предотвращ конфликты
Тест
Б
Б
В
В
Б
Б
В
В
А
А – 010201244 Б – 231452520 С – 552533131
2+3+2+5+4+2+1+3+4 = 26 – 7-11 не руководит |
5.04.
Факторы определяющ эффективн обучения
- Характеристики обучающего
- компетентн
-открытость
-Характеристики обучаемого
-мотивация
-готовность к обуч
Методика обучения
- обуч по этапам – от прост к сложн
Демонстрация
ПОДГОТОВИТ этап:
- опред ключ компетенц сотрудн
- оценка уровня разв компетенц сотрудн
- опред областей развития сотрудника
Как люди учатся?
Начало 1. Неосознан некомпетентн 2. Осознанная компетентн
3. осознанная компетентн
4. конец неосознан компетнтн
Наставничество
- разновидн взаимод-я 2 людей при кот более опытн мастер передает свой опыт, как действовать
Цикл – корпоротивн обуч –
Анализ потребн
-планиров и проектиров обуч
Разраб программ обуч
-провед обуч
-оценка эфф-ти обуч
Анализ потребностей в обучении
Стратегия К – Задачи подразд – необх навыки
Интервью/ каталог
В чем состоят потребности организ/ отделов
В чем состоят требования к работе отделов/ сотрудников
Какова реальн результативн отделов сотрудников
Каковы расхожд между реальн и требуем результативностью
В чем источник расхожд, какими путями их можн преодолеть – включ как тренинг, так и нетрен реш?
Тренинговые реш / нетренингов реш
Высокая / низкая организационная и поведенч сложности –
Неразбириха –
Кризис
Текущ проблемы
Тяжелая неразбериха
Составление плана обуч
Формулировака целей и задач
Выбор ресурсов
Рекомендации по повышению эфф-ти обучения
Концепция управлкения персоналом – система теоретико=-методолгич взглядов на понимание и определение сущности, содерж, целей, задач, критериев, принципов и метдов управл
Факторы оказ возд на людей:
Иерархич структура
Культура, т.е. вырабатываем обществом, организ-й
Рынок, сеть равноправн отнош
Система управл персоналом организац – система, в кот реализ-ся функц управле персоналом. Вкл подсистему линейн рук-ва
Методы управл персоналом – способы воздейств на коллектив и отдельн работников с целью осуествл
3 группы методов:
Администр – штрафы, санкц, поощрения..
Экономич
Соц-психологич
Методы исслед – научн инструменты:
Анкетирования
Интервьюирование +
Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительн контактов между людьми
Наблюдения – выявл основн кач-в сотрудников
Собеседование
Основные законодат акты –
Граждан кодекс РФ
Трудовой кодекс РФ
Закон РФ «о коллективн договорах и соглашениях»
Закон РВ «о занятости населения в РФ»
Коучинг – раскрытие потенциала человека с целью максимального повыш его эфф-ти. Коучинг не учит, а помогает учиться. Тимати
Коучинг – управленч поведение, альтернативн командно-контролир Дж Уитмор
Коучинг – возрастающ процесс, в ходе кот человек узнает о собствен возм-х, составляющ ео скрытый потенциал.
Коучинг – процесс позволяющ личности при использов нужных методов добиться самых высоких рез-в.
Коучинг – процесс в кот чел в него вовлеч получает больш радость о тсвоих успехов и достижений.
Виды:
- проффесиональн коучинг – непрерывн сотруд-во, кот помогает клиентам добиться реальн рез-в в своей личн и проф жизни.
Персональн коуч – успешн, состоявш в жизни человек, кот владеет системн знаниями для того, чтобы..
Управл делов карьеры:
- - идея продвиж по выбранной линии работы.
- делание все больш и больш кол-во денег
- получ больш полномоч
- получ более высок статуса
Престижа власти
ВИДЫкарьеры –
Карьера внутриорганизац-я – не перемещ в 1-й организ преход на разн места
Межорганизац карьера – все стадии развития – последовательно в разных организ. Специализ / неспециализ
Специализирован – в процессе проф д-ти различ стадии развит, но в рамках проф и области д-ти, в кот спец-ся.
Неспец-ая –
Вертикальн – деловая, яркозримо
Горизонтальная - - перемещ в др область, не подразумевает вверх по организ иерархии
Скрытая - <очевидн. – секретарь -
Ступенчатая – элем гор/ вертик
Типовые виды карьеры –
-«трамплин» - вверх – спад на пенс
- «Лестница» - 5 лет и дальше
- «Змея» - 1-2 года – плавное -
- «перепутье » - аттестация, - решение для дальн повыш
Этапы карьеры –
- предварит – учеба в школе, образ до 25 лет,
Становл – 5 лет 25-30 освоение выбр проф, навыки
Продвиж 30-45 опыт, потребн в самоутв
- сохранения - 45-60 – сохран достигн
Завершения – 60-65 готов к уходу на пенс
Пенсион - заверш раб, самовыраж,
Методы планиров карьеры –
Выявление и развит молод сотруд с лидерск задатками, управл потенц
Формирован ближ резерва руков-й, так называем программа подготовки и разв преемников рук-й.
Методы подбора персонала:
Стресс интервью -
Физиогномика - опред типа личности челов и его душевн кач-в исходя из анализа характерн особ лица, выраж и поведения.
Графология – изуч почерка с целью опред псих склада и способн челов
Дактилоскопия – наука об узорах, образ-х линиями на концев фалангах пальцев рук человека.
Этапы отбора персонала
предварит –
письмо –обращ
резюме
интервью по телеф
собеседов
анкетиров
Интервью
Тестирование
Проверка рекомендац
Предлож занять рабоч место –
Ключевые компетенц –
- непрервын развит и обу
-ориентац на клиента
Самоменеджмент – умение самому планир, мотив свои
-кмение раб в команде
Целеустремлен
Коммуник навыки
Эмпатия
Как отобрать кандидатов с помощью тестов?
- рабочие задания
На проверку знаний
На проверку способностей
На оценку личности
Специфические
Классификация методов обуч и развит персонала:
- обуч на рабоч месте
Конференц, семинары
Курмы
Тренинги за пределами рабоч места
Коучинг – линейн менедж
Аудио – видео обучение
Наставнич-во и buddying
Ротация, secondment, shadowing
-коучинг – внешн спец-ты
Внутр мероприятия по обмену знаниями
Компетентнсотн подход в обуч персонал –
- методич компетентн
Проф компетен
Соц компетентн
Самообучение
Принципы оценки
Стратегич ориентац –
Целенаправлен
Компетентность
Приоритетн
Неприрывность
Надежн
Сравнимость
Колич опред
Справедлив-ть и демократичн
Испытательный срок – при приеме на раб, при заключ контракта стороны могут предусматр с целью проверки.
Необходимо:
- установл испыт срока до фактич допуска работника к раб
- заключ трудов дог-ра с условием испыт-го срока до фактич допуска работника к раб
Наличие приказа – распоряж полномочн представл работодателя об установл раб-ку испыт срока
Условия, при кот работ –ль не вправе установ испыт срок:
- поступл на раб по конк, что потдвержд актом избрания по конкурсу
Беремен
До 18 лет
Проф образ
Док, подтвержд избран на выбран оплач должн
Пригалш на раб из др орган
При неудовлетв рез-те импыт-я
- уволнение раб-ка должно быть объективн и аргументир
- прич досрочн расторж труд догов-ра контракта, д.б. подвержд
В срок испыт входит
- фактич отраб время – командировку
Периоды отсутств раб-ка на раб по реш работ-ля
Мотивация работников для гостиницы «Конкорд»
| Моральная мотивация | Материальная мотивация |
| Сотруд месяца | Тренинги за рубежом (инфо-туры) |
| Соц поддержка | Возможн продвиж собствен |
| Самореализация | Обучен иностран языкам |
| Корпоротивн культура | Премии за сверх часы |
| Упрощен организац структ | Прожив бесплатно,со скидк в гостин |
| Повыш лояльн пероснала | Премия в конце года |
| Четкое распред обяз | |
| Информиров персонала | |
| Похвала |
Социальная самоорганизация
Внешн и внутр возмущ воздейств:
1. Самоорг2 2. Самоуправл 3. Проф управл 4. организ функции
- лична / коллективная
2. Самоуправление – хоз субъект осозн свои потребн, анализ возможности.
- индивид (самообладание)/групповое
Проф/ обществен самоуправл
- проф – в недрах обществ
- квазипроф-м – охватывающ и привлекающ к своей реализации множество обществен групп
3 принципа самуправл:
1) Вторичности – орг-ция созд-ся для обществ потребн – самоуправляема
2) Мягкой регламентации – субъективизм персонала –
3) Сочетания управления и самоуправления –
Базисные потребности –
К управлению
К самоуправлению
Соотношение процессов –
реш частн пробл – реш общих – тактика, целеполаг,..
- принцип иерархичности – нельзя ориентир на 1 подсистему
1) Функцион описание хар-т физиологию, динамизм системы..
2) Инфо описание
3) Морфологич описание
Функцион цикл –
СИСТЕМА ОПЛАТЫТРУДА
АЛГОРИТМ РАЗРАБ СИСТЕМЫОКЛАДОВ:
- составл описан должн – классиф должност – установл вилок окладов – выбор политики орг-ции на рынке труда – анализ рынка труда – опред рыночн цены рабоч места
Типовой набор показ-й оцнки должностей
| Критерий | Показатели |
| 1. Необх уровень квалиф 2. Коммуникац 3. Сложность процесса раб 4. Степень ответств 5. Свомост в принятии реш 6. Управл людьми | 1. Общ образ. Доп проф обуч. Опыт раб 2. Коммуникац с клиентами. Коммуникац с патнер. Комм внутри оргнаизац 3. Физ нагрузки. Психологич нагруз. Интесивн раб. налич командиров 4. Коммерч ответств. Финанс ответств. Матер ответств. Отв за безопасн. Отв за кач-во. Личн риск 5. Уровень в админ иерарх. Функц подчин. 6. Кол-во сотрудн, нах-ся в админ подчин. Сложн структ подразд. Кол-во сотруд, нах-ся в проектн подчин |
Величина оклада отдельн сотр-ка изм-ся в трех случаях:
1. Иерархич перемещ раб-ка – продвиж или пониж
2. Измен общег уровня з/п в организ
3. Периодич пересмотра вознагражд кажд сотр-ка
ОСНОВН ВИДЫНАДБАВОК К ОКЛАДУ
- группов – рыночн
- персональн
- за совмещ проф
-за совмещ должностей
-за непрерывн стаж раб в организ
Переменная часть оплаты труда
- бонусная сис-ма поощрения труда установл для сотруд-в и руков зарабатыв подразделений
- для подразд, не связх с продаж, перемен часть з/п м.б. привязана к обемн, а также к качеств показ-ми их работы
Система льгот и компенас выплат
Компенсац пособия и услуги:
- назнач компенсац – развитие предан-ти у сотруд-в
Компенсац не предназнач для созд доп + иотивац для раб-в – не зависят от V и кач-ва их труда
Компенсац
Компенсац ТК РФ
- оплата отпусков
Оплата больничн листов
- компенсац за вредн раб места
- льготн ссуды на неотложн нужды
- гос пенсион страх
Льготы, встреч на рынке, относ доп по отнош к з/п
- мед трах
- доп пенсион страх
-страх жизни от несчастн случ
-матер помощ к отпуску
Путёвки для отдыха леч..