билет. Способы снижения рисков хозяйствующих субъектов.
1. Избежание риска(отказ от услуг ненадлежащих партнеров, работа только с подтвердившими свою надежность контрагентами, поставщеками, потребителями, не расширения круга партнеров, отказ от инновационных и др. проектов, уверенность в выполнении которых вызывает малейшие колебания)
2. Принятие организацией риска на себя(основной задачей рук-ля явл изыскание источников необходимых ресурсов для покрытия возможных потерь; если у орг-ии оставшихся ресурсов недостаточно, то это может привести к сокращ. Объемов бизнеса)
3. Минимизация (снижение) риска (для рисков избежать кот невозможно) Методы: метод передачи риска, страхования, метод разделения риска, методы компенсации риска.
МЕТОД ПЕРЕДАЧИ РИСКА: поиск гарантов и заключение с ними договоров поручительства или получения банк гарантий; передача риск а контрагенту путем заключения контракта(строит дог-р, дог-ры на перевозку грузов, д. аренды,д. временного хранения) Сторона, принявшая на себя риск по договору обычно вторично передает его страх компании, заключив договор страхования.
СТРАХОВАНИЕ. Мен-т компании до начала планирования проекта должен уточнить есть ли врегионе строит кои=мпании, кот. страхуют виды рисковЮ могущие возникнуть при реализации проекта. Страхование неприемлимо для предприятий, кот осваивают новые виды продукции или новые технологии.. Если какой-либо вид риска не страхуется, то следует обратиться к другой компании и откорректировать проект.
МЕТОДЫРАЗДЕЛЕИЯ РИСКА Предприятие имеет возможность уменьшить уровень собственного риска, привлекая к решению общих проблем в качестве партнеров др. предприятия и дпже физ. Лица. Различные виды диверсификации
МЕТОД КОМПЕНСАЦИИ РИСКА Это методы упреждения риска. Очень трудоемкие методы, треб. Обширную предварительно аналитическую работу. Наиболее эффективным методом этого типа явл –МЕТОД СТРАТЕГ планирования
| 24 вопрос. Реформирование персонала организации в условиях кризиса: удержание, ротация, увольнение, найм.
Управление персоналом организации
↓
Система взаимосвязанных организ. – экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функцион. и эффективного использования кадрового потенциала организации
Система управления персоналом укрупнено включает следующие подсистемы:
1. кадровое планирование
2. аттестацию и оценку кадров
3. аттестацию рабочих мест
4. набор и увольнение сотрудников
5. мотивацию и вознаграждение
6. организацию деятельности персонала
7. обучение и развитие персонала
Альтернативные меры массового увольнения сотрудников
И не выплаты зарплаты на кризисном предприятии
1. Приостановка работы предприятия
2. Сокращение рабочих мест и выплата 2 / 3 зарплаты
3. Введение временного режима сокращённой рабочей недели (работа 3 -4 дня в неделю)
4. Практика планового ежегодного коллективного отпуска всего персонала
5. Отправлять персонал в долгосрочный отпуск без сохранения з /п
Меры, направл. на экономию денежных средств кризисного предприятия(реализация администр. предприятия0
1. Перезаключение контрактов с руководителями подраздел. сроком на 1 год с дальнейшей пролангацией
2. Перевод части персонала с окладной сист. оплаты (в соотв. с штатным персоналом) на сдельно премиальную(при этом, вместо трудового договора возможно заключение гражданско – правового договора, напр., договоров подряда
3. Урезание бонусов и соц. пакетов, вплоть до их полной отмены
4. Снижение затрат на доп. льготы:
– ограничение права пользов. служебн. т/с
-лимитиров. оплаты за телефонные переговоры и интернет услуги
-отмена платы за приобретение тур.путёвок по льготным условиям
Иные способы минимизации расходов кризисн. предприятия
1. Брать на реализацию проекты и объекты других компаний, испытыв. трудности в кризисных условиях (пусть эти компании сокращают персонал, но не ваши компании)
2. Перераспред. обязанностей персонала с учётом текущих задач(при этом формирование кадровых резервов сотрудников), а также производится реорган. системы управления предприятием: сокращение убыточных подразделений, исключ. дублирование функций
Не следует спешить увольнять пенсионеров, т.к. в условиях кризиса они могут быть полезными организации по следующим причинам:
- готовы трудиться за меньшую з/ п (их частично спасает пенсия)
- высоко – профессиональные
- гасят экстремисткие настроения в коллективе
- рассудительны
- лучше понимают причины и последствия кризиса
- работают не быстро, но качественно
Недостатком работников из числа пенсионеров явл. то обстоятельство, что они редко передают секреты своего мастерства молодым специалистам. Поэтому необходимо администр. методами приучить их обучать в рамках наставничества молодых специалистов в кач – ве шеф – инструкторов
Приём новых работников компании в условиях кризиса
В этот период найм сотрудников затруднён в виду отсутствия необходимых денежных средств. Однако, такой найм может быть эффективным для привлечения на предприятии высоко – специал. или сегмента рынка из числа уволенных с других предприятий – конкурентов с других компаний
При этом, с помощью рекрутинговой компании следует подобрать лучших специалистов из числа уволенных («охота за головами »)
| 25 вопрос. Методы реформирования персонала организаций в условиях кризиса 1998, примененные Правительством РФ Е.М. Примакова."Отечественная и зарубежная практика показывает что мероприятия по финансовому оздоровлению в кризисной организации как правило сопряжены с массовыми увольнениями работников.
В качестве главного принципа на этапе реформирования персонала можно руководствоваться словами Гиппократа “не навреди”. В методологическом отношении предоставляется полезный подход к решению острых антикризесных задач применённых правительством Примакова в период 1998 года во время мирового кризиса.
Суть метода Примакова заключается в том что:
| На первом этапе реформирования персонала
| На втором этапе реформирования персонала
| | Осуществляются мероприятия по преодолению кризиса и составляется перечень того что нельзя делать так как в противном случае кризис может обостриться и затруднить осуществление антикризисного менеджмента.
| Составляется перечень того что необходимо делать в кризисной ситуации
| | 1. Не следует ругать предшественника
| 1. Не примерно освободиться от неформальных методов в верхнем эшелоне власти в управляемом аппарате предприятия а также в низовых подразделениях
| | 2. Не привлекать к ответственности и наказанию работников
| 2. Деликатно но уверенно сокращать работников “лучше единичные увольнения по несколько человек в несвязанных между собой подразделениях”
| | 3. Не следует кардинально понижать заработную плату
| 3. Желательно параллельно с увольнением формировать новую команду топ- менеджеров организации “проще и перспективнее это делать из имеющихся молодых специалистов и работников приглашённых из вне которые могут предлагать свежие идеи ”
| | 4. Не следует задерживать выдачу аванса
|
| | 5. Не следует проводить массовые увольнения в организациях или в её отдельных подразделениях где сложилась конфликтная обстановка
| | 6. Не следует одновременно увольнять группу ключевых менеджеров
| | 7. Не следует объявлять заранее о планируемой ликвидации ни отделений, ни подразделений
| | 8. Не задерживать уплату налогов в федеральные и местные бюджеты
| | 9. Не следует конфликтовать с региональными местными органами исполнительной власти
| | 10. Не рекомендуется проводить общие собрания трудового коллектива с обсуждением проблем кризиса
| | 11. Не следует осложнять отношения с профсоюзами
| | 12. Не следует обострять конфликты внутри коллектива
| | 13. Не портить отношения с ближайшими налоговиками которые находятся под контролем министерства
| | 14. Не останавливать полностью производство по изготовлению товаров или оказанию услуг
| | 15. Категорически исключать массовые выступления нового руководства компании
| | 16. Не допускать конфликта между антикризисным управляющим и топ мен-ом
| | | | |
|
| 26.вопрос Материальное стимулирование персонала компании. Соц.пакет: понятие, значение, содержание, размеры, необходимость, перспективы.
Способы привлечения и удержания квалифицированных кадров в компанию(2 стрелки):
1 стрелка При плановой экономике в СССР обеспечивались государством:
1.Оклад по штатному расписанию; 2.Возможности карьерного роста; 3.Льготы и гарантии: - оплата больничных листов, - оплачиваемый отпуск
2 стрелочка При рыночной экономике России:
обеспечивается работодателем:
1. Стандартные льготы и бонусы
2. Не стандартные льготы и бонусы
Примечание: з/п в чистом виде в
соц.пакет не входит
Соц.пакет – система льгот и компенсаций, которой работодатель обеспечивает сотрудников. Соц.пакет – обязательный атрибут корпоративной культуры большинства компаний. Служит для привлечения и удержания квалифицированных кадров в компанию. Соц.пакет в российских компаниях может составлять от 1/3до ½ з/п сотрудника. В западных компаниях стоимость соц.пакета на 25% выше указанного эквивалента.
Содержание соц.пакетов в различных компаниях(зависит от заинтересованности работодателя в кадрах, готовность их привлечь и удерживать)
1. Стандартные льготы и бонусы, к которым работники уже привыкли:
- добровольное медицинское страхование(ДМС)
-частичная оплата питания
- скидки на товары и услуги самой компании (40 % предоплаты)
-удаленная работа на дому (Home Office). С развитием технологий бизнес уже не требует постоянного присутствия сотрудников в офисах
- работа по гибкому графику (реализуется концепция баланса работы и личной жизни. На рынке около 50% фирм такую возможность предоставляют)
Наиболее часто встречающиеся льготы в соц.пакете компаний(по данным соц.опросов в 2010 году):
1.Полисы ДМС 78%
2.Льготы по питанию75%
3.Новогодние подарки тетям и сотрудникам 65%
4.Вакцинация сотрудников 65%
5.Занятия спортом в раб.время в соответствии с распорядком
2.Нестандартные (необычные льготы и бонусы, предоставляемые работодателем).Чаще характерны для компании с иностранными инвестициями
- бонусы для некурящих сотрудников
- аукцион по продаже служебных авто бывшего употребления или иного имущества компании
- аренда на неделю пансионата Сочи(при этом сотрудник получает обычную з/п и сохраняет возможность уйти в оплачиваемый отпуск)
- предоставляется право получения диплома MBA за счет компании(диплом подтверждает международную квалификацию менеджера, который может быть получен в одной из западных школ бизнеса или в престижном российском вузе. Это довольно распространенный бонус для управленцев.
-чтобы удержать сотрудника, в которого вложены значительные средства фирмы включается в трудовой договор,что после обучения специалист обязуется проработать несколько лет или вернуть затраченную сумму.
- предоставление и оплата сотовых телефонов
- предоставление служебного авто(для отдела продаж).В России 15%,в западных фирмах 50%.
Содержание соц.пакета (4 стрелочки)
1.Комфортные условия труда.
-оплата транспортных расходов(проездных карточек)
-предоставление служебного авто
-оплата мобильной связи
-оплата питания
-передает в пользование современное оборудование для работы дома (ноутбук,принтер,факс,коммуникатор)
-предоставление дополнительных выходных
2.Здоровье
-оплата спортивных занятий (фитнес)
-страхование от несчастных случаев
-страхование жизни
-ДМС
3.Обучение и отдых
-оплата и обучение тренингов, необходимых для работы
-предоставление льготы или бесплатных билетов в театр или концерт орг-ии
-корпоративные выезды за границу
-предоставление льготных путевок
4.Личная жизнь
-дотации на ЖКХ
-дотации на детские сады и ясли
-ссуды (беспроцентные или с небольшим процентом)
-дотации в сложных жизненных ситуациях (переезд на новую квартиру, свадьба, похороны, рождение ребенка)
Дифференцированный подход предоставления соц.пакета(2 стрелочки)
1.В первую очередь предоставляются менеджеры среднего и высшего звена
2.Не выгодно предоставлять льготы категориям сотрудников среди которых велика текучка
Применение правила отложенного срока действия при предоставлении соц.благ.
Данная методика распространяется для ДМС. Они могут выдаваться сотрудникам через определенный срок работы компании или стечением времени может увеличиваться список услуг,покрываемый полисом
Льготы направленные на удержание сотрудника на длительный срок:
1.Предоставление беспроцентного кредита на квартиру, на авто
2.Применение доп.программ негосударственного пенсионного страхования
В случаях если сотрудник проработал более 15 лет,то при выходе на пенсию компания пожизненно выплачивает 2-ую пенсию(не государственную)
Необходимость применения соц.пакета для работодателей(3 стрелочки):
1.Борьба за квалифицированных специалистов на рынке труда
Предлагаемые компанией соц.блага могут стать ее конкурентными преимуществом. Сравнивая 2 фирмы с одинаковой зарплатой специалист почти наверняка предпочтёт ту где есть льготы
2.Предлагая сотрудникам соц.пакет руководитель фирмы демонстрирует свою заботу об их здоровье, отдыхе, о возможности решить проблемы вне работы даже в семье и в отношении детей(привлечение психолога и социолога,а также работников частного охранного труда.В психологическом плане эти льготы эффективнее,чем небольшие прибавки к зарплате
3.Повышение репутации в целом.
Система льгот выступает в этом случае частью имиджа. По наблюдению специалистов по подбору персонала, компании предлагающие своим сотрудникам различные льготы, соискатели заведомо считат надежнее и способнее.
Будущее соц.пакета(2 стрелочки):
1.Применение соц.пакетов росс.компаниями рассширяются с каждым годом.Для удержания и превлечения,сотрудникам компании добавляют новые льготы,так как сотрудники переходящие на новую работу не хотят терять не только з/п,но и бонусы которые они имели на предыдущем месте
2.На западе уже распространена система кофетерий.Она заключается в том,то специалист сам выбирает на определенную сумму составляющие соц. пакета,которые для него наиболее приемлемы.
| 27 вопрос. Нематериальное стимулирование и обучение персонала организации к работе в условиях кризиса. Способы антикризис. командообразования (тимбилдинга)
Одним из способов укрепления сплоченности духа организации чувства локтя является работа по командному образованию “по сплочению коллектива в неформальной обстановке, тим билдинг”
Способы сплочения сотрудников
1- организация корпоративных праздников
2- организация дней открытых дверей для родных и близких компании
3- организация дня рождения компании
4- организация в компании дней здоровья
5- коллективные празднования нового года
6- коллективное покорение водной стихии на байдарках и каноэ
7- совместные игры на воздухе
8- походы на яхтах
9- выезды на участия в соревнованиях по пейнтболу и ориентированию на местности
10- отправление лучших сотрудников за рубеж для совершенствования проф. подготовки менеджмента компании, с ними проводятся тренировки по тим билдингу с приглашением специалистов по этому вопросу
Подходы к организации проф. обучения в Росси в условиях кризиса
| На предприятии
| В подразделениях компании
| | 1-на обучение персонала компании в период кризиса на семинарах курсах вузов, учреждениях денег нет
| 1-Обучение на рабочих местах которые заранее следует аттестовать в порядке установленном трудовым законодательством Р.Ф
| | 2-Основными средствами подготовки персонала в этом случае служат центры созданные на самих предприятиях
| 2-Организация обучения в рамках наставничества
| | 3- Организация кружков качества на предприятии
|
| | 4-Учёба в рамках действующих производственных совещаний под руководством топ- менеджеров компании
|
| | 5- Учёба на ежемесячно проводимых на предприятии технических советов, на которых обсуждаются проф. проблемы, передовые достижения отрасли и инновации, ноу- хау конкурентов “по материалам национальных и международных выставок”
|
| | 28 БИЛЕТ. Корпоративные конфликты: понятие, типы, причины, источники. Причины сопротивления персонала переменам.
Конфликт -столкновение противоположно направленных целей,интересов,мнений или взглядов 2х и более людей.
Управление конфликтом -дея-ть, способств-ая бескризисному реш-ю конфл-та.
Причины,вызывающие конфликты в орг-ях (типы корпоратив.конфл-в (4 стрелки)
1.Конфл-ты,поражд. Наруш-ми трудового зак-ва(стрелка вниз)
-Неверное распред-ие должност. полномочий
-ошиб-ое распр-ие ресурсов
-плата труда работника не соотв. Объему выполн. Заданий.
-неудовл-ое обеспечение техники безопасности.
-отсутствие комиссии по трудовым спорам
-отсутствие профсоюзного комитета и незаключение коллективного дог-ра с сотр-ми компании.
2.Конфликты,пораждаемые плохой организацией работы(стр-ка вниз)
-нечеткое распределение функций, прав и ответст-ти между раб-ми.
3.К. вызв-ыеплохой организаций соц. взаимодействия(стр-ка вниз)
-неблагоприят-я атмосфера в коллективе
-непонимание значимости и срочности задания.
4.К.,лежащие в личном сво-ии членов трудового к-ва(стр-ка вни)
-различия в стиле и манере поведения.
-Агрессивность,бестактность, невнимание к потребностям др.людей.
Законные формы трудовых конфликтов:
1.Трудовой спор, решаемый в досудебном порядке в комиссии по трудовым спорам предприятия.
Разбирательство трудового спора в суде.
3.Забастовка (споры по забастовкам решаются в судах субъектов РФ)
Методы разрешения конфликтов менеджерами:
1.Организационные методы:
-разработка корп. стандартов и локальных нормативных правовых актов, напр-е на разъяс-ие раб-кам их задач, прав, обязанностей и ответственности.
-разраб-ка системы поощрений персонала при кот. Искл-ся столкн-ие интересов разл. Раб-ов и подразделений.
-принятие на работу в штат компании психолога.
2.Административные методы:
-раз-ние подразделений по ресурсам и целям
-реш-е конф в орг. на основе приказа руководителя
Примечание:
А.Не следует руководствоваться принципом “Разделяй и властвуй”.
Б.Целесообразно пользоваться принципом “Кнута и пряника”.
Методы разрешения межличностных конфликтов.( указ-ые методы д. применяться самими работниками компании,но мен-р д.знать указанные методы ):
1.Уклонение-т. е. уход от конфликта
2.Противоборство- попытка заставить принять свою т. зрения любой ценой,не учитывая мнения др. участн-ов конфта.
3.Приспособления- рук-ль орг-ции или подраздел-ия делает вид,что ничего не происходит, заявляя при этом. что “мы- одна команда”(при этом м. наступить кратковр-ый мир, но проблема остается нерешенной)
4.Разрешение конфликта через компромисс- умеренно учитываются интересы каждой из сторон спора
5.Рзрешение конфликта через сотрудничество-.
Признаются различия мнений сторон конфликта и проявляется готовность понять противоположную сторону спора.
|
| 29 БИЛЕТ. Управление конфликтами в организации: понятие направления, методы разрешения.
Попытки мирового сообщества построить бесконфликтные модели эк. Организаций на микро и макро уровнях(2 стрелки)
1.На уровне гос-ва(стр-ка вниз)
-“Город Солнца”(1623г)итальянец Томаза Кампанелла
-Страна “Утопия”(1516г)
Англ. Гос. деятель Томас Мор
2.На уровне предприятий и организаций(стр-ка вниз)
-“Народные” предприятия в форме АО
-Колхозы
-Коммуны.
Управление конфликтом - деят-ть, способствующая бескризисному разрешению конфликта.
Управление конфликтом -это 1 из центральных функций антикризисного упр-я.(стрела вниз)
Содержание функции управления конфликтом:
-прогнозирование возможных конфликтов в орг-ции
-предупреждение возможных коф-тов.
-нахождение объединительных мотивов для консолидации членов коллектива на решение задач развития и процветания компании.
Осн. Нап-я работы п у.к. в орг. (3 стрелки)
1.А.Соц развитие производств. Кол-ва а рг-ции(т.е. развитие корпоративной соц. ответственности бизеса перед своими работниками
2.БРасширение демократ. Начал в управлении ор-ции.
3.ВТесное сотрудничество администрации орг-ции спрофсоюзами.
А. Соц. развитие призв-ого коллектива орг-ции
Для ого,чтобы отслеживать негативные(кризисные процессы)среди персонала орг-ции необх-мо периодически проводиь среди сотрудников соц. опросы, анкетирование.Для этих целей крупные комп-ии вводят в штат своей орг-ции социолога,имеющего 2-е высшее обр-ие(психологическое). На малых и средних предприятиях подобные опросы могут орган-ть менеджеры по персоналу или начальники отдела кадров.
Вектор беспокойства работников компании от max к min в 2009г
1.Задержка з.п (невыплата аванса)
2.невыплата з.п (в соотв. С труд. Код. З.п должна выпл-ся не реже 2х раз в месяц.
3.Угроза потерять работу
4.Нарушение труд прав работников администрации орг-ции
5.нарушение тех безоп=ти а предприятии
6.Отсутстие прграммы равития прдприятия
7.Рст престпности
8.Слабость гос. власти
9.Военные действия
Меры по предупреждению конфликта в орг-ции и наождение объединительных мотив.
1.Исключить несвоевременную выплату аванса и з.п работникам
2.Создаь в орг-ции комиссию по трудовым спорам для исключения нарушения тру. Прав работника и разрешения споро в несудебном порядке.
3.В корпоративных стандартах орг-ции (в положениях,приказах руководителя) слдует прописать полномочия и ответственность лиц по вопросам охраны труда,тех без-ти,промышлен. Санитарии и т.д….а так же предусмотреть различные сценарии поведения рук-ля орг-ции при различ-ых формах неповиновения раб-ов (в пределах закона)
4.Сохранение на балансе орг-ции жилых домов,общежитий,лечебных и детских учреждений.
Б. Расширение (усиление) демократических начал в управлении орг-ии.
Кризис вынуждает администрации компаний:
-Корректировать структуру управления орг-ции
-тасовать кадры
-заставлять сотрудников выполнять доп. Работу за те же деньги
-наделять сотрудников большими полномочиями о ответственност. Без их согласия
-объединять подразделения
-сокращать инженерно-технических работников и служащих
-повышать требования к качеству продукции и услуг,не стимулируя материально и морально персонал
-ужесточать экономию материалов(2 стрелки)
1.ущемляются интересы рук-ей средего звена,что ведет к конфликтам
2.Администрация компании начинает опираться не на менеджеров из числа рабочих и специалистов,а на наиболее квалифицированные кадры из числа рабочих и специалистов (реализуется принцип “Разделяй и властвуй”)
Формы использования демократических начал в управлении организации.
1.Ген. директору целесообразно ежеквартально проводить прямые встречи со специалистами и рабочими предприятия:
-для передачи неискаженной инф-ии администрац. Компании
-для получения обратной связи (демократический канал связи).
2.Поручить отделу маркетинга подготовить конкретную программу мероприятий по исключению негативных слухов в отношении администрации компании в связи с низкой информиров-ю персонала комп-ии, а так же разработать конкретные меры по исключению всплесков забастовок.
Еженедельно проводить администацией компании инф-ые совещания по общим и специальным вопросам для преодоления кризисных явлений (“пятничная проповедь”, “инф-ый час”…)
В. Сотрудничество администрации орг-ции с профсоюзами
Это форма управления конфликтами направленная на исключение коллективных трудовых споров (забастовок).
Основная функция профсоюзов в организациях –защита интересов наемных работников перед работодателем.
Источники правового регулирования по деятельности профсоюзов:
1.ТК РФ
2.ФЗ “О профессиональных союзах”
3.ФЗ “О коллективных договорах и соглашениях”
4. ФЗ “О порядке разрешения коллективных трудовых спорах”
5.Конвенции по организации труда, ратифицированные РФ
Вопросы по которым деятельность администрации и профсоюзов чаще всего не совпадают:
1.Соблюдение режима экономии
2.сокращение персонала
3.внедрение технологических процессов, сокращающих живой труд
4.Замена высшего руководства
5.продажа объектов соц.-культурного быта.
6.Отношение к забастовкам
7.Сокращение з.п. персонала и повышение норм выработки
В соответствии с ТК РФ, трудовые отношения в организации должны строиться на основе соц. партнерства.
Соц. партнерство - система взаимоотношений раб-ми,раб-лями, орг-ми гос. власти и местного самоуправления, напр-ая на на обеспечение согласования интересов раб-ов и раб-лей по вопросам регулирования труд. Отн-ий и иных, непосредственно связ-ых с ними отношений.
Формы соц. партнертва (4 стрелки).
1.На федеальном уровне (стрелка вниз)
Заключение ген. Соглашений по соц.-экон. Вопросам между правительством России,общерос. Объединениями профсоюзов общерос. Объед-е работодателей.
2.На отраслевом уровне.(стрелка вниз)
Заключение 3х-сторонних тарифных соглашений между отраслевыми профсоюзами и объед-ми работодателями, кот. Законодательством делегированы права на ведение переговоров и заключение отраслевых тарифных соглашений.
3.На уровне регионов(стрелка вниз)
Заключение аналогичных соглашений на уровне регионов.
4.На уровне предприятий(стрелка вназ)
Закл-ся коллективные договоры
Коллективный договор- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, он заключается работниками и раб-ями в лице их представителей.
Кол. Договор закл-ся на срок не более 3-х лет.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта кол договора в течение 3х месяцев со дня начала переговоров о подписании кол. Договора стороны должны подписать кол. Дог. На согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Администрации предприятия лучше строить отношения с профсоюзами не на офиц., а на неформальной основе, а также находить взаимоприемлемые пути антикризисных мероприятий для исключения акций неповиновения.
Реагирование на акции неповиновения отдельных работников с низким заработком д. осуществляться путем заблаговременного выявления потенциальных увольняющихся, при этом следует обращать особое внимание на их поведение в микроколлективах.
Средства нейтрализации актов неовиновения на предприятии:
1.Немедленное погашение задоленностей по з.п.
2.Перемещение указанных лиц в подразделения с независимыми работниками (с лицами тудно поддаюимися негативной агитации)
3.Отправление вышеуказанных лиц в трудвой отпуск или в отпуск без сохранения з.п.
4.Увольнение указанных лиц.(Фигурная скобка)
В противном случае вероятны акции неповиновения работников.
| 31 БИЛЕТФинансовые пирамиды:понятие, рынки, признаки, способы выявления, органы госрегулирования.
Ф.П.-специфический способ получения дохода отдельными инвест. Институтами и иными лицами за счет сознательного обмана других участников рынка.
Виды рынков на кот. Действуют ФП:
1.Внебиржевой рынок
2.Биржевой рынок
3.Рынок банковских услуг
4.Рынок финансовых услуг
5.рынок потребительского кредитования
6.строительный р.
7.р. землепользования
8.р. страх. Услуг
9.р. сетевого маркетинга
Основные признаки ФП:
1.Обещание гарантированной дох-ти,свыше 20% годовых
2.Отсутствие лицензий Ц.В. РФ или Фед. Службы России по финансовым рынкам у отельных фин. Инспекторов и иных лиц, привлекающих средства уч-ов рынка для инвестирования, либо упоминания на сайте орг-ции в Интернете № лицензии без указания гос. органа ее выдавшего орг.,публикующей рекламу о себе.
3.Предъявление аттестата биржевого брокера, позволяющего уч-ть в торгах на товарной бирже,но с деятельностью по получению доходов и выплатой % вкладчикам никак не связанных.
4.Форма привлечения средств граждан организаторами фп -договор займа, кот. При это маскируется под неизвестные и непонятные гражданам договоры.
5.Мимикрия, спекуляция терминами и лозунгами, чужим авторитетом.
6.Выплаты посредникам (“волками в овечьей шкуре”)агентских вознаграждений в зависимости от привлеченного объема инвестирования.
7.Сектанство(сетевой маркетинг)
Способы выявления фп (способы проверки компаний, привлекающих ср-ва участников рынка для инвестирования)
1.Проверка наличия у орг. Лицензии на доверительное управление
2.Уточнить,выдают ли квитанции или какие-либо документы,подтверждающие внесение гражданами денег
3.Проверить, какв предмет договора, кот. Предлагают заключить гражданину.
4.Проверить соответствие лицензии(если она д. быть) договору,кот. Предлагают заключить гражданину:
-если предлагается заключить договор займа (его статус определен параграфом 2 гл.39 ГК РФ, стороны дог-ра – заимодавец и заемщик) то пирамида строителям не нужна
-если у компании есть лиц-я на доверительное управление, а она предлагает гражданину заключить договор займа, то здесь следует ждать неприятностей.
5.Проверить соответствие орг. Прав формы и фирменных наименований копании в лицензии и в дог. Займа.
6.Проверить где зарегистрирована компания, если не в месте ее деятельности или за рубежом, то есть повод насторожиться.
7.Найти информацию в Интернете о самой компании и ее учредителях. Отсутствие сайта в Интернете и негативные отзывы на форумах - плохой знак.
8.Серьезные инвестиционные проекты не используют электронный спам для привлечения клиентов, а также не работают по схеме сетевого маркетинга
9.Нормальная компания не будет применять в кач-ве приема взносов системы Интернет платежей, деньги почтовых переводов.
Органы гос. регулирования контроля и надзора за функционированием фин. Рынка:
1.Гос Дума России
2.ЦБ РФ
3.Фед служба по фин. Рынкам России
4.Мин-во финансов России
5.Фед служба срах. Надзора МИНФИНА России
6.Фед. Агентство Кадастра объектов недвижимости
7.Фед. налоговая служба
Причины равнодушия гос. органов к деят-ти фин.тер-д на нач. этапах их деят-ти:
1.Организции без лиц-зии,привлек. Ден. Ср-ва у лиц под гарантир высок.% формально становятся мошенниками, только по факту прекращ. Выплат,но к моменту банкротства основатели пирамид как правило исчезают со всеми собр. Деньг.
2.В деятельности указанных организаций нет ничего противозаконного:не запрещается регистрировать юр. Лицо, не запрещ-ся привлекать деньги по договору займа.
3.Предъявлять гос-ву претензии по поводу того, что гражданину не вернули деньги, кот. Он сам отдал буквально под честное слово -бессмысленно.
| 32Финансовые пирамиды: мимикрия, спекуляция терминами и чужим авторитетом, дезинформация. Сетевой маркетинг.
Мимикрия (стрелка вниз)
-это использование в фирменном наименовании орг. Мошенников слов “Газ, нефть, алмаз, альянс, селинг, банк, проект, групп…”
-это упоминание о якбы награждении орг-ции дипломом “За вклад в развитие фин. рынка” (при это заинтересованному лицу предъявляется сканированное изображение диплома-участника)
Спекуляция терминами.(стрел. Вни)
Это указание в фирменном наименовании орг-ции, что она явл-ся крупным монополистическим объединением (холдингом, концерном…_
Спекуляция лозунгами (дезинформация):
-орг. Дает 100% гарантию
-орг. Обещает 100% возвратнось полученных его средств
-орг. Действует легально и законно
-орг. Действует на фин. Рынке более 10 лет (хотя на сайте указ-ся,что комп- зарег-на не более 1 года назад)
-компания явл-ся собственником “заводов, газет, пароходов..”(недвижимости)
-Компания планирует инвестировать ср-ва в нанотехнологии, в биотехнологии, в инфраструктурные проекты.
Спекуляция чужим авторитетом(стрелка вниз)
-заявлене, что партнерами орг-ии являются известные на рынке компании
-упоминание, что компания сотрудничает с крупными банками, где открыты счета
-заявление, что риски компании застрахованы в крупнейших страховых компаниях.
Сетевой маркетинг (стрелка вниз)
Это реальный и легальный бизнес, связанный со сбытом продуктов и услуг, кот. Производи сама компания сетевого маркетинга или закупает его у сторонни произвдиелей.
Экономическая суть деят-ти компании сет маркет-га и ее дистребьютера закл в том, чтоони продвигают продукты сетевой компании 2мя способами:
-потребляя продукт своей компании и дела личные продажи продукта свои родным и знакомым
-создавая,обучая,мотивируя собственную группу,кот. Будет делать свои личные продажи, увеличиваться в размерах,принося при этом доход дистрибьютеру в виде комиссионного вознаграждения от общего объема реализации группы.
Гражданам предлагают внести 2-3 тыс долларов в кач. Вступительного взноса в комп. Сет маркет-га, обещаа при этом от5 до 20 тыс дол в мес., если гажданин ригласит в компанию родственников или знакомых. При этом обработка клиента производится с привлечением психологических приемов и специалистов,владеющих мощным оружием воздействия на психику.
|