1. Вы дали человеку новую задачу и стали очень быстро передвигаться от S1 к S4.
2. Регресс в большинстве случаев становится последствием недостаточного руководства, на начальном этапе работы лучше чрезмерное руководство чем недостаточное.
3. Вы пропускаете один или даже два стиля. Дав сотруднику директив, вы считаете, что его уже можно выпускать в самостоятельное плавание, тогда как пропущенные вами этапы совершенно необходимы в построении навыков и самоотдачи сотрудников.
4. Сотрудник разочаровался в работе. Причины на это, как мы уже говорили, могут быть разные, но результат один - когда это происходит,
у него падает мотивация и самоотдача:
Индикаторы снижения мотивации:
- участившееся отсутствие на работе по любой причине
- негативное отношение к компании, коллегам и руководителю
- человек все время жалуется
- результаты не всегда последовательные
- сотрудник больше времени проводит за беседами с коллегами, чаще пьет кофе, хотя у него есть работа
- не укладывается в установленные сроки
- многое пытается сделать в последний момент
- отказывается под разными предлогами от работы
Необходимо помнить, что ухудшение результатов и исполнения работы может быть вызвано не только падением мотивации, но и падением уверенности - задача оказалась сложнее, чем ожидалось.
Что мы можем сделать, когда падает мотивация или уверенность?
1. Поговорить с сотрудником
- Обсудить цель еще раз. Это необходимо, чтобы убедиться, что сотрудник знает свои цели и куда ему необходимо двигаться.
- Перенаправить сотрудника. Это необходимо чтобы понять, что он знает, как ему необходимо делать порученную ему задачу.
- Дать конструктивную обратную связь.
- Применить меры негативного воздействия.
Предоставление и получение обратной связи
Сущностью эффективной обратной связи являются регулярные встречи, в результате которых она предоставляется в структурированном виде. Обратная связь должна быть конструктивной, чтобы сотрудники могли улучшать и развивать показатели своей работы. Она может использоваться для контроля показателей деятельности, однако это еще и важный способ поддержки, при котором регулярный обмен информацией создает у исполнителей ощущение собственной значимости, а также поддерживает в них ясное понимание того, что от них ожидается при выполнении порученной работы.
Хорошо спроектированная работа позволяет сотруднику получать внутреннюю обратную связь, благодаря чему он может сам оценивать и корректировать свою деятельность. Вы должны, тем не менее, убедиться в том, что обратная связь обеспечивает всех информацией о соблюдении согласованных показателей выполнения работы и стандартов. Обратная связь может также включать в себя использование и интерпретацию данных с целью оценки и, в случае необходимости, улучшения показателей индивидуальной работы. Просто предоставление информации об этих показателях без оценивающих комментариев не будет эффективным. Так, информация о том, что количество жалоб снизилось на прошлой неделе на 10%, крайний срок выполнения лабораторных тестов на втором этапе не был соблюден, из-за роста заболеваемости на 12% в среднем за прошедший месяц были потеряны рабочие дни, не поможет непосредственно улучшить показатели выполнения работы.
Обратная связь дает возможность людям открыто высказывать свои мысли. Ваш персонал, возможно, не чувствовал особого желания выражать или высказывать какие-либо мысли по конкретной теме, пока Вы не завели разговор об этом. Таким образом, обратная связь может создавать и поддерживать климат двухстороннего общения. Эта открытость способствует появлению новой информации, увеличивающей производительность.
Руководителям иногда кажется, что они хорошо справляются с функцией предоставления обратной связи, и удивляются, когда персонал не разделяет их ощущения. Регулярная и уместная обратная связь формирует основу для более формальной аттестации, что может быть частью процесса управления показателями работы организации в целом.
Обратная связь – ключ к качественной работе и инструмент мотивации для сотрудников.
Функции обратной связи (FB):
Регулярная обратная связь рассматривается как ключ к развитию компетенций сотрудника. Она позволяет наделить сотрудника полномочиями для достижения поставленных перед ним целей. Что же помогает сотруднику увеличить свои навыки и самоотдачу?
Получение информации
Сотрудник нуждается в получении новой информации по процессу выполнению задачи. Оценка своих возможностей и навыков - важный мотивационный фактор. Именно обратная связь помогает работнику поменять отношение к задаче, делая его более позитивным, помогая сотруднику достичь результата.
Вселение уверенности
Как мы говорили ранее, когда команда и руководитель открыт для коммуникации, результативность работы повышается. Важно, чтобы сотрудник чувствовал себя членом компании. Он так же, как и руководитель хочет испытывать чувство принадлежности к команде.
Сотрудник стремится довериться тому, кто показывает заинтересованность в нем. Давая обратную связь, мы показываем интерес к сотруднику.
Ограничение нежелательного поведения.
Именно FB является одним из наиболее эффективным инструментом, который есть в наборе руководителя для корректировки нежелательного поведения сотрудника.
Нам обычно легко найти проблемы в выполнении работ, но, как правило, нам не всегда легко удается конструктивно и эффективно использовать обратную связь для изменения нежелательного поведения.
Поощрение
Даже добившись успеха, сотрудник хочет оценки деятельности. И если руководитель желает видеть подобное поведение в будущем, он поощряет работника.
Какой должна быть эффективная обратная связь:
- Конкретная – основанная на конкретных примерах поведения. Не обобщайте и не делайте глобальных выводов типа: «ты постоянно опаздываешь на работу», скажите «ты вчера опоздал на 15 минут»
- Сбалансированная – позитивная и негативная. Исследования показывают, что людям тяжело слышать негативную информацию о себе и очень трудно воспринимать более двух негативных фактов единовременно. Учитывайте этот момент, когда даете обратную связь, и чередуйте негативную информацию с позитивной – принцип бутерброда.
- Своевременная – в следующий подходящий момент. Обратная связь должна даваться незамедлительно после поступка, который вы хотите поощрить или изменить, но обязательно наедине.
- Адаптированная под человека, который перед вами. Все люди разные – есть более или менее чувствительные, есть более или менее готовые к критике, более или менее мотивированные, более или менее готовые развиваться.
Адаптируйте то, что вы хотите сказать под человека, который перед вами.
- Фокусированная на примерах поведения, которые могут быть изменены.
- Нейтральная – не высказывайте суждений. Не высказывайте суждений: «ты не пунктуален», «так не поступают», «так это не делается» - оперируйте. конкретными примерами поведения.
-
Ваша – я думаю, я чувствую… Всегда давайте обратную связь от первого лица - это то что думаете ВЫ. Не говорите, например, что «все знают, что ты плохо работаешь».
Как принимать обратную связь:
- Будьте позитивно настроены
- Не оправдывайтесь
- Избегайте оборонительной позиции
- Задавайте вопросы для ясности
- Просите примеры поведения
- Суммируйте полученную информацию
- Скажите «Спасибо»
- Подумайте что и как можно улучшить