В учебных заведениях уже не отрицают: их программы не отвечают запросам бизнеса. Выпускать специалистов, которые полностью готовы к практической работе в компаниях, вузы и колледжи не могут. Но пытаются. Сейчас они сокращают количество «общих» дисциплин в пользу профильных. Профильные могут разработать только компании. Поэтому учебные заведения и работодатели создают совместные образовательные курсы. Часть бакалавриата студенты проведут в компаниях – будут обучаться в процессе работы.
Передовые компании организуют перекрестное обучение
Иначе говоря, все сотрудники будут учить друг друга. Предположим, бухгалтер приходит к менеджерам по продажам и рассказывает, как и что говорить клиентам об экономии налогов. Через некоторое время юрист объяснит sales-менеджерам, как противостоять нечистоплотным приемам конкурентов. А психолог вооружит методами защиты от агрессивных клиентов. Другой вариант перекрестного обучения: один из менеджеров по маркетингу прошел курс и теперь передает знания коллегам.
Переподготовкой кадров будут заниматься сами компании
Такое уже не представить: компании понадобились работники с другой специализацией, она направила их в учебное заведение и получила подготовленные кадры. Даже если и найдете учебное заведение, подготовленных специалистов не получите. Поэтому работодатели станут переучивать сотрудников сами, за свой счет. Наиболее крупные создадут собственные учебные центры и превратятся в мини-вузы. Менее скромные будут нанимать практиков, которые и займутся перепрофилированием работников.
Организации обучат стажеров и отберут лучших
Выиграют и те и другие. Выпускники получат практические знания, которые пригодятся в любом случае. А работодатель готовит для себя молодых специалистов, одновременно оценивая их. Во время стажировки проявятся и профессиональные, и личностные качества будущего работника. Ниже риск взять в компанию человека, который не впишется в корпоративную культуру. HR-служба займется организацией процесса обучения, выбором и подготовкой тренеров.
Повышение получат те, кто выполняет и роль наставника
Хороший руководитель сейчас – это носитель уникальных знаний. Но компания не заинтересована в том, чтобы они «хранились лишь на одном носителе». Поэтому работодатель будет поощрять и продвигать тех управленцев, которые делятся знаниями, передают их другим, выступая в роли наставников или менторов. Такие руководители подразделений смогут продвигаться по карьерной лестнице. Как быстро, зависит от того, как наставника оценили стажеры, какие результаты они покажут в работе и какие оценки получат у независимых экспертов.
Логика учебного процесса изменится – от обратного
Новички сначала должны поработать самостоятельно, а потом – в классе с преподавателем. Это в корне отличается от подходов в школах и вузах. Там, как известно, сначала изучают материал с преподавателем, а потом работают самостоятельно. Но времена меняются. Сейчас сотрудники сами знакомятся с теорией – смотрят видеолекции и презентации. Затем обсуждают с преподавателем, что не понятно, решают практические задачи. Обучение выглядит как реальный производственный процесс: сотрудники – проектная команда, преподаватель – руководитель проекта. После того как все работы завершены, – тестирование, чтобы проверить и закрепить знания.
Главный тренд: обучаться, решая реальные проблемы
Сотрудникам обрисовывают проблему и просят найти выход из нее. Выполняя эту задачу, работники детально изучают ситуацию, понимают, каких знаний им недостает, над чем надо поработать. Иначе говоря, люди сами выявляют пробелы в знаниях и недостающую информацию. Чтобы восполнить эту нехватку, читают профессиональную литературу, консультируются у опытных преподавателей. Затем вырабатывают варианты решения проблемы и проверяют их на практике. Когда задача выполнена, преподаватели оценивают результаты. Таким образом, сама проблема служит стимулом, побуждающим сотрудников постигать новое.
Диаграмма. Как в вашей компании обучают сотрудников
+