Аттестация как метод оценки персонала
Аттестация персонала — это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников.
Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:
· административные — для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
· информационные — определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
· мотивационные — используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.
Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры — объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.
Цели аттестации
Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли.
Главные цели аттестационных действий:
1 оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
2 контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
3 выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
4 необходимость кадровых изменений — оклада, перевода, понижения или повышения.
Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная — как мера проверки качества деятельности госслужащих.
Процедура оценки и аттестации персонала
Аттестация персонала обязательна для государственных, производственных предприятий, образовательных учреждений. Процедура проводится поэтапно и включает следующие шаги:
1 Подготовка. Разрабатывается проект и критерии оценки при аттестации персонала. Сотрудник отдела кадров подготавливает презентацию руководителю с подробным обоснованием необходимости аттестационных действий.
2 Приведение методов и правил в единый формат. Подготавливается пакет сопроводительной документации. Он позволяет руководителю использовать эффективные методы оценивания работников.
3 Локализация нормативов. Каждая компания разрабатывает внутрикорпоративные положения об аттестации. В них обозначаются периодичность, технологии, порядок и подразделения. Формализация позволяет учитывать все нюансы проведения аттестаций.
4 Тестирование предложенной процедуры. Проверяются и дорабатываются разделы выбранных методов.
5 Консультационная работа. Ее выполняют компетентные специалисты отдела управления за 14 дней до процедуры. Сотрудникам озвучиваются критерии оценивания, необходимые вопросы для подготовки.
6 Аттестация. Процесс проведения аттестации предусматривает использование выбранных правил и методик оценивания.
7 Итоговые работы. Руководителем компании выносятся на обсуждение результаты, предоставленные аттестационной комиссией.
8 В конце аттестации результаты оценки доводятся до сведения сотрудников.
Эффективность организации аттестации зависит от информированности сотрудников, упорядоченности процедуры, квалификации аттестационной комиссии, задействованных в ней принципов и кадровых политик.
Оценка результатов аттестации персонала
Результат оценивания — аттестационный лист, который выдается на руки работнику по завершении процедуры. В документе указывается по каким критериям проводилась оценка труда, результаты аттестации и последующие за мероприятием шаги.
Критерии оценивания
Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:
1 количество труда — объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
2 качество труда — определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
3 отношение к работе — сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
4 тщательность организации трудового процесса — проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
5 готовность к трудовому взаимодействию — рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.
Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.
Принципы оценивания
Методы оценивания качества работы персонала не имеют должной эффективности без соблюдения 6 ключевых принципов.
1 Объективность. Кадровая служба принимает во внимание достоверную информацию и документальные показатели деятельности работника. Ориентируются на стаж труда, должность, динамику результатов.
2 Гласность. Персонал в обязательном порядке ознакамливается с методами оценки и результатами аттестации.
3 Оперативность. Аттестационные работы проводятся своевременно, в оговоренные сроки.
4 Демократичность. В состав аттестационной комисси должны входить представители различный подразделений компании. Решения по результатам аттестации должны приниматься коллегиально с учетом всех позиций и мнений.
5 Единство критериев оценивания для одинаковых групп персонала.
6 Результативности. Корреляционным мерам по результатам аттестации должны приниматься оперативно.
Возможности результатов оценивания
Результаты профессиональной аттестации позволяют руководителю оценить уровень компетенции своих человеческих ресурсов. Итоги аттестации могут помочь менеджменту: усовершенствовать расстановку кадров путем выбора сотрудников, подходящих для конкретной должности; улучшить служебно-квалификационное движение персонала; определить направления повышения квалификации работников; стимулировать организацию труда за счет обеспечения привязки заработной платы к результатам; сформировать систему мотивации труда.